Menos Recursos pero más Humanos
Hoy realizo una incursión en el mundo de la colaboración bloguera con mi amigo Juan Martínez de Salinas, antes blogger de El Blog de Recursos Humanos que recientemente ha cambiado a la nueva dirección El Blog de Recursos Humanos.
A parte de una buena amistad, nos une el hecho de que nosotros percibimos el mundo de los RRHH con una experiencia anterior en el área de selección, formación y en general de todos los RRHH, y ahora vemos las cosas desde la perspectiva del profesional Freelance, que viene a ser la forma moderna de decir que estamos a la espera de una oferta de empleo interesante.
Pero desde la perspectiva que da la distancia del día a día de una organización, y viendo que se ha abierto cierto debate en la Red que puede resultar interesante, creo que debemos de tratar este tema en conjunto.
El asunto se enfoca hacia intentar saber si los departamentos de RRHH de las organizaciones han motivado que la falta de compromiso de los empleados con sus empresas sea algo habitual hoy en día, o por si lo contrario es el propio subordinado el que por su propia naturaleza no quiere comprometerse con su organización lo que ha derivado en una mala dirección de los departamentos de RRHH.
Como le gusta mucho a mi amigo SM en algunos de sus artículos, es el momento de poner una frase que ejemplarice la situación. Y se me viene a la cabeza una frase que mi padre siempre decía:
‘Colón sin ser oculista dijo en el puerto de Palos, no hay peor cosa para la vista que tener los ojos malos’.
Es decir, no hay que ser muy avispado para percatarse que algo va mal en las organizaciones y que atañe al departamento de RRHH, a lo que debemos de añadir, que lo que está claro que lo que no quiere tener una organización es un equipo falto de compromiso.
‘No hay peor cosa para una organización que la falta de compromiso por parte de sus miembros’.
¿Qué ha llevado a esta situación?
Habrá respuestas de todo tipo, pero básicamente irán en dos direcciones:
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Quienes creen que el empleado por definición o por naturaleza posee una falta de compromiso con su empresa.
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Quienes creen que los departamentos de RRHH han errado a la hora de realizar políticas motivadoras que han derivado en la situación actual de falta de compromiso entre los miembros de las organizaciones.
Miremos la primera dirección.
Cuando alguien comienza una relación laboral dentro de una organización, hablando en términos informáticos, empieza con el ‘disco duro’ en blanco. Empieza a llenar de información que irá empleando en uno u otra sentido, pero que seguro que va tendiendo hacia que los individuos actúen de una forma u otra. Comenzar en una organización implica que quien inicia la relación posee unas expectativas que ese trabajo le puede dar. Variarán en función de cada individuo, pero que todos tendrán unas expectativas es un hecho. Puede ser que las expectativas las alcance, con lo que deberá de crear una nuevas (donde debe influir claramente los departamentos de RRHH) o bien que no las alcance bien porque se había equivocado en definir las expectativas, bien porque aún haciendo lo posible por conseguirlas, la organización se lo impide.
Muchas veces algunos trabajadores intentan implementar, proponer y hacer cosas nuevas, sin embargo, el protocolo empresarial se lo impide porque las cosas para hacerse de otra forma necesitan referéndum organizacional o por el contrario estas personas se cansaran porque ven como sus colegas no se comprometen y consiguen lo mismo que ellos a nivel de recompensa.
Todo esto derivará en una situación de hastío, dejadez y falta de involucración en lo que se hace. Lo que me niego a creer es que por su propia naturaleza el nuevo empleado comienza desmotivado y falto de compromiso. Esto se produce cuando sus expectativas no se han visto o no se verán nunca cumplidas, o por su culpa o por la de su organización.
Lo que esta claro es que todos los trabajadores no son iguales a nivel de compromiso con las empresas y eso se tiene que diferenciar de forma clara para que los que vivan bien de rentas del pasado se les acabe el chollo.
Para ello los trabajadores deben de plantearse las siguientes cuestiones ¿Qué ha cambiado para que mi nivel de compromiso sea otro? ¿Qué entiendo por compromiso a la compañía y a mi trabajo?
