Archive for Abril, 2009
La intuición en el coaching
Cuando se tiene un buen conocimiento de uno mismo, te deja ver las metas de una forma objetiva y desde una perspectiva determinada que si la cargas de subjetividad te provocaría confusiones. Por lógica, tiendes a genralizar una situación y buscarle semejanzas con otras ya vividas y asi la calificas como “buena” o como “mala. Pero no obstante debes de tener en cuenta que las situaciones se encuentran entremezcladas y tus sentimientos pueden cambiar con el paso del tiempo.
Este pequeño ejercicio busca haceros pensar de una manera diferente con curiosidad sobre los resultados de algunos hechos importantes.
Piensa en algunos hechos que hayan sido importantes para ti. Empieza con algo que implique asociaciones gratas y resultados satisfactorios: aprobar un examen, conseguir un ascenso laboral, aceptar una oferta de trabajo o hacer un viaje al extranjero.
Responde a lo siguiente:
· ¿Obtuve resultados insatisfactorios?
· ¿Qué opciones descarte al decidirme por la acción que emprendí?
Ahora lo velveremos a hacer desde el lado contrario, con algo que creas que no te salió bien, que no fue del modo adecuado.
Y contesta:
· ¿Qué efecto de esa experiencia fue bueno?
· ¿Qué aprendí de la experiencia? ¿Lo he tenido en cuenta desde entonces?
Lo de que la curiosdida mató al gato, es un decir, que no es verdad, y menos a los humanos. Pensar con curiosidad en las decisiones que tomas no significa que tengas que arrepentirte de tus actos. Lo que en verdad quiere decir es que comienzas a ser una persona mas sosegada o tranqulia, dando igual la decisión que tomes. Que es la aseduada, ¡¡perfecto!! . Que no lo es, pues siempre te queda la posibilidad de volver a decidir, y probablemente ahora tomes una decisión diferente. Es lo mismo que hacer un rompecabezas: primero estructuras como hacerlo, y luego lo haces, y estas contento por hacerlo así. Esa posición es excelente porque suele ser la mejor manera de averiguar la respuesta que buscas, en lugar de angustiarte innecesariamente.
Aprovecha la Intuición
La curiosidad es al coaching un elemento importantísimo, dado que al final lo que intentas es buscar que el coachee investigue por el mismo, que se le despierte la curiosidad de como podría hacer las cosas mejor. Te permite analizar con libertad los resultados conseguidos. Incluso si intentas averiguar que tan intuitivo eres y como le puede servir la intuición para ver aspectos de tu vida que necesitas cambiar, estaríamos llevando la curiosidad al grado extremo.
Todos tenemos intuición. Recogemos información principalmente a través de los sentidos. Alguno habéis tenido uno de esos momentos de lucidez en que la mente consciente se distrae de la tarea que estas llevando a cabo y te presenta la respuesta al problema que venias analizando desde hacia tiempo? No sabes como, tienes una visión, ves un nuevo enfoque y consigues resolver el problema.
La intuición es sumamente valiosa como conciencia de apoyo y puedes proporcionarte soluciones infinitamente mejores que aquellas a las que has llegado tras horas de análisis y preocupación. La confianza es en su instinto, un toque de imaginación y un enfoque más relajado son algunas de las formas de ser más intuitivo; también mejoran la calidad de las decisiones que tomas.
Capacidad de entrega y sacrificio: “El compromiso”
Hoy me he acordado de una historia que me contaron una vez y que me dejó realmente impresionado, en la que se demostraba en su expresión máxima lo que es la capacidad de entrega y el sacrificio. No se si sería verdad o no, o bien que al ser un niño el protagonista, las cosas se ven de distinta manera.
No obstante, es un claro reflejo de la entrega altruista hacia los demás.
Hace muchos años, trabajaba un voluntario en un Hospital de Stanford y había una niñita llamada Liz quien sufría de una extraña enfermedad. Su única oportunidad de recuperarse aparentemente era una transfusión de sangre de su hermano de 5 años, quien había sobrevivido milagrosamente a la misma enfermedad y había desarrollado los anticuerpos necesarios para combatirla.
El doctor explicó la situación al hermano de la niña y le preguntó si estaría dispuesto a dar su sangre a su hermana. Dudó por solo un momento antes de tomar un gran suspiro y decir: “Si, lo haré, si eso salva a Liz.”
Mientras la transfusión continuaba, él estaba acostado en una cama al lado de la de su hermana, y sonriente mientras nosotros lo asistíamos a él y a su hermana, viendo retornar el color a las mejillas de la niña. Entonces la cara del niño se puso pálida y su sonrisa desapareció. Miró al doctor y le preguntó con voz temblorosa: “¿A qué hora empezaré a morirme?
Siendo solo un niño, no había comprendido al doctor; él pensaba que le daría toda su sangre a su hermana. Y aun así se la daba.
Me acuerdo que cuando me la contaron me quedé ciertamente perplejo.
Diréis porque me he acordado de esta historia.
