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Muchas son las variables que influyen en la búsqueda de los mejores candidatos para una oferta de empleo. Pero la situación de crisis en el mercado laboral actual hace que los procesos tengan que ser más selectivos desde un inicio. Se ponen una serie de filtros en las webs de empleo que directamente hacen que un candidato continúa o sea excluido de los procesos a los que se postula.

Y es que para cada puesto ahora el número de candidatos es muy elevado, con lo cual hay que poner unos hitos o filtros que limiten el número de candidaturas a eliminar.

Como filtro, está claro que puede permitir el paso de candidatos no válidos y dejar fuera a algún perfil interesante. Pero como tema estadístico debemos de tener en cuenta que todos estos sistemas funcionan con un margen de error. Lo triste es que esta vez, el error son personas de carne y hueso.

Las webs de empleo tienen que tender a estandarizar los procesos, sino de poco valdrían las herramientas de Internet en el área de la búsqueda laboral.

La verdad es que de poco vale mentir en estas preguntas filtro, ya que a la hora de la verdad, y en la realización de una entrevista personal, son las primeras preguntas que el seleccionador comienza a realizar, con lo cual lo único que habremos hecho es perder el tiempo. ampliar

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Recientemente mi amigo Senior Manager ha hecho un artículo excelente, como es su línea, con el título ¿Está creciendo el interés de los seleccionadores por las redes sociales? , pero me ha dejado un poco preocupado.

A estas alturas de la película está muy claro que la tendencia de todo lo que nos rodea, incluidos los RRHH, tiene que tender hacia la Red y todas las herramientas 2.0 que nos aporta.

Pero visto el enfoque del artículo y algunos de los comentarios que ha tenido me ha genarado cierta desazón.

Y es que yo soy de los que siempre dice que los RRHH deben de ser menos recursos y más humanos y que esa deberá de ser la clave del futuro.

Ahora al ver que los recursos que nos facilita la Red están siendo explotados por seleccionadores o headhunters, ¿no estaremos de nuevo pecando de lo mismo y veremos a los perfiles o candidatos como recursos otra vez? ¿No implica la Red cierto grado de pérdida de ‘humanidad’?  

Miedo me da pensar que se vuelva a encaminar la selección y el reclutamiento, así como la busqueda de trabajo hacia otro recurso más. ampliar

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Me he acordado del post escrito hace unos meses por mi amigo Yoriento sobre ‘Las 12 grandes mentiras del management directivo’, que es una recopilación francamente divertida de lo que ‘se suele decir y no hacer’ dentro del ámbito de la dirección de personas (management).

Y me he animado con menos clave de humor, eso es verdad, ha realizar una visión crítica sobre lo que a mi modo de ver se pueden clasificar como los 7 pecados capitales del management, por lo menos hasta la fecha.

Repito que es una opinión subjetiva por lo cual no espero que todo el mundo esté de acuerdo.

Mi intención es arrojar un poco de luz sobre algunos comportamientos, algunos más generalizados que otros, que deberían de haberse evitado en el ámbito de la dirección de equipos de personas. Me imagino que no habrá nadie que pueda decir que haya observado todas estas actuaciones en la misma persona (sino mala cosa),  pero probablemente si que todos conocemos a alguien que podría encajar en cierta medida con algunas de estas actuaciones.

Próximamente intentaré, al igual que pongo ahora los 7 pecados capitales del management, hacer una entrada con al menos las 5 virtudes o 10 mandamientos. ampliar

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Hoy leyendo un artículo de la revista Hardvardbusiness me ha dado por pensar o mejor dicho imaginar que es lo que puede ser fundamental en el futuro, esperemos que cercano, dentro del mundo del reclutamiento de los RRHH cuando pase la crisis actual.

Realmente hoy en día, aunque creo que es un grave error, pocas empresas están pensando en contratar nuevo personal. Los precedentes indican que tras el paso de la situación actual, el tema del reclutamiento va a ser un tema cuando menos candente.

Se va a tener que buscar a sustitutos con talento de reemplazo para los “baby boomers” que se han ido al retiro. ¿Están los departamentos de RRHH actualmente preparados para ello?

A mi modo de ver no.

Muchos están usando herramientas obsoletas o desfasadas válidas en épocas pasadas aunque no muy lejanas. El mundo que viene dentro de la selección de personal va a cambiar por completo y no estamos adaptados para ello. Hasta ahora ha primado el renombre del ‘fichaje’ como factor fundamental de la contratación, sin valorar muchas más cosas al respecto, siendo esto en ocasiones lo que nos ha conducido, por lo menos en alguna empresa, a su cuasi desaparición. Hasta ahora la presunción de méritos ha primado sobre todo lo demás cuando realmante pocas veces se ha hecho un proceso selectivo en condiciones normales, lo que ha llevada a situaciones de despidos o huidas de los fichajes tras un breve paso por la empresa (y suerte que a lo mejor no han llegado a hundir a la firma). ampliar

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Hablando con mi amigo Yoriento el otro día sobre el tema de las webs de empleo y su grado de eficacia me he atrevido a incluir esta entrada en la que añado incluso el papel de las consultoras de RRHH. Se trata de un caso totalmente real de un proceso de selección e incluso hasta puedo presentar datos. Sólamente es un ejemplo de como funciona ‘EL SISTEMA’.

Asunto: Proceso de selección

CL es el cliente que busca un profesional para cubrir un perfil de directivo medio en una ciudad de tamaño medio de España.

CO es la consultora de RRHH a la cual CL contrata para que le haga el proceso de selección.

WE es la web de empleo que CO utiliza para publicar la oferta de empleo.

CA es el candidato que ya registrado en la web de empleo decide mandar su candidatura a esta oferta de empleo.

Resolución del proceso

Va a ser un caso curioso porque describiremos los dos derroteros o caminos que siguió este proceso de selcción dede CL hasta CA y a la inversa, viendo a través de ellos el funcionamiento de la web de empleo (WE) y de la consultora de RRHH (CO). ampliar

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