Miremos la segunda dirección.
Un miembro de la organización posee unos cometidos que se le deben de dejar claros desde un incio y en función de su realización las organizaciones actuarán de una o de otra manera.
El cumplimiento de las funciones encomendadas irá unido a un reconocimiento que no tiene porque ser una remuneración económica como mucha gente cree.
Si los cometidos se consiguen y no se produce el reconocimiento adecuado, o no se cumple algo que se hubiese comprometido o vinculado a la realización de aquellos, aparece rápidamente la falta de compromiso, que se une claramente a la falta de confianza en la organización.
Aquí entran a jugar la grandilocuencia de las frases conocidas por todos, llenas de razón pero de poca acción ‘conservar el talento’, ‘el capital humano es indispensable en esa organización’,… como bien dijo Yoriento en su artículo sobre las mentiras de management.
Este tipo de frases carecen de contenido y están vacías de realidad porque con decirlas no se hace más que aparentar que las personas son importantes porque esta de moda el colgarse esa medalla todas las organizaciones.
Y ahora es donde empieza nuestra visión particular. Yo soy de los que cree que la gallina, entendida como la organización fue lo primero, y que el huevo (el miembro de la organización) es un fruto de la política que con el se ha llevado desde los departamentos de RRHH.
Siempre se ha dicho que magnánimo sólo podían ser los reyes. Pues a mi modo de ver, sólo se puede romper un compromiso que derive en una falta de involucración cuando lo incumple quien lo propone, en este caso la organización, personificada en los departamentos de RRHH.
Aquel que tiene en su mano poder conseguir la motivación de un subordinado y no lo hace es el que actúa de forma inadecuada. Y si me permitís un simil financiero que está tan de moda ahora, si un cliente no paga un préstamo es culpable de llo, pero no es menos culpable la entidad que se lo dio que no se previno ante un posible impago o que vien concedió el préstamo sin haber analizado detalladamente todos los pros y los contras. Quien no da un préstamo sabe que nunca va a tener morosos.
Con esto no digo que la culpa de la falta de compromiso de los miembros de las organizaciones sea por culpa de los departamentos de RRHH sólamente, pero si son los que no han sabido o no han sido capaces de enderezar el rumbo. Ha primado la cultura cortoplacista, donde la consecución de los objetivos por encima de todo y usando el látigo ha sido algo generalizado.
El compromiso es algo que se consigue con el tiempo tras ver que la otra parte cumple con lo pactado y hace cada día algo más por mejorar la situación de sus trabajadores y que al menos se preocupa y cuenta con ellos.
Los departamentos de recursos humanos deben integrarse en la vida laboral de sus compañías para saber que ambiente se vive y para ello requiere que salgan de sus cajas de cristal en las que todo parece perfecto o les va bien mirar para otro lado.
Si una oveja sale del redil, el pastor hará lo posible por traerla. Si la atropella un coche y la mata, claro que la oveja tiene la culpa por escaparse pero también el pastor por no saber cuidarla.
Como digo yo, han cometido errores en la forma de actuar y no de pensar. Saben lo que tienen que hacer pero no se ha hecho muchas veces por poseer las manos atadas por la alta dirección, con lo cual es algo excusable, pero cuando este no es el caso, sino que lo que ha primado es la negligencia en sus cometidos, la cosa no merece excusa.
Me niego a creer que los responsables de RRHH no sepan lo que tienen que hacer. Otra cosa muy distinta es que por diferentes circunstanicas no puedan hacerlo.
En el tema del compromiso hay que ponerse en el pellejo de la otra parte y preguntarse por ejemplo la empresa ¿Qué puede hacer ella para que sus trabajadores se comprometan más? Y viceversa los trabajadores. De la misma forma se debe estar dispuesta a querer cambiar y reconocer los errores.
Autores: Juan Martínez de Salinas y José Luis del Campo
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Estimados Juan y José Luis,
En primer lugar, felicitaros por vuestra brillante idea de escribir un post conjunto. Visto el resultado de lo que habéis escrito, os animo a que, periódicamente, continuéis con esta iniciativa.
