Archive for Capacidad de Liderazgo

Las mejores citas de Inspiración, Exito, Miedo al fracaso y en definitiva de una psicología positiva.

Me he encontrado recientemente con este archivo en pdf en el que están escritas frases realmente interesantes que te hacen pensar en lo profundo del comportamiento humano. Me han parecido necesarias el ponerlas en este blog como punto de vista de persanjes que han sido mundialmente reconocidos en sus campos de actuación. Se observa lo que es el miedo al cambio, el estres de los fracasos, el esfuerzo del trabajo, lo que distingue la mediocridad del éxito,….     pero siempre desde un punto de vista positivo y creativo para la persona.

He decidido poneros unas frases de ejemplo, y dejaros el archivo completo por si lo queréis descargar en la columna central debajo de libros recomendados.

Espero que os guste como me ha gustado a mi.

(Ejemplos que os podéis encontrar)

 

-Para ser un gran campeón, tienes que creer que eres el mejor. Si no es así, pretende serlo. Muhammad Ali. 

El deseo de ganar es importante, pero el deseo de prepararse es vital. – Joe Paterno.

 

Tienes que crear espectativas de lo que eres capaz antes de hacer las cosas. – Michael Jordan.

 

Aquellos que dicen que algo no puede hacerse, suelen ser interrumpidos por otros que lo están haciendo. – Joel A. Barker.

 

No mido el éxito de un hombre por la altura que es capaz de subir, sino por lo alto que rebota cuando toca el fondo. – George S. Patton.

 

Nadie puede alcanzar ningún éxito verdadero y duradero, o  convertirse en multimillonario en los negocios siendo un conformista. – Paul Getty.

 

No existe la seguridad en este mundo. Solo existe la oportunidad. – Douglas MacArthur.

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Liderazgo y Gestión del Personal

El ser humano desempeña un papel primordial en el desarrollo y transformación actual de la sociedad orientada al trabajo, al rendimiento y al éxito. Incluso, a veces, los valores humanos prevalecen sobre los valores técnicos o económicos. En la actualidad se trata de saber conciliar los valores técnicos y humanos.

 En el campo en el que se desenvuelven hoy los directivos, se exige tener amplios conocimientos de psicología, sociología, economía, administración, etc. Además requiere estudios analíticos y necesita de una buena capacidad de discernimiento. Hay que tener siempre la habilidad para comprender aquello que no es lógico, la capacidad de demostrar empatía y la posibilidad de prever el comportamiento humano y sus reacciones.

 La adaptación del hombre y de las organizaciones se hace cada vez más complicado  debido a factores como el aumento del nivel educativo de los trabajadores, al crecimiento del fenómeno de la automatización, el poder de las organizaciones de trabajadores que protegen los intereses especiales del personal, las demandas, a menudo violentas, de los individuos menos privilegiados de la sociedad, o la siempre creciente complejidad de la organización y de la evaluación del sistema de valores de la sociedad.

 El directivo actual, se enfrenta en su quehacer diario a una serie de retos para los cuales se le requiere una aptitud diferenciada del resto. La formación del directivo pasa por toda una serie de conocimientos de carácter técnico en relación a un abanico de relaciones sociales importantes. He ahí el punto de partida, saber discernir que habilidades básicas debe poseer el directivo actual o el futuro.

 El ejemplo de curso que se plantea a continuación, tratará de identificar las habilidades necesarias que requiere aquella persona que tiene la responsabilidad de dirigir a una serie de personas hacia unos objetivos concretos.

 Para ello, se han identificado las habilidades  clave del personal directivo con el fin  de poder indagar en ellas y adquirir los conocimientos suficientes para estar en condiciones de practicarlas con éxito.

 Un ejemplo de curso o seminario:

 -La Comunicación: dirección y participación en reuniones, el arte de entrevistar, hablar en público, atención de quejas y reclamaciones, la asertividad y la negociación.

 -La Decisión: la toma de decisiones, la creatividad y el cambio en las organizaciones.

 -La Gestión: liderazgo, motivación, gestión de proyectos, gestión del tiempo, gestión del estrés, la delegación, la gestión en conflictos, la gestión a la diversidad y del conocimiento, así como el trabajo en equipo.

Un caso real: “Selección de Personal”

Buenas amigos.

 

Este post va a tratar de un caso real en un proceso de selección de personal en el que una de las fases eliminatorias del proceso de selección era una dinámica de grupo de 15 personas, extrañas entre si.

Os planteo la pregunta que hizo el consultor/seleccionador:

¿Trabajar en una pizzería te aportaría algo a ti que te permitiese trabajar mejor en el puesto ofertado? (El puesto ofertado era para trabajar en una entidad financiera).

La dinámica planteó desde un inicio dos corrientes bien claras: Había quien decía que no y había quein defendía que si. Las ideas eran encabezadas por dos personas y eran apoyadas sus argumentaciones por el resto de los asistentes en una u otra dirección.

La persona que defendía el no, argumentaba que el había estudiado una carrera universitaria determinada, con unos contenidos determinados y que por lo tanto, un trabajo en el que no pudiese desarrollar sus conocimientos no le podría reportar ninguna mejora, o mejor dicho nada positivo para el puesto al que estaba obtando en estos momentos.  Realmente tenía su parte de razón.

