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Queridos Reyes Magos: quiero un trabajo esta Navidad

Un año más llegan las luces de Navidad, el olor a castañas en las calles y los villancicos. Pero también llegan las compras de última hora y las campañas comerciales de multitud de sectores que aprovechan estas fechas para aumentar su caja y que suponen un importante yacimiento de empleo en tiempos de crisis. Así, estas semanas comienzan los procesos de selección para cubrir los puestos de trabajo que las empresas demandan de cara a los períodos de Navidad y rebajas: reponedores, camareros y empaquetadores de regalos son sólo algunos de ellos unidos a algunos tan peculiares como animadores que se vistan de Papá Noel y Reyes Magos para ilusionar a los más pequeños en los pasillos de los centros comerciales y, de paso, potenciar las ventas.

Diversas empresas y consultoras han publicado estos días varios informes para intentar pronosticar cómo afectará la crisis a la denominada campaña navideña. En este sentido, según la Empresa de Trabajo Temporal Olympia, a pesar de la incertidumbre actual se prevé un aumento de contratos en grandes superficies, comercio, juguetería, restauración y manipulación de lotes de Navidad. Tradicionalmente la Navidad constituye un período en el que siempre aumenta la demanda de personal temporal por parte de los comercios debido al incremento del consumo y de la necesidad de cubrir las bajas que se ocasionan en este período vacacional. Por este motivo, se trata de una oportunidad para que las personas que se encuentran en paro puedan trabajar durante un período de aproximadamente dos meses, y suele haber especial demanda por parte de mujeres de edad comprendida entre los 45 y 50 años que buscan trabajo como dependientas. Además se trata de la ocasión perfecta para que los estudiantes puedan ganar un dinero extra durante sus vacaciones, aparte de ser una buena forma de introducirse en el mercado laboral.

La magia de vender cuando cada vez se compra menos

Dejar la crisis en casa y que los clientes salgan a la calle con la cartera llena es lo que persiguen la mayoría de los comerciantes que, este año, quieren animar al consumidor a vivir la Navidad sin reparos. Por este motivo, las empresas emprenderán estas semanas campañas muy llamativas destinadas a la venta de esos productos que no han obtenido la salida deseada a causa de la crisis lo que derivará también en unas rebajas más largas. De esta manera, según un estudio publicado por Adecco, serán los perfiles con vocación comercial como teleoperadores, degustadores o promotores, los más demandados. A pesar de ello, el incremento en la contratación estos meses será tan sólo del 5% con respecto al resto del año, mientras que lo normal es experimentar un aumento del 10%, según expone Adecco.

Para intentar incentivar las compras en un periodo en el que los bolsillos escuecen, Adecco asegura que “la fuerza de las ventas será reforzada desde todos los frentes en cada uno de los sectores”. Por este motivo, las campañas publicitarias y promocionales cobrarán protagonismo con un mayor grado de agresividad para despertar a los clientes. Este año será diferente además, tal y como expone Adecco, la distribución de las vacaciones de los empleados, de tal forma que las empresas no tengan que recurrir a contrataciones adicionales para cubrir estos períodos vacacionales. Y citan un claro ejemplo donde se va a notar especialmente: administrativos y contables que en años anteriores experimentaban un repunte en esta época como consecuencia de los cierres fiscales y contables de las compañías, en esta ocasión no será así, ya que en muchos casos será realizado por el personal interno de las empresas.

En lo relativo a la realización de contratos, ésta vendrá dada porque un número importante de empresas que ha recortado sus plantillas a raíz de la crisis, necesita refuerzos para esta época de mayores ventas. En este sentido, Randstad ha querido pronosticar los puestos más demandados por las empresas para poder desempeñar esta labor, que coinciden con los perfiles apuntados por Adecco. Encabeza este “Top Ten” de empleos navideños, el sector de los dependientes que, evidentemente, contará con un especial impulso estas semanas, seguidos de promotores comerciales (perfumerías, empresas de alimentación o entidades bancarias recurren a este perfil para incrementar sus ventas), manipuladores y empaquetadores, teleoperadores (las empresas utilizarán la venta telefónica para aumentar sus ventas, además de las puntas que generan en estás fechas la atención telefónica en empresas de seguros y servicios de asistencia), camareros, contables y administrativos, azafatas o mozos entre otros.