Yo no vengo del ámbito de RRHH sino de la línea. Antes de nada, os propongo que, desde vuestra posición, empecemos a cambiar el nombre de RRHH por el de Dirección de Personas -está alineado con el título de vuestro post: Menos Recursos y Más Personas-. Es cierto que somos recursos pero, a diferencia de otro tipo de recursos -sin desmerecerlos en absoluto como sillas, mesas, folios o impresoras- nosotros sentimos, vibramos, pensamos, nos cabreamos y, en definitiva, vivimos.
La motivación, en efecto, debe ser bidireccional: De un lado, debe surgir de nosotros mismos -no hay nada peor que, al sonar el despertador, pensar: j****, otra vez al curro- y, de otro, la empresa nos tiene proporcionar que crezcamos tanto personal como profesionalmente en la organización.
Os recomiendo que visitéis http://www.habilidadesdirectivas20.wordpress.com. Encontraréis una serie de entradas que responden a una de mis áreas de motivación: “Los costes emocionales”. Cuándo alguien en la organización decide romper el contrato emocional implica que ese proyecto se ha acabado.
Por último, la persona que se va se lleva la mochila llena y la que aterrizará la trae medio llena. La pregunta es: ¿La llenará?
Saludos,
Agustí Brañas
Buen trabajo, la verdad es que el debate sobre los RRHH en España no cesa, pero yo creo que los departamentos de RRHH saben lo que hay que hacer o al menos como contarlo. Pero no tienen el poder ni la autostima necesarias. Y eso por que quién debe concedérselas no se la das da. La dirección general en españa no cree para nada en el capital humano ni en el talento ni esas “tonterías” y eso se ve no solamente en la cantidad de parados, sino en su calidad.
La dirección generál tendría que dejar de ser menos trapichera y apagafuegos para apostar más por la visión, la innovación y el emprendimiento real.
Apoyarse más en la inteligencia que en los pelotazos, si fuera más así no solamente, se apoyaría más en la dirección de RRHH sino que ellos mísmos conocerían más sobre el tema, más allá de los tópicos de titulares “Talento, proactivo, liderazgo,… ”
Y quizá esto sembrara otro tipo de compromiso.
Sobre el tema del compromiso os invito a leer otro blog que ví hace poco… y que ilustra lo que contáis: http://www.tendencias21.net/El-compromiso-de-los-empleados-mas-destacados-cae-casi-un-25_a3890.html#last_comment
Gracias por el post. siempre viene bien más perspectivas realistas.
Gracias por tu comentariio amigo. Y tienes razón, la próxima colaboración no va a tardar mucho y sera en casa de Juan.
Cierto es que por ejemplo Juan es más de la dirección de RRHH pura y dura y yo soy más de la línea dirigido a los RRHH posteriormente, pero nos hemos dado una complementaria visión en este artículo que era necesaria.
Cierto es, y lo he comentado alguna vez, que la motivación empieza por uno mismo, sino nos sabemos automitivar mal vamos. Pero una vez que conseguimos levantarnos todas las mañanas (y nos motivamos para ello) se empiezan a cruzar motivaciones bidireccionales, Tu esperas de la organización unas cosas y te motivan a conseguirlas, y la empresa espera de ti y tienes que darle motivos para ello.
La ruptura de estas dos expectativas implica el abandono total del compromiso.
Realmente ese compromiso debe de ser mantenido por los depsrtamentos de ‘Dirección de Personas? que para eso están y saber ciuales son las necesidades camabiantes de sus miembros. Pero también es aconsejable que lso miembros hagan sabedores a este departamento de cuales son.
Es difícil pero todo se andará.
Un saludo
Buenas amigo Juan y muchas gracias por tus palabras.
Yo creo que has dado en el clavo exactamente de lo que pasa en este país y que no pasa lo mismo en otros y es el hecho de que no hacen más estos departamentos por la razón de que están maniatados.
Una vez hice una entrada en la que me preguntaba porque nunca los jefes de RRHH llegarían a ser directores generales de las empresas. Podría llegara a serlo un director comercial, uno de compras,…, pero nunca un jefe de RRHH. Y en parte es porque en las empresas siguen viendo este área como algo de lo que no preocuparse, como el hermano pobre dentro de la organización.
