Archive for Febrero, 2010
Liderazgo 2.0, ¿cambio, evolución o ambas cosas?
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Dícese cambiar: ‘Mudar o alterar una persona o cosa su condición o apariencia física o moral’.
Dícese evolucionar: ‘Experimentar algo o alguien un cambio de forma, de ideas, de actitud’.
Por norma general cuando alguien se ve obligado a cambiar algo en su forma de ser, trabajar o actuar en un entorno con personas, es porque no lo hace del todo de forma adecuada para el grupo o bien lo hace mal.
Por otro lado, cuando alguien tiene que evolucionar en el trato dentro de las organizaciones, se suele entender que lo está haciendo de un modo adecuado pero que tiene que dar un paso más allá, un cambio de actitud que mejore aún más el funcionamiento del equipo.
Atendiendo a lo anterior, cuando hablamos de las herramientas 2.0, y lo traslado ahora a la gestión de personas como Liderazgo 2.0, ¿qué está pasando en estos momentos? ¿Cambiamos del Liderazgo 1.0 al 2.0 o evolucionamos?
Y el matiz que engloba la pregunta y sobre toda la respuesta es importante, ya que todo cambio no necesita necesariamente que lo que venga sea algo malo, sino que siempre se puede ver como una oportunidad de mejora.
Cuando el todo es más que la suma de las partes v2.0
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Rara vez en esta vida me he encontrado con alguien que, gestionando equipos de personas, no reconociese el hecho de que cuando un grupo humano está bien gestionado el fruto de su funcionamiento va más allá de la suma de los esfuerzos individuales de cada uno de sus miembros.
Aquello de que 1 + 1 < 2 en la dirección de equipos es algo que además de ser cierto es francamente motivador si eres el responsable de gestionarlo.
Cuando se consigue esta sinergia en el equipo, el talento surge con una fluidez tal que asusta y los resultados, el clima laboral y la productividad alcanzan cotas en las que el ir a trabajar es un placer para todos.
Si eres un profesional que gestionas equipos y ya has conseguido llegar a este nivel de compromiso en el tuyo, enhorabuena, pero recuerda que el éxito no es eterno y que además siempre se puede mejorar algo.
Si por lo contrario, aún estás intentando alcanzar este punto, no cejes en el intento.
En ambos casos tú, profesional en la gestión de RRHH, debes de tener en cuenta una cosa, que es el hecho de que el nuevo entorno 2.0 ha venido y no es que amenace con quedarse, sino que aún se va a desarrollar más, con lo cual deberás de tenerlo en cuenta a él y a sus herramientas para el desarrollo de tu labor.
Y os podías preguntar: ¿Por qué meterme yo de lleno en las herramientas 2.0 si estoy bien como estoy?
Mas espíritu ‘dospuntocerista’ en los RRHH y la Gestión de Personas
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Desde el Observatorio de la Blogosfera de RRHH (del cual tenéis un enlace a la derecha del blog) en colaboración con AEDIPE Catalunya y con AEDIPE Centro, continuando con su labor de la cooperación en la Red en el aárea de los RRHH y la Gestión de Personas, van a realizar una jornadas de trabajo en Madrid y Barcelona denominadas “Recursos Humanos y Redes Sociales”, en las que para todo aquel que esté intereado en el área de los RRHH, sea profesional de ello o no, puedan ver las reflexiones, ideas o tendencias que sobre este campo se dan en la blogosfera.
Diferentes puntos de vista, diferentes experiencias, diferentes tendencias,…, que lo que van a conseguir con el espíritu ‘dospuntocerista’ que hay en la Red entre nosotros los blogers que hablamos de RRHH y Personas, es aportar una visión más cercana de como todo este nuevo mundo y las herramientas 2.0 han venido para quedarse y como deben de ser empleadas por los Gestores de Personas dentro de las organizaciones.
Se espera una amplia participación en estas jornadas y se entregará a todos los asistentes un eBook con el mismo título “Recursos Humanos y Redes Sociales”, con una recopilación de artículos aparecidos en diferentes blogs de la Blogosfera de RRHH y en los canales Twitter de algunos miembros.
De la ‘mala suerte’ y de la poca memoria de las ‘organizaciones’
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Hay quien dice que en esto del mundo laboral nunca ha tenido suerte. También hay quien dice que la fortuna le ha acompañado. Incluso hay quien dice que de todo un poco (como contestaría un buen gallego, o sea, yo mismo).
Hoy quiero reflexionar sobre un aspecto que siempre me ha preocupado y es la fuga del talento en las organizaciones unida a la mala suerte de sus miembros. Y se que me meto en tema fanganoso, porque eso de valorar la suerte es demasiado subjetivo.
Cuando alguien entra a formar parte de una organización suprado un proceso de selección previo es porque un conjunto de circunstacias (actitudes, aptitudes, formación, experiencia,… , suerte) has jugado en su favor y la organización considera que puede ser un elemento humano muy valioso de incorporar a sus filas. Lo que se dice vulgarmente da el perfil.
Han tenido suerte ambos, la organización y la persona seleccionada.
Pero ‘como del dicho al hecho hay mucho trecho’ puede darse el caso de que una vez comenzada la relación laboral las cosas no son como se prometían inicialmente.
Bien porque las expectativas generadas no se corresponden con las aptitudes del candidato o viceversa, que el compromiso de la organización no se parece a lo que se le prometió al candidato.
