El líder, ¿de recursos, de personas o de ambas cosas?
Utilizando un lenguaje entendible a todo el mundo, “liderazgo es lograr que otros hagan cosas con ganas”. El líder organiza recursos y canaliza el potencial de las personas. El liderazgo requiere inteligencia racional para la planificación de tareas e inteligencia emocional para la conducción del grupo humano.
Son dos caras de una misma moneda. La una sin la otra no pueden existir. No se pueder ser buen líder si no sabes planificar las tareas de tu grupo aplicando los medios disponibles; pero tampoco puedes serlo si no sabes usar la inteligencia para conducir a un grupo de personas.
¿Cuál sería de las dos facetas la más importante?
Esta duda me la he planteado hoy y no le he encontrado una buena respuesta.
Puedes ser un buen planificador de tus tareas y las de tu equipo, lo que Belbin en sus roles definió como un “coordinador“: Clarificador de metas, promotor de toma de decisiones y delegar tareas en los miembros de tu equipo. Es una persona que genera confianza en el grupo y es respetado, a la vez que dominante y comprometido con la consecución de los objetivos del equipo. Es bastante empático, sabe escuchar pero a la vez bastante dominante como par a no dejarse influir en sus decisiones. Belbin lo definió como el líder orientado hacia las personas. ¿Pero que creéis, que pesa más ser un buen gestor de medios o recursos disponibles o ser un buen coordinador de personas?
Yo os lo digo de verdad que lo sigo sin verlo claro. Puedes ser un buen planificador de trabajos y un buen gestor de tu trabajo y de los demás, pero puede que seas una persona poco motivadora, no generadora de confianza y en la cual los miembros del grupo no se quieren identificar.
Por lo contrario, puede que flaquees en la coordinación y eficiencia de los medios, sin embargo puede que seas un buen motivador y coordinador de personas, sepas liderarlas y que se involucren en sus objetivos, pero el problema esta si no sabes definir bien esos objetivos.
Es realmente complejo, porque liderar es dirigir a personas hacia la consecución de un objetivo común mediante la coodinación de su trabajo y tareas. Por lo tanto debes saber “gestionar recursos” y saber “gestionar personas”.
Un ejemplo puede que nos ayude a verlo mejor:
“¿Puede ser un buen líder una persona que es muy buena en el trato personal con las personas y generador de confianza pero que no tiene la capacitación técnica necesaria para saber lo que tiene que hacer cada uno? o por lo contrario, ¿puede ser un buen líder aquella persona sobradamente preparada tecnicamente pero que su trato con las personas es completamente nulo, es decir, no sabe trabajar con personas ni ineterrelacionarse ni saber comunicar?“
En ambos casos me diréis probablemente que ninguno de los dos sería un buen líder.
Por lo tanto a mi modo de ver, el buen liderazgo exige ser buen en ambas cosas, no sabiendo decir cual de las dos tendría más peso.
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Hola, José Luis.
Yo este tipo de casos lo he considerado en algunos artículos como “factores multiplicativos”, es decir, consideraríamos que la competencia para el liderazgo, en tu ejemplo = conocimientos técnicos X inteligencia emocional.
De manera que los dos factores son importantes, una puntuación baja en uno de ellos puede lastrar el resultado, y por el contrario, si tienes una puntuación aceptable en uno de ellos, pero muy alta en el otro, podrás ser un buen líder.
Un saludo
Pablo Rodríguez
Efectivamente amigo Pablo.
Yo soy de tu parecer las cosas deben de ir compensadas en su justa medida. Lo que está claro es que conseguir el mix ideal es difícil porque todos tenemos nuestros puntos fuertes y nuestros puntos débiles. Lo importante es conocerlos y saber complementarlos.
Un saludo amigo.
Estimado José Luis:
Sin duda la respuesta a la cuestión que planteas no es sencilla. Sin embargo, durante muchos años he aplicado el modelo de liderazgo situacional de Blanchard porque combina en la teoría ambos factores: el conocimiento técnico y la inteligencia emocional, llamando al primero comportamiento directivo y al otro comportamiento de apoyo.
El modelo sostiene que un buen líder debe ser capaz de combinar ambas cualidades en funciòn del grado de madurez o desarrollo de las personas o del equipo. En las dos etapas iniciales debería prevalecer el comportamiento directivo porque es el que garantiza que se aprenda y en las etapas posteriores lo contrario, prevalece el comportamiento de apoyo porque las personas conocen su trabajo y necesitan la aplicación de mayores dosis de empatia para poder desarrollar otras capacidades aplicables al desempeño.
Como ves, volvemos al “depende” aunque el problema es el mismo: hay líderes que tienden a comportarse más de una forma que de otra con lo cual su estilo de liderazgo pierde eficacia.
Un saludo.
Buenas amigo.
Excelente razonamiento. Es como digo yo, a veces las personas necesitan que sus jefes (perdón superiores) sean como padres y les ayuden a aprender, pero llegados a su madurez (en este caso a su madurez profesional) los padres se van y aparecen los tutores. Son como las aves, llegado un momento deben de abandonar el nido, que trasladado al mundo delas organizaciones y de las personas, llegado un momento deben de trabajar de un modo dependiente y el jefe ser un supervisor.
El líder debe de saber cuando llega ese momento. Y eso si que es difícil muchas veces, además de que en un grupo puede estar la gente preparada o no, con lo que el homogeneizar una decisión para todos puede ser mala cosa.
Me encanta lo de “depende” (te estoy galleguizando, jejeje!!!). Pero en esta ocasión tienes razón, depende del perfil del líder, que será más proclive a una actuación u otra, a ser más padre o a ser más tutor.
Un abrazo amigo