Se debe a que hoy lei un articulo en la prensa escrita en el que hablaban del “talento y el compromiso dentro de las organizaciones”. Y me hice la siguiente pregunta: ¿Cuántos de vosotros actuarías como ese niño si vuestra organización os lo pidiera (salvando lógicamente las distancias)?
¿Es esa la diferencia entre involucración y compromiso?
Como todos los artículos actuales, hablaba de la motivación y de como conservar el talento dentro de las organizaciones, es decir, de lo que se debía de hacer para retener el talento.
Pero también como siempre utlimamente discrepo del artículo. Se sigue tratando al empleado talentoso como algo a retener. Y cuando digo algo, es como me gusta decir, “un recurso”, no un humano.
Lo que comentaba el artículo era el hecho de que por el bien de las organizaciones, se debería de conservar el talento. Pero en ningún momento se haciá referencia a las necesidades humanas del empleado. No se contemplaba el hechos de que a lo mejor el empleado la única forma que tenía de realizarse y motivarse era marchándose de esa organización. Se vuelve a la misma historia actual de si somos humanos o somos recursos.
Hoy me he acordado de una historia que me contaron una vez y que me dejó realmente impresionado, en la que se demostraba en su expresión máxima lo que es la capacidad de entrega y el sacrificio. No se si sería verdad o no, o bien que al ser un niño el protagonista, las cosas se ven de distinta manera.
No obstante, es un claro reflejo de la entrega altruista hacia los demás.
Hace muchos años, trabajaba un voluntario en un Hospital de Stanford y había una niñita llamada Liz quien sufría de una extraña enfermedad. Su única oportunidad de recuperarse aparentemente era una transfusión de sangre de su hermano de 5 años, quien había sobrevivido milagrosamente a la misma enfermedad y había desarrollado los anticuerpos necesarios para combatirla.
El doctor explicó la situación al hermano de la niña y le preguntó si estaría dispuesto a dar su sangre a su hermana. Dudó por solo un momento antes de tomar un gran suspiro y decir: “Si, lo haré, si eso salva a Liz.”
Mientras la transfusión continuaba, él estaba acostado en una cama al lado de la de su hermana, y sonriente mientras nosotros lo asistíamos a él y a su hermana, viendo retornar el color a las mejillas de la niña. Entonces la cara del niño se puso pálida y su sonrisa desapareció. Miró al doctor y le preguntó con voz temblorosa: “¿A qué hora empezaré a morirme?
Siendo solo un niño, no había comprendido al doctor; él pensaba que le daría toda su sangre a su hermana. Y aun así se la daba.
Me acuerdo que cuando me la contaron me quedé ciertamente perplejo.
Diréis porque me he acordado de esta historia.
Se debe a que hoy lei un articulo en la prensa escrita en el que hablaban del “talento y el compromiso dentro de las organizaciones”. Y me hice la siguiente pregunta: ¿Cuántos de vosotros actuarías como ese niño si vuestra organización os lo pidiera (salvando lógicamente las distancias)?
¿Es esa la diferencia entre involucración y compromiso?
Como todos los artículos actuales, hablaba de la motivación y de como conservar el talento dentro de las organizaciones, es decir, de lo que se debía de hacer para retener el talento.
Pero también como siempre utlimamente discrepo del artículo. Se sigue tratando al empleado talentoso como algo a retener. Y cuando digo algo, es como me gusta decir, “un recurso”, no un humano.
Lo que comentaba el artículo era el hecho de que por el bien de las organizaciones, se debería de conservar el talento. Pero en ningún momento se haciá referencia a las necesidades humanas del empleado. No se contemplaba el hechos de que a lo mejor el empleado la única forma que tenía de realizarse y motivarse era marchándose de esa organización. Se vuelve a la misma historia actual de si somos humanos o somos recursos.
La sensación del artículo volvía a ser de que parece que somos recursos y no humanos. Por lo tanto mientras nos sigan viendo así, dudo mucho que se alcance el compromiso de los empleados que tanto desean sus organizaciones.
Señores eruditos en el management, ¡¡olvídense por un solo momento de las organizaciones y acuérdense de las personas, porque en definitiva las personas son las que hacen que las organizaciones funcionen!!.
El cambio llega, ¡prepárate!, aptitudes y actitudes
A veces, cuando te propones a cambiar algo, o cuando intentas empezar o dejar de hacer algo, el cambio no surte efecto porque lo deseas, no está predispuesto para ello. Si no estas convencido, si no he considerado bien las opciones o no he preparado el terreno para la acción, de nada te vale, ya mejor ni lo intentes, no malgastes recursos en una cosa en la que no estas dispuesto a esforzarte por consegurila.
No es que ni tengas aptitudes para realizar o afrontar el cambio. Sencillamente es que no estás en actitudes de llevarlo a cabo.
