José Luis Del Campo Villares

Sección del viernes. Hoy con un tema que me encanta: “La Comunicación Informal“.

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Acabais de entrar en una gran empresa de gerente, después de que se jubilase el anterior y que llevaba en al empresa más de 25 años. 

Al cabo de 2 meses ves que la producción a bajado, los resultados no son como eran. Preguntas discretamente y te contestan que se ha corrido el rumor de que va a haber despidos, recortes en los sueldos,…  Lo niegas categóricamente, pero al siguinte mes la cosa sigue igual. No sabes quien ha extendido el rumor. Llamas al antiguo gerente y este te dice que deberías de hablar con Antonio, un empleado nivel operario sin cargo, que entró con 20 años y tiene 58 y que es el que le informaba de todo a él.

Vas a hablar con el y te das cuenta de que no te va a decir nada. No le caes bien. Llamas a un consultor externo para anilizar el problema. Tras dos dias de trabajo te dice que a un 90% esta convencido de que Antonio extendió el rumor, de que es un “lider en la sombra“.

Tu como gerente tienes que tomar una decisión. Ya has hablado por segunda vez con él y no sacas nada en claro. ¿Qué harías?

-Lo despedirías.

-Harías una reunión de todo el grupo y desmentirías los rumores.

- Le llevarías hacia ti para que trabajase como con el anterior gerente.

- …………………………..

Se admiten respuestas distintas y mezcla de varias soluciones.

Saludos

Podemos traducirlos como “adecuación de la Persona al Puesto” y no es otra cosa que identificar cuáles son los requerimientos críticos o claves de un puesto así como las características relevantes de la persona evaluada, y contrastar ambas informaciones para determinar el éxito que puede tener esa persona que hemos evaluado en el desempeño de las funciones de ese puesto.

La “validez predictiva” es la base de un concepto novedoso en la Industria del Assessment. Su valor vendrá dado por la solidez de las investigaciones estadísticas que la soporten, por la especificidad y claridad de los criterios que se utilicen en los estudios de investigación y la sostenibilidad en el tiempo, es decir, que existan estudios continuos para verificar o confirmar la validez de predicción de la herramienta.

Para identificar el talento en nuestras organizaciones es necesario contar con la suficiente cantidad de información que se pueda obtener acerca de las personas. Además de “diagnosticar” las características más relevantes, es importante “predecir” el futuro éxito laboral y así conseguir el desarrollo adecuado del talento.

Cuenta la mitología que el dios Cronos tenía tanta sed de poder que atentó contra su padre Urano con la intención de ocupar su lugar, ya que éste era el amo y señor del universo. Urano mal herido, le maldijo a experimentar la misma suerte en manos de sus hijos, por lo que Cronos decidió devorarlos al nacer.

Esta historia mitológica llevada al ámbito de la empresa es a lo que los sesudos expertos en RRHH llaman síndrome de Cronos, es decir el miedo patológico a ser desplazados, surgido por la necesidad de mantenerse seguro y no ser alcanzado por alguien que atente contra él. Por ello y para evitar a cualquier coste la posibilidad de ser desplazado, cercan su territorio para evitar mostrar sus debilidades, carencias, temores o perder su poder delante de quienes se lo han otorgado, por lo que orientan todos sus esfuerzos a evitar que algunos subordinados puedan atentar en contra de la estabilidad de su puesto, no demostrando por consiguiente un comportamiento ejemplar o ético.

Este “miedo a ser desplazados” hace que muchos jefes sientan vértigo a delegar, porque piensan que si dejan ‘hacer’ demasiado, pueden ver peligrar su puesto, sin pensar que a las personas que les apasiona el control destruyen el talento, buscan la sumisión y la obediencia y no el compromiso.

¿Acaso un jefe debe saber de todo? Vale, de acuerdo… es cierto. Hay jefes que son de otra raza y que ni siquiera necesitan comer porque son muy duros/as. Sin embargo, el permanente ejercicio de delegar, de repartir juego, de despojarnos de algunas de nuestras atribuciones para irlas cediendo a otros es, en primer lugar, de lo más saludable y razonable. En segundo lugar, delegar es, además, de justicia: “no por mucho acaparar nos moriremos más tarde…”. Del mismo modo de que nadie se lleva sus riquezas a la sepultura, es incontestable que tampoco nadie, se lleva sus tareas a la tumba… Por consiguiente, es justo que, a medida que pasan los años, tengamos la decencia y la generosidad de enseñar a otros lo que de otros aprendimos en su día; enseñar lo que sabemos, lo que tenemos bien experimentado y cuando consideremos que la transmisión ha culminado con éxito, le pongamos la guinda delegando tareas, funciones, responsabilidades y decisiones.

De este modo, tal vez no tengamos que llegar a la terrible encrucijada de delegar o cascar de agotamiento.