Búsqueda laboral en los entornos 2.0

Cierto es que las peculiaridades del mercado laboral actual han motivado cambios en las formas de selección de candidatos, así como la aparición de nuevas formas de poner en contacto a empresas demandantes de mano de obra y a oferentes de ella.

En esta idea se encuadran las redes Networking, que para muchos son la solución definitiva, mientras que para otros son una herramienta más.

En el presente artículo voy a analizar la idoneidad de estos sistemas desde el punto de vista del oferente de mano de obra.

Para una empresa que necesita cubrir un puesto determinado, este sistema posee una serie de ventajas como pueden ser que utilizando este sistema busca coincidencias entre la oferta de empleo y las fichas de millones de profesionales encontrando los destinatarios cualificados: las ofertas de empleo alcanzan al público objetivo, con una desviación mínima. También permite llegar a perfiles de personas que no están en una búsqueda activa de empleo así como al proceder de una red social se pueden observar referencias que esta persona candidata tiene el la red.

También tiene sus inconvenientes, pero vamos a pasar a contempla el tema desde el punto de vista del candidato.

Cuando una persona se da de alta en estos sistemas de la red de búsqueda de empleo, aparte de sus datos personales, se le suelen abrir una serie de campos que debe de ir completando, experiencias profesionales, conocimientos varios, preferencias geográficas,… Estas pestañas crean un perfil determinado el cual comenzará a recibir ofertas que se ajusten a lo que el ha puesto.

Pongamos un ejemplo para verlo más claro. Un candidato se da de alta y al llegar a cubrir sus experiencias laborales pone:

-Puesto: Responsable provincial.
-Sector editorial.
-Zona geográfica: La Coruña.
-Tiempo: 3 años.

-Puesto: Responsable de zona de una entidad financiera.
-Sector: banca.
-Zona geográfica: Galicia
-Tiempo: 4 años.

-Puesto: Director financiero.
-Sector artes gráficas.
-Zona geográfica: La Coruña.
-Tiempo: 1 año.

-Puesto: Formador, consultor, coach, (freelance)
-Sector: Consultoría.
-Zona geográfica : España.
-Tiempo: 5 años.

Los motores de búsqueda de candidatos de las webs de empleo suelen partir de que el candidato ha indicado un perfil laboral que busca.

¿Cuál buscaría el candidato del ejemplo? ¿Qué tendría que hacer, marcar tantos perfiles de búsqueda como experiencias laborales haya tenido?

En esta ejemplo el candidato quedaría cansado de poner perfiles a los que podría optar, añadiendo el hecho de que muchas demandas de las empresas exigen un mínimo de años de experiencia en el puesto, con lo que por muchos perfiles que haga puede que no cuadre en ninguna oferta.

Es decir, los motores de búsqueda y de adecuación de ofertas y candidatos, utilizan “palabras clave”, “campos estándar” y “campos excluyentes” (que de no cumplirlos excluyen el perfil del proceso) .

Si el candidato no adecua las palabras clave nunca será seleccionado.

En el ejemplo, si en vez de poner sector consultoría, pone sector RRHH, y la oferta que coloca una empresa pide como palabra clave “consultoría”, nunca recibiría en su email la posible candidatura.

Es realmente un sistema aleatorio.

¿Y dónde se sitúan los intangibles? Es decir, si hay que indicar el área geográfica de preferencia para un puesto y pones por ejemplo Galicia, te excluiría de las ofertas que no fueran para esa región. Pero si la oferta tiene una remuneración de 24.000 euros/año.
El candidato no estaría dispuesto a cambiar de residencia. Y si fuese de 64.000 euros. Pues puede que a lo mejor si que aceptaría cambiarse. ¿Cómo o en que campo situar esta preferencia intangible? Es alo que no se puede valorar y menos marcar en un campo.

Otro ejemplo os lo puede hacer ver con un ejemplo real. Imaginaros el perfil anteriormente indicado. Esta persona ha recibido de una web de empleo la siguiente oferta hace menos de una semana:

¿Quién me puede decir en que se parece el perfil arriba indicado con el solicitado en esta oferta?

Es más, la zona geográfica de preferencia puesta por el candidato nunca fue Andalucía.

No obstante, puede que por esas condiciones económicas, el candidato si estaría interesado a cambiar de residencia.

Resumiendo:

El sistema de análisis de coincidencias o “campos o palabras claves” es lo que se usa para casar oferta y demanda, nada más. No se valoran subjetividades, preferencias, condicionantes, o intangibles que el candidato pueda cambiar en función de otras ventajas del puesto.

Es un sistema defectuoso, cojo por definición y carente de toda valoración subjetiva, dado que sino cumple los campos clave, ya no se adecua a la demanda de empleo.

El sistema tradicional de publicar una demanda laboral y responder por algún medio de comunicación (email, correo ordinario, tlf,….) elimina la objetividad y amplia el abanico de candidatos, retarda el proceso, pero evita perder oportunidades a la empresa.

Y como conclusión os pongo un ejemplo personal:

“Hace un año, una pagina web de empleo solicitaba un puesto de Responsable de Empresas para una caja de ahorros en Galicia. Los candidatos inscritos fueron 175 los aceptados y no podría decir los descartados, entre los que me encontraba yo. A medida que la consultora de RRHH recibió la información del portal de empleo, se iban procediendo a diferentes reducciones de candidatos, llegando el momento en que sólo quedaban 5 candidatos. Un responsable de la entidad se desplazó a Galicia y se disponía a realizar las 5 entrevistas parra quedarse con 3. Pero he aquí que donde se celebraba la entrevista era en una sucursal dond el director me conocía a mi y le preguntó si querría entrevistarme después de los cinco candidatos facilitados por la consultora de RRHH de Madrid. Como no tenía nada que hacer después aceptó y me entrevistó. Antes de acabar la entrevista (más bien una conversación mutua) me dijo que de los 5 anteriores candidatos el me prefería a mi, y que por lo tanto me incluiría en la terna final para que viniese el responsable nacional de esa entidad a entrevistarnos. Me preguntó: ¿CÓMO NO MANDASTE EL CURRICULUM A LA WEB DE EMPLEO (INFOJOBS) O A LA CONSULTORA (HUMAN)? , a lo que le contesté, SI QUE LO HABÍA ENVIADO. ¿Qué valoró para no hacerme ni la primera entrevista la consultora? Pues muy fácil, la web de empleo puso unas palabras claves que yo no cumplía. Y por eso me rechazaron a los 5 minutos de inscribirme en la oferta”.

