El Blog

Buenas. Hoy quiero unir mis dos facetas profesionales en este artículo, la de RRHH y la de Economía. Mi idea es daros una visión distinta de la crisis y como ésta afectará al empleo en el 2009, 2010,…. a parte de como afectará a la economia en general.

Yo soy bastante partidario de esta corriente y espero equivocarme por el bien de todos.

Ya mi amigo SM en su blog y en el blog Buscarempleo hemos tocado este tema y ha dado lugar a debates entretenidos en los que ha participado activamente mi amigo Yoriento también.

Pues espero no asustaros ni alarmaros con el pesente artículo.

Inicio el mismo con el siguiente gráfico que he encontrado en Comparativadebancos y que me permite hacer la siguiente reflexión.

En el se superponen las evoluciones bursátiles de los cinco años anteriores a la crisis del 29 con respecto a la evolución bursatil experimentada en el momento actual, refiriéndonos al Dow Jones.

Lo que está mundialmente aceptado por diferentes economistas es que la economía se mueve por ciclos de mayor o menor duración y que todas presentan ciertas similitudes y ciertas diferencias, pero que básicamente son periódicas (El Economista Accidental).

Partiendo de estas premisas y realizando un análisis “ad hoc” resulta una fácil reflexión: “el Gran Crack se espera para mediados del 2010″.

Lo que estamos experimentando ahora es el inicio de la crisis, centrada básicamente en “una crisis financiera” a la que le sigue “la crisis económica“, que va a ser el detonante de la revolución social que se espera para los próximos años.

Cuando los políticos hablan de que este año no es nada con lo que viene en el 2009, no fallan en las previsiones y dicen la verdad. Lo que no reconocen aún es que esta recesión alcanzará su máximo en el 2010. Todo el mundo , creo que para no alarmar, considera que a finales del 2009 la cosa mejorará. Yo creo que no. Sino que todo lo contrario y lo razono en base a :

-Las personas que comienzan a quedarse en el paro ahora, poseen unos 2 años de subsidio de desempleo. Más o menos hasta mediados del 2010, poseen fuentes de ingresos. A medida de que esta fecha se acerca, la situación tenderá a empeorar y muy seriamente.

-Si se está diciendo que esta crisis es “estructural“, cosa en la que estoy de acuerdo, un cambio de política que afecte a los pilares de la economía, no se hace en 2 o 3 meses, sino que se necesitan un par de años para que se vea reflejada en las cifras macroeconómicas de un país. Ahora mismo se están poniendo “tiritas” para el inicio de una “hemorragia”.

-Sólamente se está actuando sobre sectores productivos que interesan a los gobiernos por su importancia capital, a saber, sistema financiero, sector inmobiliario/construcción y sector automovilístico. ¿Será necesario que cada sector se movilice?

-Se están buscando simetrías con las crisis económicas más recientes (1993 y 2000), cuando en realidad los síntomas de la presente crisis sólo peden ser comparables a la crisis del 29. Mientras más se tarde en aceptar esto, más se prolongará la crisis. Las medidas no pueden ser coyunturales, sino estructurales.

-El factor humano actual, es decir,  las actuales políticas de RRHH, han tenido bastante influencia en que la situación actual sea como es: “fichajes a bombo y platillo”, “presunción de éxito a profesionales sin contrastar”,….

-El desempleo por ahora lo estan sufriendo en mayor medida segmentos de población que en teoría son más precarios en su formación, con lo que es más difícil su reubicación.   

Hay que concienciarse que la  sociedad como la hemos conocido nunca volverá.

El sistema financiero como actualmente lo conocemos desaparecerá. Como consecuencia, la alegría en el consumo también, con lo que el sector secundario y sobre todo terciario (industria y servicios) se va a ver seriamente perjudicado.

Los departamentos de RRHH se van a ver saturados de candidaturas de todos los perfiles y experiencias posibles. Se producirán problemas como la sobreducación, la desmotivación laboral, la precariedad laboral (más grave de lo que existe ahora) y por lógica derivará en malestar social y yo creo que incluso en una “Revolución Social” que deberá  ir pareja a un cambio en nuestra mentalidad y nuestra escala de valores y de necesidades. Sería una época vital en la que autores como Maslow se pondrían “las botas”, porque la situación se presenta de tal calibre que no creo que haya precedentes. Van a surgir nuevas corrientes económicas y en el área de RRHH,  y lo peor es que no veo a los directivos y políticos de hoy capacitados para afrontar lo que se nos viene encima, porque de hecho, ellos han sido culpables en gran medida de que nos encontremos en la situación actual.

