Archive for Cambios Organizativos

El Coaching viene de antiguo

Coaching es un proceso pedagógico de enseñar a las personas a pensar y a expresarse , para buscar el conocimiento en el fondo de sí mismos. Sócrates fue su creador.

El filosofo griego Sócrates ( 470 a.c – 399 a.c ) acostumbraba reunirse todos los días con sus discípulos en la Agora ( antiguo mercado de Atenas ) , para discutir asuntos existenciales y filosóficos. Sócrates nunca escribió una línea.

Después de su muerte , sus pensamientos fueron reunidos por Platón ( 429 a.c. -347 a.c.) , uno de sus discípulos . Esto fue en sus famosos :”Diálogos”.

El Método Socrático consistía en proponer temas , instigar ideas con preguntas , escuchar lo que los discípulos tenían que decir , enseñar y principalmente aprender. Su objetivo era desarrollar a las personas . Abrir sus mentes y buscar el aprendizaje dentro de si mismas. El tiempo de permanencia con los discípulos era sagrado para el .

El ejercicio de aprendizaje era diario , constante , sin fecha , horarios y agendas por cumplir. Después de mas de 2500 años , su método de trabajo ( La Mayéutica) , se transformo enana de las mas importantes herramientas de los ejecutivos de Recursos Humanos. En la moderna versión empresarial , la técnica socrática gano un nombre diferente :”El coaching”.

Fuente: R.Candela Casas

Dudas razonables (15)

Ejemplo sencillo, (o no tanto), en nuestra seccion practica semanal:

(15)

Prometieron ascenderte y han promocionado a otro

Llevas tres años trabajando como abogado en un bufete jurídico de Madrid y los socios te habían prometido convertirte en asociado a la primera oportunidad, de forma que empezarías a tener tus propios clientes. Ahora, sin embargo, han promocionado a un colega que llevaba menos tiempo que tu en el despacho. ¿Será que ya has tocado techo y has de cambiar de empleo?

Señales de que estás a punto de ser despedido

Si el jefe continúa viéndolo con una extraña mirada, es posible que sea algo más que su camisa. Hay indicadores sutiles y no tan sutiles para determinar si estamos a punto de ser despedidos. A continuación, algunos de dichos indicadores:

1. La compañía fue vendida: si su compañía o departamento fueron vendidos, debe entender que su trabajo podrá verse afectado en cualquier momento.

2. La compañía no está generando ganancias: si la compañía no es rentable, es muy posible que haya reducción de personal, reorganización o implementación de nuevas estrategias. En cualquier caso, su empleo estará en peligro.

3. La compañía esta implementando una estrategia con la que usted no está de acuerdo: si este es el caso, será percibido como alguien que no está montado en el autobús o, peor aún, que no tiene las habilidades necesarias para guiar la compañía en una nueva dirección.

4. No lo invitan más a reuniones ni a tomar decisiones: si de repente han dejado de pedirle que revise presupuestos o decisiones relacionadas con el personal o que dé su opinión acerca de las iniciativas para mejorar los procesos de la empresa, es muy probable que su trabajo esté en peligro.

5. Tiene un nuevo jefe: cuando aparece un nuevo jefe debemos tomarlo como una señal inmediata de que habrá cambios de personal. ¿Por qué? Porque a los ejecutivos les gusta trabajar con su propio equipo.

Competencias para directivos

El mundo competitivo al que nos enfrentamos hace que cada vez se busquen profesionales más calificados y preparados para la tarea que deben desempeñar en las empresas. Uno de los problemas con los que cuenta la Pyme es la dificultad de hacer un buen proceso de selección en el que se escoja al candidato más preparado para el puesto. Desde la Psicología de las organizaciones (Osca, 2006) se han propuesto distintas fórmulas para realizar un proceso de selección como pueden ser el análisis de los puestos o el análisis de competencias. El análisis de puestos tiene por objetivo describir las tareas de los puestos de trabajo independientemente de las personas que los llevan a cabo. Desde los modelos de competencias se entiende que las organizaciones son cambiantes y que lo importante no es tanto analizar las tareas concretas de un determinado trabajo sino que perfil/tipo de persona se necesita para incorporarse al puesto. Esta perspectiva del análisis de competencias, está cobrando mayor importancia por las ventajas competitivas que ofrece.