Para los que tengáis curiosidad, de los tres últimos quedamos 2 y yo soy ahora consultor, formador y coach buscando empleo.

5 comments

  1. yoriento dice:

    Buena reflexión, José Luis, de una gran complejidad.

    Por una lado dices que los perfiles son demasiado excluyentes por ser “objetivos” y no incluyen otros aspectos valorables de forma personal. Pero en cuanto incluyas estos aspectos pasarán a ser objetivos. ¿Dónde pones el límite para no convertir el reclutamiento en una red que filtra demasiado poco?

    Por otro también añades que la movilidad geográfica es un factor importante a tener en cuenta, y que no deberían enviarnos a los candidatos información sobre ofertas de otros territorios a los que hemos seleccionado, SALVO que la remuneración económica sea “suficientemente alta”. ¿Cómo de alta para cada caso?

    Creo que el reclutamiento por internet tiene sus ventajas e inconvenientes, y la inclusión de unos u otros requisitos excluirá a unos o a otros perfiles, nadie estará contento. Por ejemplo, tu inclusión en la terna final de candidatos supuso eliminar a otro que seguramente no estaría muy contento si supiera que entraste por mediación de un contacto, no?

    Tema interesante el que has traído a tu blog 😉

    Por cierto, se te echó de menos en el EBE en Sevilla. Pero ya habrá más tiempos y lugares, vía BloGuía de Empleo o lo que sea¡ 🙂

  2. E. Pampliega dice:

    Hola José Luis.

    Por esos motivos yo considero las redes sociales profesionales como otra fuente más de búsqueda de candidatos. Actualmente las empresas suelen poner sus ofertas en portales de empleo, entrar en redes sociales y luego a las bolsas de empleo de los colegios profesionales (como en mi caso).

    Desde el punto de vista del candidato en muchos casos será casualidad que llegues a enterarte de la oferta y luego que tu curriculum llegue a la entrevista.

    Desde el punto de vista del departamento de RRHH de la empresa este amplio abanico de posibilidades está bien, pero puede llegar a infosaturar al responsable y al final dejar en el ordenador a la persona más idónea.

    Las cosas son así. Muy buen post amigo.

  3. Buenas amigo Yoriento.

    No creas que no se me hacían los dientes largos pensando en el EBE. De hecho entré en la web de bitacoras.com porque pusieron entrevistas a bloggers a ver si habia suerte y aparecíais, jejeje!!!

    Pero habrá mas ocasiones seguro.

    El tema que puse en el post viene dado porque Xing quiere colocar un buscador de empleo estilo Infojobs e intenté hacer de “abogado del diablo”.

    Lo que dices de donde poner lo que si es o no necesario poner para realizar el filtro (uniendo lo objetivo y lo subjetivo) es “el quiz” principal de la cuestión. Yo creo que ese es el gran problema de este tipo de búsqueda el saber delimitar que es lo más imporane en cada caso.

    El ejemplo de la movilidad frente a sueldo, era un ejemplo porque puede darse el caso de que alguien si acepte moverse por más remuneración y a la empresa le interese ese candidato por un poco más de sueldo. ¿Cómo incluir ese dato en un perfil por internet? ¿Qué palabra clave a usar? es muy complejo. ¿Cómo de alta la remuneración?. ¿Y como lo puedo indicar yo en el formulario de la web? (te respondo con otra pregunta como buen gallego? Sería del estilo: ¿Cambiaría de residencia si alguna característica del puesto le gustase? (por ejemplo), pero así tampoco se cuantificaría el sueldo. Es complejo desde luego.

    En mi ejemplo personal tienes toda la razón, pero podía verse desde el punto de vista que si mi perfil hubiese llegado antes a la entidad financiera en cuestión, puede que yo hubiese pasado las fases iniciales y el no; es algo complejo de analizar.

    Todo tiene sus pros y sus contras, pero dista de ser completo, por eso es un tema que me gustó ponerlo el lunes porque estamos todos más despejados….

    Saludos amigo.

  4. Gracias amigo Enrique.

    Es un tema de dbatee duro, por eso va el lunes, jejeje!!! que nos pille frescos…

    Yo creo que si es una herramienta más a utilizar pero por ahora no “la definitiva”.

    Podemos obtener información de candidatos muchísima pero filtrada por “palabras clave”, “filtros” o como yo le llamo “palabros”,es un tema delicado. Aún asi, por desgrracia viendo como esté el mercado laboral hoy en día, cualquir seleccionador puede hacerses con candidaturas de todo tipo y de multiples formas.

    Lo que estadísticamente se denomina error muestral, es lo que se puede desperdiciar, (es tan grande el número de candidaturas que malo será que no encuntr al candidato perfecto). En este caso lo triste es que no son números, sino personas, porl o que la cosa se hace más complicada.

    Un abrazo amigo

  5. Guía de bolsillo para la búsqueda de empleo - Senior Manager dice:

    […] – Inscribirse en las redes sociales disponibles en Internet. […]

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