Han crecido en la época de la opulencia, las “vacas gordas“, abundancia,…. Y esto se ha acabado y puede que no vuelva en varias generaciones. Lo que si está claro es que tras la crisis vendrá un ciclo al alza y que por nuestro bien es mejor que no se parezca al experimenado en los últimos años.

¿Están los organigramas de las empresas y los profesionales de los RRHH, por lo menos en España, capacitados para enfrentase a esta nueva situación? Sin entrar en casos particulares, generalmente no.

Expertos como Santiago Niño Becerra, Catedrático de Estructura Económica de la Universitat Ramon Llull son de la misma opinión que os comento en este artículo (pincha).

Defiende que la crisis actuales sistémica, es decir, estructural con lo cual las medidas conocidas hasta la fecha carecen de utilidad práctica. Predice que el auge de la crisis será a mediados del 2010 y que se mantendrá hasta mediados del 2012. Durante el periodo 2010-2012 el nivel de la caída será brutal, terrible. Habrá economías que sufrirán muchísimo, por ejemplo la española, la alemana, la estadounidense o la china. Habrá un periodo de estancamiento hasta 2015 y, a partir de ahí, comenzará un periodo de recuperación muy lento hasta 2018-2020. Estamos hablando de una duración de 10 años, similar a la “Gran Depresión” norteamericana de la década de 1930.

Preguntado por lo que se puede hacer, la respuesta es inquietante: “nada”. Es algo que no se puede evitar, es un simple ajuste del sistema capitalista. Los cierres de empresas se producirán en cascada y a partir del 2010 la cosa irá a peor.

Sencillamente me parece una perspectiva muy pesimista, creo que algo si se podría hacer. Lo que más miedo me da es que debe hacerlo alguien que actualmente ya está en “el poder”, y no me encuento perfiles de ese estilo ahora mismo. La gente está desconcertada, no sabe lo que hacer y nadie se atreve a dar un paso adelante. La figura de “líderes heróicos” en la época máxima de crisis, de la que he hablado varias veces en este blog, parece necesaria, sin olvidar que los “líderes tranquilos” van a contribuir muy mucho en la fase de recuperación.

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Podemos traducirlos como “adecuación de la Persona al Puesto” y no es otra cosa que identificar cuáles son los requerimientos críticos o claves de un puesto así como las características relevantes de la persona evaluada, y contrastar ambas informaciones para determinar el éxito que puede tener esa persona que hemos evaluado en el desempeño de las funciones de ese puesto.

La “validez predictiva” es la base de un concepto novedoso en la Industria del Assessment. Su valor vendrá dado por la solidez de las investigaciones estadísticas que la soporten, por la especificidad y claridad de los criterios que se utilicen en los estudios de investigación y la sostenibilidad en el tiempo, es decir, que existan estudios continuos para verificar o confirmar la validez de predicción de la herramienta.

Para identificar el talento en nuestras organizaciones es necesario contar con la suficiente cantidad de información que se pueda obtener acerca de las personas. Además de “diagnosticar” las características más relevantes, es importante “predecir” el futuro éxito laboral y así conseguir el desarrollo adecuado del talento.

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El estudio que evalúa las mejores empresas para trabajar, basado en la opinión de los empleados, se denomina La Lista Best Workplaces, y España está inmerso en este proceso.

Con trascendencia mundial, la edición 2008, elaborada en más de 30 países, ha conformado un universo de 250 empresas que emplean a un total de 220.000 empleados en España para este proceso de Análisis, Evaluación y Certificación.

El informe se realiza a través de una encuesta anónima y confidencial a todos los empleados, por medio de 59 preguntas cerradas y una abierta que evalúan hasta que punto una empresa es un great place to work.

A continuación, os dejo algunas conclusiones y el listado de las 50 empresas que han obtenido la mayor puntuación.

La encuesta Índice de Confianza – Trust Index© – sostiene que las 50 Mejores tienen en común:

El 73% de los trabajadores confían en sus jefes, sus superiores son accesibles, están dispuestos a hablar y a escuchar las sugerencias de sus empleados. Son conscientes de que una promesa rota puede destruir la confianza en un abrir y cerrar de ojos. Los mandos de los Best Workplaces son buenos líderes.

Un 71% de los empleados se sienten tratados con respeto. Un entorno seguro y saludable es una de las bases para que una empresa funcione bien.