Es necesario que lleves a cabo los siguientes pasos para que cualquier cambio sea efectivo:
Eliminar la Negación
La negación es una fase dura, especialmente porque cuesta reconocerla en uno mismo. Debes buscar las pistas en tu comunicación con los demás. Si es así, puede que tengas una actitud negativa y que no la modificarás hasta que veas la necesidad de cambio.
Ponte en la figura del observador
Una vez que has superado la fase de negación, no puedes apresurarte a hacer cambios. Mucha gente cuando lo hace tiene un choque muy fuerte con el comportamiento o la actitud que debe cambiar. Primero hay que hacerse a la idea del cambio.
Planifica las acciones para el cambio
Tienes que considerar tu Plan de acción. ¿Cómo puedes hacer cambios en tu vida? ¿Qué Necesitas? ¿Quién puede ayudarte? No hay que detenerse mucho en esta etapa, tener muchos planes y actuar poco es igual que emprender muchas acciones con poca planificación. Y asegúrate de tener los elementos necesarios para el cambio.
Cambiemos!!
Una vez que has completado las 3 primeras etapas a medida que avances presta atención a lo que ocurre en el cambio, y no te preocupes si fallas. Has aceptado que quieres cambiar, estas conocienciado de ello, posees la actitud y has pensado lo que debes de hacer para cambiar , y planificado esto. Solo queda empezar. Procatividad y esfuerzo en ara de realizar el cambio.
Acostumbrate al cambio
El cambio solo puede afianzarse en la medida que logres mantenerlo con el paso del tiempo. Es posible que retrocedas algunas veces a un paso anterior. Pero es normal mientras se va consolidando tu trabajo. Considera cualquier recaída como parte del proceso a largo plazo por el que se van integrando los cambios a tu vida. El Coaching es una excelente forma de mantener y renovar las promesas de cambio.
PREGUNTAS DE REFLEXION
1.- ¿Crees que necesitas un cambio en tu vida?
2.- ¿En qué crees que necesitas cambiar más?
3.- ¿Cuáles son tus propósitos de cada año nuevo que casi nunca logras cumplir?
4.- ¿En que cosas te pones a la defensiva cuando alguien las señala en tu vida?
5.- ¿Has pensado tener a alguien como un tutor que pueda ayudarte?
La importancia de la comunicación interna
Hoy he pensado un rato en casa y he sopesado si muchos de los fallos que ocurren hoy en dia son por los problemas de comunicación que tenemos dentro de nuestro equipo o nuestra organización.. He llegado a la conclusión que mucho de ello, efectivamente son debidos a un problema báscio de comunicaicón entre nosotros.
Si la comunicación fuese efectiva, fluida, abierta pero sobre todo, con ganas de llegar a algun acuerdo, muchos de los conflictos que surgen no ocurrirían.
Que se busca con la comunicación dentro de un equipo humano u organización:
• Construir una identidad de la empresa en un clima de confianza y motivación.
• Profundizar en el conocimiento de la empresa como entidad.
• Romper departamentos estancados respecto a actividades aparentemente independientes, pero que hacen que se bloqueen entre sí.
• Informar individualmente a los empleados.
• Hacer públicos los logros conseguidos por la empresa.
• Permitirle a cada uno expresarse ante la dirección general, y esto cualquiera que sea su posición en la escala jerárquica de la organización.
• Promover una comunicación a todas las escalas.
Fomentar el espíritu de equipo, la identificación con un fin común, compromiso con una idea, una cultura o una estrategia, son alguno de los factores que se quieren potenciar con una estructura correcta de comunicación interna.
Lo importante es situar a la comunicación en el grado de importancia que realmente tiene, no solo quedarse en el “principio informativo”. La comunicación dentro de una organización tiene que buscar algo más. Onformar pero con la intención de que lo que se diga se entienda y con un fin implícito, que es el de que se haga. nformar por informar no es lo adecuado. Aquellos qeu definen comunicacion como sinónimo de información cometen un gran error de base.
Informar es relatar algo, comunicar implica que ambas partes hacen un esfuerzo por que el mensaje sea comprendido y asimilado, y que valga para algo, es decir, que lo comunicado persiga un fin.
Lo que no se dan cuenta muchas organizaciones es que la comunicación es un factor de motivación esencial. Para ser competitivas y enfrentarse con éxito al cambio al que nos empujael entorno cambiante, debe de saber motivar a su equipo humano, retener a los mejores, inculcarles una verdadera cultura corporativa para que se sientan identificados y sean fieles a la organización.
Y es precisamente aquí donde la comunicación interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a esas necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los empleados a la compañía.
Mientras no se tengan claros estos dos factores (que comunicación no es informacion y que la comunicación es un perfecto apoyo a la motivación) las organizaciones no serán eficientes en cuanto a su trato humano interno.
Los miembros de las organizaciones son personas y quieren ser tratadas como tal. Saber comunicarse con ellas es un factor clave y más en los tiempos revueltos que estamos viviendo. Un esfuerzo por parte de la organización en este sentido significará una gran recompensa, tanto en el presente como en el futuro.
