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Recientemente ha caído en mis manos el resumen de un artículo publicado el 5 de marzo de 2006 en Expansión y Empleo, en el que se preguntaba a los responsables de RRHH de diferentes empresas que es lo que más valoraban para realizar una entrevista a un directivo y que tipología de entrevistas realizaban.

 La entrevista por competencias fue el modelo escogido por la mayoría de los responsables de recursos humanos de las empresas para seleccionar a un directivo medio. La estructura de una entrevista está en función de la organización, del puesto y del candidato.

 Carlos Pelegrín Fernández, director de área de formación, selección y desarrollo de gerencia de recursos humanos de Caja Madrid, comenta que “el modelo de competencias está basado en la formulación de cuestiones que permiten al entrevistador recoger información acerca de la forma habitual de actuar del candidato en determinadas situaciones”.

 Para Ignacio Arellano, director general de Tea-Cegos, “la clave está en saber qué ha hecho el candidato en su vida anterior que muestre su capacidad de liderazgo. Si la tiene, debe de haber dejado rastros”.

“Estudiando las competencias o características personales ligadas a comportamientos exitosos y a un desempeño excelente se puede valorar la adecuación del candidato a las necesidades de la nueva posición y su potencial éxito en el nuevo trabajo”, señalaba Clara Pavón, consultora de NB Norman Broadbent.

 Guillermo Madamé, director de recursos humanos de Coca-Cola, comentaba que “a la hora de hacer entrevistas el objetivo de Coca-Cola es encontrar perfiles acordes a nuestras competencias críticas, más allá de su conocimiento técnico o de una materia concreta, ya que dicha destreza matizada por nuestra propia idiosincrasia, podrá adquirirla con la experiencia y la práctica en el puesto a desempeñar”.

 Todos coincidían en un desarrollo del estilo:

“Cuénteme una situación…
 Para afrontar la entrevista con éxito es fundamental ir despejado y, sobre todo, haberse ejercitado en recordar situaciones reales, y es que la pauta parece ser: Cuénteme una situación, descríbame la última vez…. “

  Y en el esquema de preguntas se pueden observar una serie de las mimas que para todos resultaban “claves”:

1. ¿Por qué se plantea un cambio de trabajo?
2. ¿Por qué está interesado en este empleo? ¿Qué factores le motivan para optar a esta posición?
3. ¿Cuál ha sido, a su juicio, el principal logro conseguido en su carrera profesional? ¿Qué resultados obtuvo? ¿Cómo los midió?
4. ¿Cuáles son sus puntos fuertes/débiles?
5. ¿Cómo ha superado alguna dificultad con sus colaboradores? ¿Cuál fue su postura?
6. Cuénteme alguna situación en la que trabajara con un grupo de personas para conseguir algo o resolver algún problema.
7. Cuénteme la última vez que se enfrentó a una situación difícil y cómo la resolvió.
8. Cuénteme la última vez que tuvo que convencer a un cliente de que aquello que te estaba solicitando iba en contra de sus propios intereses
9. Como aspirante a un puesto de trabajo en esta organización, ¿qué espera de esta empresa?
10. ¿Por qué debemos contratarle?

 Creo que a modo de ayuda por si tenéis que realizar alguna entrevista os puede resultar muy útil.

 Os dejo aquí un documento en pdf en el que se recogen todas las baterías de preguntas que los especialistas entrevistados harían a los candidatos.

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En los últimos años se ha generado una enorme inquietud en las empresas por establecer estrategias de “Lean Manufacturing” para conseguir incrementar productividad, reducir costos y lograr competir global mente.

Establecer este tipo de programa requiere, además, el desarrollar equipos efectivos de trabajo. La necesidad es evidente ya que los resultados esperados depende entre otras cosas, del nivel de compromiso y el entrenamiento del equipo de trabajo. La gerencia debe reconocer la importancia de que el personal se comprometa y participe en los resultados de su área. La pregunta es ¿cómo?

Con la finalidad de implementar una estrategia de equipos efectivos de trabajo recomiendo se siga una secuencia en su planificación y puesta en marcha. Este modelo de trabajo sugiere trece  pasos importantes.