Además, todos los empleados cuentan con las herramientas y los recursos necesarios para llevar a cabo sus tareas, se sienten apoyadas para desarrollarse profesionalmente y se les implica en las decisiones que les afectan.

Por último, en la medida de lo posible, se trata de crear un entorno en el que las personas puedan equilibrar su vida personal y profesional.

Un 69 % de las personas sienten que reciben un trato justo, Tanto la retribución como aspectos como el reconocimiento, las posibilidades de promoción o la existencia de igualdad de oportunidades son fundamentales para fomentar el trabajo bien hecho.

Un 74% están orgullosas de lo que hacen, los trabajadores de estas empresas se sienten satisfechos con su trabajo, tanto en el día a día, como en la consecución de objetivos, lo que conlleva un compromiso con su trabajo y un sentimiento de pertenencia a la organización.

Un 76% se sienten en el mismo barco. Otra de las bases para la motivación de los empleados es que, entre ellos exista un sentimiento de compañerismo y que se apoyen los unos por los otros.

Ranking – Por Tamaño Best Workplaces España 2008

1000+ empleados
1. Lilly

2. American Express

3. Bankinter

4. “La Caixa”

5. Roche Farma

6. Pricewaterhouse Coopers

7. Everis

8. Linea Directa Aseguradora

9. Hewlett Packard

10. Novartis

500 a 1000 empleados
1. Microsoft

2. Wolters Kluwer

3. Procter & Gamble

4. Brico Dépôt

5. Starbucks Coffee España

6. Randstad

7. Manpower

8. 3M

250 a 500 empleados
1. Cisco

2. PepsiCo Iberia Headquarters

3. Muebles Expomobi

4. IVI (Instituto Valenciano de Infertilidad)

5. AUSA – Automóviles Utilitarios

6. Federal Express

7. Diageo

8. Sun Microsystems

9. 20 minutos

100 a 250 empleados
1. Grupo Intercom

2. Unique Interim

3. Medtronic Ibérica

4. Cushman & Wakefield

5. Infojobs.net

6. R

7. Arbora & Ausonia (General Office)

8. Amgen

9. idealista.com

50 a 100 empleados
1. Bain & Company Ibérica

2. Softonic.com

3. Mazda

4. Kyocera

5. Turner Broadcasting System España

6. Royal Canin

7. NoviaSalcedo Fundación

8. Proclinic

9. W.L. Gore & Asociados

10. Mars España

11. Emagister

12. EKMGROUP Human Capital

13. Accor Services

14. Phoenix Contact

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¿Necesito seleccionar? ¿A quién seleccionar? ¿Por qué? y ¿Como puedo saber los candidatos disponibles?  Son algunas de las preguntas que un departamento de RRHH o un responsable del citado departamento debería siempre de hacerse.

Primero debe de existir la necesidad de amentar la plantilla, algo por lo demás de lo más lógico.

Una vez resulte que si necesito nuevas incorporaciones, ideo el perfil ideal dela persona que quiero contratar. Evaluare perfiles, competencias y en definitiva determinaré el “rol” que quiero que esa persona cumpla y por lo tanto diseñaré mi proceso de selección hacia la búsqueda de esta persona.

Importante es también sabe de donde voy a sacar los posibles candidatos.

Os dejo un ejemplo de la elaboración de un proceso de selección:

Ya se que necesito a alguien y como lo quiero, así como ya he diseñado el proceso de selección que voy a emplear para ello.

La pregunta falta es ¿de dónde saco yo a los candidatos para acometer el citado proceso selectivo?

Como veis, los procesos de reclutamiento son diversos.

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(Pincha en la foto para verla mejor)

Últimamente en el área de RRHH se han ido produciendo cambios más o menos acertados, pero que están ahí y por lo tanto de deben de contemplar.

En el cuadro anterior, se ven las últimas aportaciones que ha hecho el área de formación de los RRHH a los procesos de selección.

Es decir, la metodología que antes se aplicaba exclusivamente a la área de formación se ha ido trasladando a otras áreas de los RRHH de la empresa, con resultado diferente.

Os dejo aquí la utilidad o empleabilidad que hacen estas técnicas exportadas a la área de selección de los RRHH.

Espero que tanto si vais a llevar a cabo vosotros tareas de selección, como que participéis en algún proceso, os pueda ayudar a frontar las actividades planteadas, en el caso de que debais de hacerlas. 

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