La persona que argumentaba por lo contrario, defendía su tesis desde el punto de vista de que como puesto laboral que es, debes de tener unas responsabilidades y/o obligaciones que cumplir, que en caso de no cumplirlas podrías ser objeto de despido. Esta asunción de resposabilidades le permitía aportar cierto grado de responsabilidad para el trabajo que estaba optando en esa entrevista.  También tiene su parte de razón.

Teniendo en cuenta que el resto de los participantes de la dinámica de grupo solo hicieron que posicionarse sobre una opción un otra pero sin aportar nada más: De ser tu el entravistador o seleccionador ¿con cual de los candidatos te quedaríaso pasarías a la siguiente fase?

Respuesta en unos días.

 

 

¿Puede existir el coaching grupal?

Recientemente una empresa de bastante buen tamaño, por medio de una consultora me encargó la realización de un curso de trabajo en equipo especializado para directivos de la empresa (grupo de empresas). Previa a la realización de la sesión formativa, nos reunimos las 3 partes Empresa Contra-tante de la Formación, Consultora Intermedia y Servidor el Formador.

En la reunión celebrada con la jefa de RRHH de la empresa en España y jefe de RRHH de la empresa en Portugal, se determinaron una serie de objetivos a alcanzar en la sesión formativa que en ningún mo- mento la consultora me habían dicho que eran los que se perseguían. Básicamente giraban todos en la idea de que querían una sesión de “coaching en grupo” para los directivos de la empresa.  

La idea de “coaching” y por lo tanto “coach” es la de ser un entrenador o un facilitador, desde el punto de vista intentar facilitar a cada persona la ejecución de su trabajo diario, que descubra nuevas formas de afrontar los retos, que resuelva sus problemas con una mecánica que le permita optimizar recursos, en definitiva, adaptar su trabajo día a día lo mejor posible a su forma de ser, pensar y actuar.

Entonces me surge una pregunta, ¿a un grupo de directivos, con equipos de trabajo heterogéneos en número, formación, …, con habilidades y experiencias profesionales distintas, con diferente antiguedad en la empresa, con diferentes formaciones y edades, se le puede dar una sesión de coach en grupo?

Tras la reunión con la empresa y posteriormente con la consultora yo dije que no se parecía en nada el curso que me habian encargado de “Trabajo en Equipo” a lo que la empresa quería o por lo menos daba a entender que quería. Lo que estaba claro es que lo que se quería no era un curso típico de trabajo en equipo.

Fijé con la empresa las dinámicas y prácticas a realizar con los objetivos a conseguir con las mismas y con el manual diseñado para el curso. Se realizó el curso. Tras la celebración, la responsable y el responsable de RRHH de España y Portugal estaban muy contentos de los resultados obtenidos, sobre todo de las dinámicas y prácticas. Comprendieron perfectamente que los objetivos marcados fueron alcanzados y que, en definitiva, las expectativas del curso se habían cumplido.

Pero cual fue mi sorpresa cuando a los tres días de celebrar el curso hablo con la responsable de RRHH y me dice que el curso no gustó a los alumnos. Mi pregunta fue lógicamente ¿qué es lo qué no ha gustado?, a lo que me contestó “que tenían enormes dificultades para poner lo aprendido en la sesión en la práctica diaria en sus puestos, porque algunos tienen un equipo de 4 personas, otros de 70, otros de 3 y a su vez estos a 20, otro acaba de entrar en la empresa hace un mes, otro tiene empleados portugueses y no les entiende, ….”  O sea, que cada uno es de su padre y de su madre y no ven como entrar con lo aprendido en sus equipos., formándose un “totum revolutum”.

Mi idea inicial se cumplió: “se trataba de realizar una sesión formativa que encubriese 14 sesiones de coaching”, a precio de curso normalito y por encima financiado con fondos de la Fundación Tripartita.

¿Dónde reside el problema?

a) Mala selección del tipo de curso a impartir dados los perfiles de los alumnos.

b) Mala determinación de los objetivos a obtener en la sesión formativa.

c) Mala exposición de los contenidos por parte del formador.

d) No determinar el departamento de RRHH a los alumnos las expectativas del curso.

¿Qué opináis?

A mi modo de ver si las expectativas de los responsables de RRHH quedaron satisfechas, de ahí que me felicitasen tras la sesión, mientras los no satisfechos fueron el resto de alumnos al intentar llevar a la práctica los contenidos asimilados. Mi consideración está en una mala planificación de los alumnos así como una falta total de comunicación entre los departamentos de RRHH y sus empleados motivo por el cual ellos pensaban resolver sus problemas diarios y realmente el curso no era para cada uno y sus problemas en particular sino para que como equipo aprendiesen la importancia de lo que es ser equipo y las ventajas que conlleva.

La próxima vez que busquen formación y yo ya no seré el formador espero que pidan: “Queremos un coach para nuestros 14 directivos”. Ahora bien eso cuesta dinero y no es para ser financiado por la Fundación Tripartita.

¿Qué opináis? ¿Puede existir el coaching grupal?

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

Me he encontrado con este video de “gurú” organizacional Stephen Covey.
En el se plantea que toda persona que realmente busque un planteamiento efectivo a su vida diaria, debería de seguir una serie de pautas que el define como “los 7 hábitos” de la gente “altamente efectiva”.
Me gustaría le echaséis un vistazo y me comentáseis lo que os parece, dado que me gustaría abrir un post de debate sobre este tema.
Un saludo