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Últimamente en el área de RRHH se han ido produciendo cambios más o menos acertados, pero que están ahí y por lo tanto de deben de contemplar.
En el cuadro anterior, se ven las últimas aportaciones que ha hecho el área de formación de los RRHH a los procesos de selección.
Es decir, la metodología que antes se aplicaba exclusivamente a la área de formación se ha ido trasladando a otras áreas de los RRHH de la empresa, con resultado diferente.
Os dejo aquí la utilidad o empleabilidad que hacen estas técnicas exportadas a la área de selección de los RRHH.
Espero que tanto si vais a llevar a cabo vosotros tareas de selección, como que participéis en algún proceso, os pueda ayudar a frontar las actividades planteadas, en el caso de que debais de hacerlas.
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Hola José Luis,
me sorprende que la utilidad con que se califica a los casos sea relativamente baja. El último proceso de selección que realicé para cubrir el puesto de consultor junior se basó, despúes de un cribado curricular, en la resolución de un caso.
El caso estaba diseñado sobre la base de los requerimientos de un proyecto de formación real que habíamos realizado meses antes (distorsionada y con alguna “trampa” añadida) más datos de una empresa imaginaria X que nos inventamos (información normalmente anodina y muy poco útil). Cada aspirante leía el caso y disponía de un máximo de dos horas para responder por escrito a una serie de preguntas abiertas y proponer las líneas generales del proyecto que presentaría a dicho cliente ficticio. Por ejemplo ¿qué otra información relevante no aportada en el caso solicitaría usted a la empresa?
Los resultados fueron realmente magníficos, ya que nos permitió “visualizar” lo que la gente haría si estuviese trabajando en ese proyecto y nos permitió “palpar” qué candidatos se quedan en lo meramente anecdótico y trillado y quienes son capaces de ver más allá de lo obvio.
Gracias por tu post. Buen día.
Hola José carlos.
Yo creo lo mismo que tú amigo. Hoy por hoy, sino quieres meter la pata, o mejor dicho, si quieres reducir al máximo la posibilidad de error, lo mejor es proponer un caso. Te da una imagen muy buena de los candidatos.
A mi una vez me hicieron un proceso similar para un puesto de “Gerente de una Bodega” y aunque al final no fui elegido, me consta que mis dos propuestas claves en el proyecto las acometieron.
Es una estupenda herramienta pasada de la formación a la selección. No obstante el problema s que la debes de usar a medida que el proceso avanza y se reduce el número de candidatos, porque sino estarías mucho tiempo dedicado a la correción de los supuestos.
Ahora bien, tienes toda la razón. Se usan menos de lo que se debería.
Y ojo, que esta valoración la propone “Ernst & Young”.
O sea que ya ves.
Me alegro de que te guste el post.
Un abrazo amigo.