Algo influirian los departamentos de los RRHH en la crisis actual….

Está vez vuelvo a poner sobre el tapete un tema que ya comenté en la web Buscarempleo.es en el que intentaba dar parte de responsabilidad de la crisis actual a los depertamentos de RRHH.

La batalla por contratar a la mejor gente está ahí. Y todo el mundo está pendiente de los empleados mejor catalogados de la competencia. Ha crecido el interés por contratar gente externa a la organización, aunque su desarrollo dentro de la compañía signifique una fuerte inversión de tiempo y sobre todo de dinero.

Esto ha asado muy claramente en el sistema financiero actual. Cuando una caja de ahorros abría nuevas sucursales, el 90% de las veces recurría a contratar profesionales de otras entidades (prinicpalmente de bancos), tirando de chequera y sin valorar más que el renombre alcanzado or ellos en sus anteriores entidades.

Yo achacab que en muchos casos el éxito de una sucursal de una entidad financiera no residía en el director de la misma, sino que podía ser debido al trabajo en equipo o simlemente por la labor individual de otro empleado de esa sucursal. No obstante, el nombre y el futuro fichaje era el de el director de la sucursal.

Vuelvo a tocar el tema porque ha caido en mis manos un estudio de Boris Groysberg, Ashish Nanda y Nitin Nohria, en el que analizan el riesgo de fichar “estrellas” para los puestos directivos prceentes de la competencia.

Los autores del citado estudio, han analizado las carreras de importantes Directores Ejecutivos, investigadores, creadores de software y profesionales de primera, y concluyeron que el desempeño de estos decae cuando han cambiado de trabajo.

Para estudiar este fenómeno con mayor detalle, los autores analizaron los altibajos de más de 1.000 analistas financieros de primera, un grupo del cual abundan los datos. Los resultados fueron  impresionantes. Luego de que una “estrella” cambia de trabajo, no sólo merma la calidad de su desempeño, sino también la efectividad del equipo al que se une: y el valor en el mercado de su nueva compañía. Más aún, las estrellas que cambian de trabajo no se mantienen en éste por mucho tiempo, a pesar de los salarios astronómicos que las compañías pagan por ellas.

La mayoría de las compañías que contratan a estos profesionales de primera, pasan por alto el hecho de que el desempeño de un ejecutivo no puede ser transferido por completo de una empresa a otra. El profesional estrella deja en su antigua empresa una serie se recursos que le permitieron llegar al punto en el que se encuentra en estos momentos. Por tal motivo, es incapaz de desempeñarse como lo hacía en su anterior trabajo; al menos no, hasta que aprenda a trabajar con el nuevo sistema, lo que podría llevarle años. Las compañías deberían concentrarse en cultivar talento internamente y hacer lo posible por conservar las estrellas que hayan creado.

Esto ha ocurrido mucho reitero, en el sector financiero. Se han pagado y están pagando sueldos astronómicos a “presuntas estrellas” de entidades que han cambiado de empresas. En la mayor parte de las veces hablo de profesionales de bancos, que han cambiado para directivos de cajas de ahorros.

Eran buenos en su primera empresa, porque la conocían, conocían el sistema y todos los miembros del equipo lo conocían. Era un perfecto engranaje. La figura visible de este éxito era el director de la sucursal (que no tenía porque ser el la calve del éxito), y por lo tanto era el fichaje a realizar.

No tendría espacio en este post para dar ejemplos con nombres y apellidos de profesionales, y nombres de entidades que hicieron esto desde el 2000 hasta el 2005. El resultado, en la mayor parte de las veces ha sido la apertura de sucursales que han dado perdidas (por el elevado coste de los salarios de los fichajes)  y que las cajas de ahorro esten en una situacion tan deplorable como la actual. Dos tipos de negocios traian de su antigua empresa: uno, el que estaba muy vinculado a el personalmente, que no suele ser muy elevado y otro el negocio que habia denegado en su entidad anterior y que lo aprobaba en la nueva. Resultado: incremento brutal de la morosidad en las cajas de ahorros frente a los bancos.

Se han realizado fichajes por “nombre”, por “lugar de procedencia”, por el “boca a boca” en muchas ocasiones. Fichajes que en su mayor arte, han realizado contratos blindados ( de los que cuesta mas echarlos que quedarselos). Estos directivos efectivamente en cuanto se apaga “su estrella” ya estan intentando volver a saltar de empresa.

Esperemos que esta vez los responsables de sus fichajes no vuelvan a meter la pata.

4 comments

  1. […] de la web 2.0 para buscar trabajo. Finalizando el tema, José Luis Del Campo analiza la responsabilidad de los departamentos de recursos humanos en la crisis actual, y Juan Palacios trata el futuro de los departamentos de formación. Pone la guinda Cristina […]

  2. Como siempre no os perdais la seccion del Bar Yoriento de mi amigo Yoriento.

    Saludos

  3. Nacho dice:

    El hecho que comentas en este post es muy representativo de lo mucho que tenemos por delante los que trabajamos en RRHH, ya que los procedimientos de selección (o de “fichajes”, cuando se habla de cargos directivos) no son adecuados.

    Siempre intento transmitir que el pilar fundamental de la gestión de RRHH es el Análisis de Puestos de Trabajo. Normalmente no se describe ni se documenta como se deben los puestos de trabajo, de tal forma que no se elaboran adecuadamente los perfiles de los “ideales” ocupantes de esos puestos. Así, buscamos fuera de la empresa personas bajo criterios que quizá no tienen que ver con lo que ese profesional tiene que desempeñar realmente en su nueva empresa.

    Bueno, me he liado, me he liado y me ha salido un comentario un poco extenso. Lo único que quiero reflejar es que tenemos los profesionales de RRHH un reto por delante, que es hacer ver a muchos empresarios que nuestras funciones tienen más importancia de la que quizá ellos creen que tienen.

    Saludos!

  4. Buenos dias Nacho.

    No te has liado para nada. !!Que va!!

    Tienes mucha razon. Los responables de RRHH, creo que adolecen de la persectiva que les da el exterior y se obsesionan en fichar de fuera sin tener muy claro lo que realmente es lo que necesita para un puesto.

    Cada empresa es un mundo y por lo tanto iguales puestos no significan a la vez iguales competencias. El exito de un profesional en un proyecto no implica exito seguro en otro similar. Depende de muchos factores.

    Esa es la asignatura pendiente que en parte tiene mucho que ver con la presion a la que sometan a los departamentos de RRHH los superiores.

    Saludos amigo

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