La mayoría de los contratos para Navidad son de obra o servicio y de acumulación de tareas, con duración variable que puede ir desde unos días hasta tres meses. Tal y como destaca Samantha Servizio, district manager de Randstad, “estos trabajos sirven para que el trabajador tenga una primera experiencia en el mercado laboral y para hacer currículum”. En cuanto a los requisitos que deben cumplir los candidatos para afrontar un empleo navideño, Servizio subraya que “para cubrir este tipo de puestos, que suelen requerir largas jornadas o turnos poco habituales, hay que demostrar ganas de trabajar, orientación al cliente y buena capacidad de interlocución”. El proceso de selección de este tipo de peticiones consiste, por lo general, en un filtro telefónico, una dinámica de grupo y una entrevista personal. En general, estas peticiones se gestionan de forma rápida, por lo que el profesional tiene una respuesta sobre su proceso de selección en menos de una semana.

Fuente:a+aprendemas.com

Búsqueda laboral en los entornos 2.0

Cierto es que las peculiaridades del mercado laboral actual han motivado cambios en las formas de selección de candidatos, así como la aparición de nuevas formas de poner en contacto a empresas demandantes de mano de obra y a oferentes de ella.

En esta idea se encuadran las redes Networking, que para muchos son la solución definitiva, mientras que para otros son una herramienta más.

En el presente artículo voy a analizar la idoneidad de estos sistemas desde el punto de vista del oferente de mano de obra.

Para una empresa que necesita cubrir un puesto determinado, este sistema posee una serie de ventajas como pueden ser que utilizando este sistema busca coincidencias entre la oferta de empleo y las fichas de millones de profesionales encontrando los destinatarios cualificados: las ofertas de empleo alcanzan al público objetivo, con una desviación mínima. También permite llegar a perfiles de personas que no están en una búsqueda activa de empleo así como al proceder de una red social se pueden observar referencias que esta persona candidata tiene el la red.

También tiene sus inconvenientes, pero vamos a pasar a contempla el tema desde el punto de vista del candidato.

Cuando una persona se da de alta en estos sistemas de la red de búsqueda de empleo, aparte de sus datos personales, se le suelen abrir una serie de campos que debe de ir completando, experiencias profesionales, conocimientos varios, preferencias geográficas,… Estas pestañas crean un perfil determinado el cual comenzará a recibir ofertas que se ajusten a lo que el ha puesto.

Pongamos un ejemplo para verlo más claro. Un candidato se da de alta y al llegar a cubrir sus experiencias laborales pone:

-Puesto: Responsable provincial.
-Sector editorial.
-Zona geográfica: La Coruña.
-Tiempo: 3 años.

-Puesto: Responsable de zona de una entidad financiera.
-Sector: banca.
-Zona geográfica: Galicia
-Tiempo: 4 años.

-Puesto: Director financiero.
-Sector artes gráficas.
-Zona geográfica: La Coruña.
-Tiempo: 1 año.

-Puesto: Formador, consultor, coach, (freelance)
-Sector: Consultoría.
-Zona geográfica : España.
-Tiempo: 5 años.

Los motores de búsqueda de candidatos de las webs de empleo suelen partir de que el candidato ha indicado un perfil laboral que busca.

¿Cuál buscaría el candidato del ejemplo? ¿Qué tendría que hacer, marcar tantos perfiles de búsqueda como experiencias laborales haya tenido?

En esta ejemplo el candidato quedaría cansado de poner perfiles a los que podría optar, añadiendo el hecho de que muchas demandas de las empresas exigen un mínimo de años de experiencia en el puesto, con lo que por muchos perfiles que haga puede que no cuadre en ninguna oferta.

Es decir, los motores de búsqueda y de adecuación de ofertas y candidatos, utilizan “palabras clave”, “campos estándar” y “campos excluyentes” (que de no cumplirlos excluyen el perfil del proceso) .

Si el candidato no adecua las palabras clave nunca será seleccionado.

En el ejemplo, si en vez de poner sector consultoría, pone sector RRHH, y la oferta que coloca una empresa pide como palabra clave “consultoría”, nunca recibiría en su email la posible candidatura.

Es realmente un sistema aleatorio.

¿Y dónde se sitúan los intangibles? Es decir, si hay que indicar el área geográfica de preferencia para un puesto y pones por ejemplo Galicia, te excluiría de las ofertas que no fueran para esa región. Pero si la oferta tiene una remuneración de 24.000 euros/año.
El candidato no estaría dispuesto a cambiar de residencia. Y si fuese de 64.000 euros. Pues puede que a lo mejor si que aceptaría cambiarse. ¿Cómo o en que campo situar esta preferencia intangible? Es alo que no se puede valorar y menos marcar en un campo.

Otro ejemplo os lo puede hacer ver con un ejemplo real. Imaginaros el perfil anteriormente indicado. Esta persona ha recibido de una web de empleo la siguiente oferta hace menos de una semana:

¿Quién me puede decir en que se parece el perfil arriba indicado con el solicitado en esta oferta?

Es más, la zona geográfica de preferencia puesta por el candidato nunca fue Andalucía.

