Archive for Cambios Organizativos

La Gran Mentira de los RRHH

Siento si este post puede levantar ciertas amollas, pero es un pensamiento que me lleva dando vueltas en la cabeza y he decidido plasmarlo.

Es que cada vez que leo el suplemento del ABC de economia del fin de semana, me hierve la sangre. Lo siento, pero es asi. No me explico como puede haber periodistas de este calibre. En el ultimo mes y medio han salido unas perlas dignas de analisis.

Sin ir mas lejos, en este articulo me voy a referir a la entrevista efectuada a Guillermo Madame, presidente del jurado del Premio Hudson ABC en Recursos Humanos Edicion 2OO8: Gestion del cambio Este profesional fue con anterioridad director de Recursos Humanos de Ranstad. La entrevista gira en torno a que “El cambio se consigue gracias a las personas”.

Basicamente se puden extraer las siguiente ideas:

·El cambio en las organizaciones se consigue por medio de las personas.

·Dirigir personas en epocas de cambio es problematico.

·Se deben de tener en cuenta las aspiraciones, deseos y ahnelos de las nuevas generaciones para conseguir el compromiso con el proyecto y sacar el maximo de ellos.

·Espana esta falta de responsables de RRHH preparados.

·Las ETTs podrian contribuir a crear 2,1M de empleos si les flexibilizasen el funcionamiento.

Voy por partes que hay mucha tela que cortar.

·No es del todo cierto que el cambio en las organizaciones se consiga mediante el cambio de las personas. or lo menos no en exclusividad. Si una organizacion promueve el cambio en sus miembros, debera cambiar su estructura, estrategia, planificacion, …  Cambia la empresa y esto implica cambios en las personas. NUNCA HE VISTO QUE CAMBIEN LAS PERSONAS OR QUE “SI”, CAMBIARAN PORQUE LA ORGANIZACION CAMBIA O QUIERE QUE CAMBIEN, y por lo tanto las personas que la componen deben de cambiar. De modo opuesto, si las personas cambian y las estructuras, politicas, estrategias ,… no cambian, de que vale que cambien. Si una empresa posee un gerente y dos adjuntos, y uno de ellos hace 3 masters no sera gerente salvo que el que esta se vaya o cambien las estructuras de la organizacion. Vale para algo el cambio en las personas sino se corresponden con un cambio en las organizaciones.  Es INCORRECTO decir lo que se dice que el cambio lo hacen las personas: las personas se deben de adaptar a lo que la empresa les manda. Ni mas ni menos.

·Dirigir personas es siempre problematico no solo en epocas de cambio. Parece mentira que se diga esto. No hay cosa mas dificil que tratar con gruos de personas heterogeneas con aspiraciones distintas, diferentes motivaciones,…. Lo de “en epocas de cambio” realmente sobra. SIEMRE ES DIFICIL GESTIONAR PERSONAS.

·En cuanto a tener en cuenta las aspiraciones de los miembros del equipo, es verdad. ero esa es LA GRAN MENTIRA DE LOS RRHH DE HOY. Frases como esa o como las siguientes: “El capital humano es lo mas importante en la empresa”, “La gestion del talento es de importancia capital en las empresas”,…. son simples palabras que se quedan en el aire. Les da exactamente igual lo que anhelan o desean o aspiran las personas. Los miembros de las plantillas han sido en los ultimos aos simples numeros, que deberian producir mas numeros (beneficios, incremento en ventas,….). No daban los numeros imlicaba a la calle, sin preocuarse ni mas ni menos por los motivaciones de los empleados.

A todos estos “gerifaltes” de RRHH se les llena la boca con frases como estas, cuando en la practica y en la vida real tratan a los empleados como numeros. ES LA GRAN MENTIRA DE LOS RRHH. Por eso llamar a estos deartamentos de RRHH es un insulto, seran “hacedores” de nominas, tramitaran altas y bajas, …. pero de ahi a preocuarse por las moticaciones de los empleados, no se lo creen ni ellos.  Esa ha sido una de las cosas que ha provocado la crisis actual: PREOCUARSE POR LOS NUMEROS Y NO POR LAS PERSONAS. El caso era ganar y ganar mas, a costa de lo que fuese.

·Espana esta falta de responsables de RRHH preparados. La unica verdad comom un templo dicha en toda la entrevista. Sencillamente estos concursos estan programados por una reunion de adoratrices que se bailan el agua unos a otros y relamente no ven mas alla de lo donde se apoyan las gafas.

·Las ETTs podrian contribuir a crear 2,1M de empleos si les flexibilizasen el funcionamiento. Esto ya sabeis mi opinion.: abolicion total de la “moderna esclavitud”.

 

No sigo mas porque no quiero caer pesado. Sencillamente y resumiendo. Se les llena la boca a estos resonsables de RRHH de frases bonitas y verdaderas, pero a la vuelta de la esquina, si pueden ya te la “han hincado”. Son totalmente igual que politicos.

El Coaching viene de antiguo

Coaching es un proceso pedagógico de enseñar a las personas a pensar y a expresarse , para buscar el conocimiento en el fondo de sí mismos. Sócrates fue su creador.

El filosofo griego Sócrates ( 470 a.c – 399 a.c ) acostumbraba reunirse todos los días con sus discípulos en la Agora ( antiguo mercado de Atenas ) , para discutir asuntos existenciales y filosóficos. Sócrates nunca escribió una línea.

Después de su muerte , sus pensamientos fueron reunidos por Platón ( 429 a.c. -347 a.c.) , uno de sus discípulos . Esto fue en sus famosos :”Diálogos”.