1. Identificación de los equipos.
2. Selección de líderes y coordinadores.
3. Capacitación a líderes y coordinadores para iniciar reuniones.
4. Sesiones y actividades para integración del equipo.
5. Planificación y revisión de las normas básicas de funcionamiento del equipo y roles para celebrar reuniones efectivas.
6. Reunión para analizar los requerimientos de la organización y ubicar proyectos clave dentro de estos equipos.
7. Acuerdo sobre los objetivos a lograr en el equipo.
8. Revisión de los procedimientos de trabajo a seguir en el logro de objetivos.
9. Entrenamiento básico de coordinadores y líderes en metodología de análisis “Brainstorming ideas”, etc.
10. Fase de análisis de situaciones, problemas y requerimientos.
11. Diseño participativo de soluciones e innovaciones.
12. Presentaciones a ejecutivos sobre proyectos y resultados alcanzados por los equipos.
13. Continuación de análisis y/o selección de nuevos proyectos.

Algunos de los logros y ventajas que se reportan al poner en práctica equipos de trabajo bajo una estrategia como la anterior descrita son:

. Mejoras en las actitudes del personal
. Solución de problemas desde la base operativa
. Mejoras a la productividad y la calidad .Innovaciones, muchas veces sencillas pero de enorme impacto en los resultados
. Difusión y apoyo a las estrategias globales relacionadas con capacitación, certificación, implementación de normas y sistemas de calidad y de servicio
. Mayor atención al cliente, seguridad, cambios en la cultura organizacional, etc.

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Recientemente visitando la blogesfera, me he encontrado con el blog de mi buen amigo E.Pampliga en el que se hace eco del nacimiento de una nueva web de búsqueda de empleo pero más especial de lo normal: “para perros viejos”. Entendiendo como tal a quellos veteranos profesionales con más de 10 años de experiencia laboral que o bien no están a gusto en su actual puesto, o bien que por diferentes circunstancias se ven obligados a iniciar una nueva búsqueda de empelo y ya no pueden competir con los jóvenes en igualdad de condiciones pero si aportar mucha experiencia que estos aún no poseen.

Para aquellos veteranos en mil batallas, y que en estos momentos os encontráis en una encrucijada laboral, (como por otra parte es mi caso actualmente), os dejo el logo de la web y también aquí  podéis entrar.

Creo que esta web es una estupenda iniciativa que no puede quedarse sin premio.

Un saludo

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Me he encontrado hoy con un fenomenal post de mi amigo Enrique Pampliega con el título “Encontrar empleo en el siglo XXI“  y en el se hace un resumen muy bueno de todos los métodos, consejos, técnicas y en definitiva lo que sebe de saber para realizar una búsqueda óptima de empleo, que en los tiempos que corren es algo altamente interesante.

Me he atrevido a publicar con su permiso, una presentación que ha utilizado el recientemente en una charla a universitarios:

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También os quiero dejar unos enlaces de mi amigo Senior Manager, que puede que a quién esté realizando busqueda laboral actualmente les puede resultar de interés:

Curriculum Vitae – Manual para impresionar a un seleccionador experto

Tengo una entrevista de trabajo en una Multinacional (2ª Edición)

7 consejos prácticos para completar formularios de empleo en Internet.

Espero que os resulten de interés y utilidad.

Ante todo agradecer su colaboración a estos dos amigos.

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Buenas amigos.

Este post va a tratar de un caso real en un proceso de selección de personal en el que una de las fases eliminatorias del proceso de selección era una dinámica de grupo de 15 personas, extrañas entre si.

Os planteo la pregunta que hizo el consultor/seleccionador:

¿Trabajar en una pizzería te aportaría algo a ti que te permitiese trabajar mejor en el puesto ofertado? (El puesto ofertado era para trabajar en una entidad financiera).

La dinámica planteó desde un inicio dos corrientes bien claras: Había quien decía que no y había quein defendía que si. Las ideas eran encabezadas por dos personas y eran apoyadas sus argumentaciones por el resto de los asistentes en una u otra dirección.

La persona que defendía el no, argumentaba que el había estudiado una carrera universitaria determinada, con unos contenidos determinados y que por lo tanto, un trabajo en el que no pudiese desarrollar sus conocimientos no le podría reportar ninguna mejora, o mejor dicho nada positivo para el puesto al que estaba obtando en estos momentos.  Realmente tenía su parte de razón.

La persona que argumentaba por lo contrario, defendía su tesis desde el punto de vista de que como puesto laboral que es, debes de tener unas responsabilidades y/o obligaciones que cumplir, que en caso de no cumplirlas podrías ser objeto de despido. Esta asunción de resposabilidades le permitía aportar cierto grado de responsabilidad para el trabajo que estaba optando en esa entrevista.  También tiene su parte de razón.

Teniendo en cuenta que el resto de los participantes de la dinámica de grupo solo hicieron que posicionarse sobre una opción un otra pero sin aportar nada más: De ser tu el entravistador o seleccionador ¿con cual de los candidatos te quedaríaso pasarías a la siguiente fase?

Respuesta en unos días.

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