No obstante, puede que por esas condiciones económicas, el candidato si estaría interesado a cambiar de residencia.

Resumiendo:

El sistema de análisis de coincidencias o “campos o palabras claves” es lo que se usa para casar oferta y demanda, nada más. No se valoran subjetividades, preferencias, condicionantes, o intangibles que el candidato pueda cambiar en función de otras ventajas del puesto.

Es un sistema defectuoso, cojo por definición y carente de toda valoración subjetiva, dado que sino cumple los campos clave, ya no se adecua a la demanda de empleo.

El sistema tradicional de publicar una demanda laboral y responder por algún medio de comunicación (email, correo ordinario, tlf,….) elimina la objetividad y amplia el abanico de candidatos, retarda el proceso, pero evita perder oportunidades a la empresa.

Y como conclusión os pongo un ejemplo personal:

“Hace un año, una pagina web de empleo solicitaba un puesto de Responsable de Empresas para una caja de ahorros en Galicia. Los candidatos inscritos fueron 175 los aceptados y no podría decir los descartados, entre los que me encontraba yo. A medida que la consultora de RRHH recibió la información del portal de empleo, se iban procediendo a diferentes reducciones de candidatos, llegando el momento en que sólo quedaban 5 candidatos. Un responsable de la entidad se desplazó a Galicia y se disponía a realizar las 5 entrevistas parra quedarse con 3. Pero he aquí que donde se celebraba la entrevista era en una sucursal dond el director me conocía a mi y le preguntó si querría entrevistarme después de los cinco candidatos facilitados por la consultora de RRHH de Madrid. Como no tenía nada que hacer después aceptó y me entrevistó. Antes de acabar la entrevista (más bien una conversación mutua) me dijo que de los 5 anteriores candidatos el me prefería a mi, y que por lo tanto me incluiría en la terna final para que viniese el responsable nacional de esa entidad a entrevistarnos. Me preguntó: ¿CÓMO NO MANDASTE EL CURRICULUM A LA WEB DE EMPLEO (INFOJOBS) O A LA CONSULTORA (HUMAN)? , a lo que le contesté, SI QUE LO HABÍA ENVIADO. ¿Qué valoró para no hacerme ni la primera entrevista la consultora? Pues muy fácil, la web de empleo puso unas palabras claves que yo no cumplía. Y por eso me rechazaron a los 5 minutos de inscribirme en la oferta”.

Para los que tengáis curiosidad, de los tres últimos quedamos 2 y yo soy ahora consultor, formador y coach buscando empleo.

Nuevo Poyecto: “El Proyecto”

¡Escribamos un guía para la búsqueda de empleo con contenidos de calidad y pensando en las personas…!

BloGuí@ de E-mpleo

Me hago eco de esta apasionante iniciativa que se el ha ideado a mi amigo Senior Manager y a otro grupo de “locos por los RRHH”, y que pretende ser una guia para la situacion del mercado laborla actual y la que se aproxima. Búsqueda de empleo, información, consejos, planificación y en definitiva todo aquello que sea considerado útil para los tiempos que se aproximan en el mercado laboral.

La intención es conformar, junto a los mejores entendidos en el sector, un manual o guía para la búsqueda eficaz de empleo (y también para no perderlo). Construido a partir de las colaboraciones y aportes de conocimiento provenientes de profesionales que lleven un tiempo publicando artículos sobre el tema (RRHH, gestión de personas, desempleo, etc)… y sobre todo, que hayan estado expuestos a temas de asesoría laboral, ya que la experiencia en esta área será crucial para poder ofrecer una obra de calidad.

Cualquier colaboración en este sentido, que cumpla con los pasos señalados en el presente link, tendrá un lugar en el producto final, así como un nombre en el listado de autores.

En principio tendría un enfoque muy diferente a los miles de manuales que seguramente se habrán publicado hasta el día de hoy sobre esta materia, ya que no trataría solamente sobre la búsqueda de empleo como tal, sino que iría más allá abarcando la búsqueda en tiempos de crisis; proporcionando así, consejos y técnicas más acordes y específicos para los tiempos que se avecinan y que cualquiera que los necesite pueda descargarlos de forma gratuita con sólo tener acceso a Internet.

Igualmente, la guía contaría con secciones dedicadas a todos aquellos trabajadores que aún conservan su empleo y que desean encontrar fórmulas para mantenerlo.

Algo muy importante y que particularmente creo que marcaría la diferencia, es que muchos autores de blogs estarían aportando sus conocimientos en conjunto y en estrecha colaboración, usando las herramientas de la Web 2.0 …Eso es lo que definitivamente me entusiasma más, pues se convertiría en un verdadero punto de inflexión en la blogosfera como fuente de comunicación y participación.