Por eso la contraposición entre lo que dicen los departamentos de RRHH y lo que hacen.
Yo soy positivo y creo que lo que dien de verdad lo sienten y lo quieren hacer, pero que muchas veces no lo pueden hacer.
Así empezó la Toyota a finales de los 80 principios de los 90. Un cambio drástico en el tratamiento de personas y de la organización en general. Al principio como es lógico costó y los rsultados tardaron en salir, aportaron por el cambio y desde el año 2000 para aquí es la empres amás productiva del mundo.
Aquí nos fijamos en el cortoplacismo y ese es el grave error, porque es aquí, en el cortoplazo donde no hay compromiso sino que lo que hay es subasteo de mano de obra y lógicamente se ve a las personas solo como recursos.
Un saludo
Hola Agustí,
Gracias por participar. En efecto, nuestras colaboraciones conjuntas van a continuar en breve otra.
La motivación debe ser de ambas partes para que exista el equilibrio necesario y adecuado. Se deben generar vínculos duraderos que se cuiden día a día tanto por la empresa como por el trabajador.
Yo me decanto más por el nombre de Gestión de personas para humanizar aun más este departamento tan numérico hasta ahora mismo.
El trabajador que se va se lleva la mochila llena o reventada según se mire o en función de cómo lo afronte. El que llega depende de el y de el comportamiento de su organización el que consiga llenar su cesta de conocimientos y experiencias vitales de ayuda.
Saludos,
Juan
Hola Juan,
Das en el clavo como comenta mi amigo José Luís.
Procederé a leer el artículo sobre el compromiso que comentas.
La dirección empresarial debe de planificar y organizar más a nivel global con una mentalidad abierta al cambio. Hoy en día simplemente miran delante de sus pies y como pueden salir del paso con parches que durante un corto plazo tapan ese problema que volverá con más fuerza.
Deben de creer por el talento y las personas, sin embargo, eso no se hace con incluir estas palabras en sus discursos corporativos sino ponerse a trabajar y demostrarlo en el día a día.
Muchos departamentos de recursos humanos quieren cambiar aunque sus cúpulas directivas les cortan las alas y les hacen tragar porque sino les mostraran la puerta de salida.
Saludos,
Juan
El debate empresario Vs. trabajador siempre resulta enriquecedor, pues surgen vertientes que nos ayudan a reflexionar en todos los sentidos.
No obstante, y aunque soy empleado por cuenta ajena, tomo por lo general la defensa de la empresa como organización, y no sólo lo hago por saber y entender como funciona, sino por que sé sobre la percepción que la mayoría de los trabajdores tienen de ellas.
No sé porque se piensa que el compromiso debe ser algo que la empresa motive de forma exclusiva y no pueda ser algo que nazca desde adentro del trabajador. Mientras se siga pensando así, seguiremos esperando que la empresa “haga algo” para crear compromiso, igual que seguimos esperando que “papá” gobierno nos venga a resolver los problemas producto de la crisis.
Los empleados son tan responsables de comprometerse con la empresa como ésta de crear compromiso, es bilateral, no unilateral.
Buen post conjunto, realmente me ha hecho reflexionar (tuiteo seguro)
Gracias amigo SM
En un comentario, creo que de Agustín, comento yo, y ya lo he hecho alguna vez en el blog, que todo el ciclo motivacional nace de uno mismo, es decir de la automotivación. En ese sentido, está claro que por mucho que la empresa quiera motivar a un empleado, si este no está por la labor, será imposible.
Pero una vez superado esta fase, en la que el empleado sea capaz de automotivarse, la pelot pasa al tejado de la empresa, para saber que es lo que motiva a ese miembro y saber reforzarlo y apoyarlo, más que nada, por la cuenta que le trae, ya que en la desmotivación tiene mucho que perder las organizaciones.
Es un tema complejo, ya que eso de la gallina y el huevo, siempre ha sido una situación muy compleja de determinar.
Un saludo