Archive for Octubre, 2009
Los ‘Bad Boys’ de las organizaciones
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Lo primero y esencial es definir el concepto de ‘Bad Boys’.
Traducido significaría ‘los chicos malos’. Podríamos entenderlo como ‘los chicos duros’ dependiendo del contexto. Me acuerdo cuando se les llamaba de esa manera en la década de los noventa al equipo de baloncesto de la NBA los ‘Detroit Pistons’, por la excesiva dureza que en algunas ocasiones empleaban en el juego.
Entonces, dentro de una organización, ¿que deberíamos de considerar como ‘Bad boys’?
Deberíamos de entenderlos como ‘tipos duros’, los que toman las decisiones que suelen ser las peor recibidas por los miembros de la organización, los que hacen acatar las normas de modo extricto. Llevan muchas veces a sus espalda el trabajo decisorio y por ello también la asunción de las responsabilidades de ello, pudiendo incluso ser también los encargados de transmitir los mensajes (aunque en grandes organizaciones eso no suele pasar).
Los ‘Bad Boys’ son, los que para muchos de los miembros de sus grupos, hacen el trabajo sucio, los que toman las decisiones adeducadas o no, pero que las toman, y que probablemente si son fallidas cargarán con las consecuencias y si son acertadas, otros se llevarán los méritos.
Los 7 pecados capitales del management
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Me he acordado del post escrito hace unos meses por mi amigo Yoriento sobre ‘Las 12 grandes mentiras del management directivo’, que es una recopilación francamente divertida de lo que ’se suele decir y no hacer’ dentro del ámbito de la dirección de personas (management).
Y me he animado con menos clave de humor, eso es verdad, ha realizar una visión crítica sobre lo que a mi modo de ver se pueden clasificar como los 7 pecados capitales del management, por lo menos hasta la fecha.
Repito que es una opinión subjetiva por lo cual no espero que todo el mundo esté de acuerdo.
Mi intención es arrojar un poco de luz sobre algunos comportamientos, algunos más generalizados que otros, que deberían de haberse evitado en el ámbito de la dirección de equipos de personas. Me imagino que no habrá nadie que pueda decir que haya observado todas estas actuaciones en la misma persona (sino mala cosa), pero probablemente si que todos conocemos a alguien que podría encajar en cierta medida con algunas de estas actuaciones.
Próximamente intentaré, al igual que pongo ahora los 7 pecados capitales del management, hacer una entrada con al menos las 5 virtudes o 10 mandamientos.
Cuestión de talento, ¿aptitud o actitud?
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El talento se puede considerar realmente como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.
¿Saben las organizaciones empresariales hoy en día en este país y en cualquiera cual es le verdadero potencial de sus miembros?
Se habla mucho de la gestión del talentocomo factor clave en las nuevas tendencias de los RRHH. Fomentarlo, conservarlo, conseguir que los miembros de tu organización desarrollen todas sus aptitudes para las que está preparados y conseguir así lo mejor para el grupo del que forman parte. Esta es la gran preocupación de los departamentos de los RRHH en la actualidad.
Se centra básicamente la gestión del talento en que los miembros desarrollen al máximo su potencial(léase aptitudes), sus competencias y sus habilidades en aras a conseguir el mejor resultado de su trabajo y redunde en el bien de su organización.
Y es ahora cuando me sugen tres preguntas que de ser respondidas podrían dar con el ‘quid’ del porque del funcionamiento de los RRHH hasta le fecha:
Resolución de conflictos, cuando lo primero es lo primero
Que en todas las organizaciones hay tensiones internas es un hecho, para que lo vamos a negar. Pero cuando estas tensiones no se saben o no se pueden solucionar es cuando surge el verdadero problema para el futuro de la organización como tal.
Y es que toda organización, grupo humano o incluso sociedad, que no es capaz de saber resolver sus conflictos está abacada a la desaparición.
¿Quién no ha tendo un conflicto de intereses con un compañero de trabajo, con un superior o incluso con un cliente que luego repercute en la forma de interactuar con los demás miembros de la organización?
Y es que lo que no se puede negar es que el conflicto y la diversidad de opiniones es algo innato en el ser humano, con lo cual la necesidad o el querer resolver este conflicto debe de nacer también en las personas y no esperar que las cosas se solucionen sin un ‘por qué’.
Ni que decir tiene que hoy este tema se me ha planteado en primera persona y me ha dado para reflexionar y quería transmitiros mis ideas.
Cuando el conflito está ya encima, sólo quedan dos cosas por hacer, o afrontarlo o no. Supongo que todos sois conscientes que la segunda opción tarde o temprano se convertirá en la priemra y más agravada, con lo cual digamos que sólo hay una opción: afrontarlo.
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