Dentro de los procesos de selección de personal más complejos se encuentra el de la elección de directivos. Para facilitar esta situación, algunos autores (Pereda y Berrocal, 2000) han descrito cuales deberían ser las competencias necesarias para puestos directivos. A continuación se enumeran dichas competencias:

1. Cumplimiento de normas y reglas de trabajo
2. Iniciativa personal y creatividad
3. Resistencia al estrés, ánimo estable y controlado
4. Buenas relaciones sociales con los compañeros. Capacidad de motivación para lograr las metas de la empresa.
5. Buenas relaciones con los superiores
6. Orden y minuciosidad en el trabajo. Capacidad de organización, planificación y programación de tareas, tiempos y recursos
7. Resistencia a la monotonía
8. Habilidad para solucionar incidentes
9. Visión positiva de la empresas, compromiso y dedicación. Actitudes y percepciones positivas hacia el trabajo.
10. Capacidad de análisis y reflexión
11. Seguridad en sí mismo. No teme la aparición de dificultades porque confía en que sabrá afrontarlas.
12. Conocimientos profesionales, experiencia. Dominio de los aspectos profesionales y técnicos.
13. Relación efectiva y adecuada con clientes
14. Motivación laboral. Compromiso y entusiasmo con la tarea.
15. Capacidad de decisión, habilidad para tomar decisiones e iniciativa para llevarlas a cabo.
16. Dirección de equipos, capacidad para organizar, motivar y supervisar grupos de trabajo
17. Adaptabilidad, flexibilidad y versatilidad ante las nuevas situaciones.
18. Habilidades de comunicación, capacidad para comunicarse de modo lógico, claro y efectivo.
19. Planificación y organización
20. Creatividad e innovación
21. Sentido de empresa, capacidad de predecir las situaciones de negocio nuevas
22. Conocimientos y habilidades negociadoras

Fuente: Dra. María de la Fe Rodríguez Muñoz – Master en Psicología Clínica. Profesora de Psicología de las organizaciones UNED.

Decálogo de Towers Perrin para mejorar el rendimiento de los empleados

Decálogo de Towers Perrin para mejorar el rendimiento de los empleados.

El 40% de los trabajadores españoles cree que su empresa no desarrolla plenamente su potencial profesional. En este marco,Towers Perrin-ISR (consultora de RRHH), ofrece las 10 claves necesarias para satisfacer las necesidades de los empleados relativas a su formación y promoción profesional, y así, mejorar su rendimiento.

1. “Repartir” la formación de la forma más equitativa posible entre los empleados de la empresa.

2. Adecuar la formación a las necesidades reales de los empleados, ofreciendo conocimientos específicos y actualizados, dentro del marco de un “plan de carrera”.

3. El coordinador de formación debería buscar cursos adecuados a cada persona, no instar al empleado a que lo haga.

4. Ofrecer oportunidades para que los empleados trabajen en distintos departamentos y amplíen su experiencia.

5. Realizar un seguimiento de los empleados que acuden a los cursos de formación con la posibilidad de realizar más cursos según el rendimiento obtenido.

6. Informar claramente y de forma homogénea sobre las ofertas internas de empleo y promoción, así como las oportunidades de formación.

7. Profundizar en la búsqueda de empleados con mayor potencial dentro de todos los niveles jerárquicos de la empresa, no sólo en los más altos.

8. Asegurar que la evaluación del rendimiento sea una herramienta justa, constructiva y diferenciador con su debido reconocimiento o penalización, según los resultados de cada empleado.

9. Desafiar a aquellos que piensan que las empresas no deberían crear oportunidades de desarrollo para los empleados porque serán más proclives a cambiarse de trabajo una vez que estén mejor cualificados.

10. Ser creativos; medidas simples como crear equipos temporales para proyectos especiales, consultar a los empleados sobre mejoras del negocio, involucrarlos en su propio desarrollo o compartir conocimientos y estrategias organizacionales puede ayudar.