El Método Socrático consistía en proponer temas , instigar ideas con preguntas , escuchar lo que los discípulos tenían que decir , enseñar y principalmente aprender. Su objetivo era desarrollar a las personas . Abrir sus mentes y buscar el aprendizaje dentro de si mismas. El tiempo de permanencia con los discípulos era sagrado para el .

El ejercicio de aprendizaje era diario , constante , sin fecha , horarios y agendas por cumplir. Después de mas de 2500 años , su método de trabajo ( La Mayéutica) , se transformo enana de las mas importantes herramientas de los ejecutivos de Recursos Humanos. En la moderna versión empresarial , la técnica socrática gano un nombre diferente :”El coaching”.

Fuente: R.Candela Casas

Dudas razonables (15)

Ejemplo sencillo, (o no tanto), en nuestra seccion practica semanal:

(15)

Prometieron ascenderte y han promocionado a otro

Llevas tres años trabajando como abogado en un bufete jurídico de Madrid y los socios te habían prometido convertirte en asociado a la primera oportunidad, de forma que empezarías a tener tus propios clientes. Ahora, sin embargo, han promocionado a un colega que llevaba menos tiempo que tu en el despacho. ¿Será que ya has tocado techo y has de cambiar de empleo?

Señales de que estás a punto de ser despedido

Si el jefe continúa viéndolo con una extraña mirada, es posible que sea algo más que su camisa. Hay indicadores sutiles y no tan sutiles para determinar si estamos a punto de ser despedidos. A continuación, algunos de dichos indicadores:

1. La compañía fue vendida: si su compañía o departamento fueron vendidos, debe entender que su trabajo podrá verse afectado en cualquier momento.

2. La compañía no está generando ganancias: si la compañía no es rentable, es muy posible que haya reducción de personal, reorganización o implementación de nuevas estrategias. En cualquier caso, su empleo estará en peligro.

3. La compañía esta implementando una estrategia con la que usted no está de acuerdo: si este es el caso, será percibido como alguien que no está montado en el autobús o, peor aún, que no tiene las habilidades necesarias para guiar la compañía en una nueva dirección.

4. No lo invitan más a reuniones ni a tomar decisiones: si de repente han dejado de pedirle que revise presupuestos o decisiones relacionadas con el personal o que dé su opinión acerca de las iniciativas para mejorar los procesos de la empresa, es muy probable que su trabajo esté en peligro.

5. Tiene un nuevo jefe: cuando aparece un nuevo jefe debemos tomarlo como una señal inmediata de que habrá cambios de personal. ¿Por qué? Porque a los ejecutivos les gusta trabajar con su propio equipo.

Competencias para directivos

El mundo competitivo al que nos enfrentamos hace que cada vez se busquen profesionales más calificados y preparados para la tarea que deben desempeñar en las empresas. Uno de los problemas con los que cuenta la Pyme es la dificultad de hacer un buen proceso de selección en el que se escoja al candidato más preparado para el puesto. Desde la Psicología de las organizaciones (Osca, 2006) se han propuesto distintas fórmulas para realizar un proceso de selección como pueden ser el análisis de los puestos o el análisis de competencias. El análisis de puestos tiene por objetivo describir las tareas de los puestos de trabajo independientemente de las personas que los llevan a cabo. Desde los modelos de competencias se entiende que las organizaciones son cambiantes y que lo importante no es tanto analizar las tareas concretas de un determinado trabajo sino que perfil/tipo de persona se necesita para incorporarse al puesto. Esta perspectiva del análisis de competencias, está cobrando mayor importancia por las ventajas competitivas que ofrece.

Dentro de los procesos de selección de personal más complejos se encuentra el de la elección de directivos. Para facilitar esta situación, algunos autores (Pereda y Berrocal, 2000) han descrito cuales deberían ser las competencias necesarias para puestos directivos. A continuación se enumeran dichas competencias:

1. Cumplimiento de normas y reglas de trabajo
2. Iniciativa personal y creatividad
3. Resistencia al estrés, ánimo estable y controlado
4. Buenas relaciones sociales con los compañeros. Capacidad de motivación para lograr las metas de la empresa.
5. Buenas relaciones con los superiores
6. Orden y minuciosidad en el trabajo. Capacidad de organización, planificación y programación de tareas, tiempos y recursos
7. Resistencia a la monotonía
8. Habilidad para solucionar incidentes
9. Visión positiva de la empresas, compromiso y dedicación. Actitudes y percepciones positivas hacia el trabajo.
10. Capacidad de análisis y reflexión
11. Seguridad en sí mismo. No teme la aparición de dificultades porque confía en que sabrá afrontarlas.
12. Conocimientos profesionales, experiencia. Dominio de los aspectos profesionales y técnicos.
13. Relación efectiva y adecuada con clientes
14. Motivación laboral. Compromiso y entusiasmo con la tarea.
15. Capacidad de decisión, habilidad para tomar decisiones e iniciativa para llevarlas a cabo.
16. Dirección de equipos, capacidad para organizar, motivar y supervisar grupos de trabajo
17. Adaptabilidad, flexibilidad y versatilidad ante las nuevas situaciones.
18. Habilidades de comunicación, capacidad para comunicarse de modo lógico, claro y efectivo.
19. Planificación y organización
20. Creatividad e innovación
21. Sentido de empresa, capacidad de predecir las situaciones de negocio nuevas
22. Conocimientos y habilidades negociadoras

Fuente: Dra. María de la Fe Rodríguez Muñoz – Master en Psicología Clínica. Profesora de Psicología de las organizaciones UNED.