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Algo de selección

¿Necesito seleccionar? ¿A quién seleccionar? ¿Por qué? y ¿Como puedo saber los candidatos disponibles?  Son algunas de las preguntas que un departamento de RRHH o un responsable del citado departamento debería siempre de hacerse.

Primero debe de existir la necesidad de amentar la plantilla, algo por lo demás de lo más lógico.

Una vez resulte que si necesito nuevas incorporaciones, ideo el perfil ideal dela persona que quiero contratar. Evaluare perfiles, competencias y en definitiva determinaré el “rol” que quiero que esa persona cumpla y por lo tanto diseñaré mi proceso de selección hacia la búsqueda de esta persona.

Importante es también sabe de donde voy a sacar los posibles candidatos.

Os dejo un ejemplo de la elaboración de un proceso de selección:

Ya se que necesito a alguien y como lo quiero, así como ya he diseñado el proceso de selección que voy a emplear para ello.

La pregunta falta es ¿de dónde saco yo a los candidatos para acometer el citado proceso selectivo?

Como veis, los procesos de reclutamiento son diversos.

Aplicabilidad de medios, sinergias en el área de los RRHH

(Pincha en la foto para verla mejor)

Últimamente en el área de RRHH se han ido produciendo cambios más o menos acertados, pero que están ahí y por lo tanto de deben de contemplar.

En el cuadro anterior, se ven las últimas aportaciones que ha hecho el área de formación de los RRHH a los procesos de selección.

Es decir, la metodología que antes se aplicaba exclusivamente a la área de formación se ha ido trasladando a otras áreas de los RRHH de la empresa, con resultado diferente.

Os dejo aquí la utilidad o empleabilidad que hacen estas técnicas exportadas a la área de selección de los RRHH.

Espero que tanto si vais a llevar a cabo vosotros tareas de selección, como que participéis en algún proceso, os pueda ayudar a frontar las actividades planteadas, en el caso de que debais de hacerlas. 

Conceptos “In” para no quedarse “Out” (II)

 Dado a las sugerencias que he recibido en los comentarios y por correo electrónico, he forzado la máquina y he sacado una segunda batería de términos con ayuda de alguno de vosotros (gracias a Jose Carlos Amo y a Rubén Turienzo por vuestras aportaciones) y me planteo como la cosa vaya así la de poner una sección fija con todos estos “palabros” la mayor parte de ellos importados y adaptados “de aquella manera” al castellano. Sin embargo el “ir a la última” , estar “in” o simplemente “ir de snob” hacen que quien no conozca o utilice estas expresiones no es nadie dentro del mundo de los RRHH y de las organizaciones.

 Allá vamos con la segunda batería de conceptos:

• ‘Balance scored’: Sistema integrado de indicadores de recursos humanos para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de recursos humanos. O sea, resumiendo preguntar al personal “cómo le trata la vida” con intención de saber y no de preguntar por preguntar.

• ‘Blended learning’: Sistema de desarrollo de personas que integra metodologías presenciales y virtuales. Lo que vulgarmente denominamos distancia y presencial, sin más comlicaciones.

• Cafetería ‘compensation plan’: Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados. Esta personalización implica una visión diferencial y no de café para todos. No vale aquello de “champán para todos” o “lo de que todos no somos iguales”.

• ‘Development center’: Simulación de trabajo para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que
realizan actualmente. Anteriormente valía con Rol-play, ahora ya no. Pues teatrillo que queda más nuestro.

• Empleabilidad: Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de seguridad en el empleo. Esto no me cabe duda que es sinónimo de polivalencia.

• Implementar (implementame un poco más de cocacola que está muy cargado). Poner en funcionamiento, aplicar los métodos y medidas necesarios para llevar algo a cabo. Es decir, en cristiano entendible, “ponerse en marcha o ponerse las pilas”.

• Inteligencia emocional: Modelo teórico para explicar el éxito personal y profesional, que no depende únicamente del coeficiente intelectual, sino de una serie de factores como manejo de emociones, empatía, automotivación, etc. Lo listas que son las emociones……

• ‘Job matching’: Metodología para comparar los diferentes puestos más allá de tener la misma denominación. Para realizar benchmarking o encuestas salariales hace falta identificar las verdaderas tareas, características y perfiles de los diferentes puestos de trabajo o de las empresas para facilitar la comparación. Esta calro, no es lo mismo Gerente que GERENTE….

• ‘Learning by doing’: Metodología de formación basado en el aprendizaje haciendo y realizando el proceso que deben aprender. La experiencia como huella interiorizada en el razonamiento posterior de dicha experiencia. La L de prácticas sería más fácil de explicar que esto.

• ‘Loyalty salary’: Sistema de gestión de la compensación para desarrollar la lealtad y continuidad empresarial. La retribución queda adscrita a resultados evolutivos. Es el modelo desarrollado para conseguir la lealtad. Tú págame más y te diré lo que es llealtad. Como dice el otro, la lealtad llega a fin de mes.

• Multidisciplinar (me pones un sandwich multidisciplinar por favor). Vulgarmente “que toca muchos palos”.

• Out door trainning. Outdoor es una metodología de formación basada en el desarrollo de actividades
lúdicas que sirven para practicar habilidades. Las explicaciones sobre lo aprendido en la experiencia sirven de autorreflexión y facilitan la interiorización del aprendizaje. Meditar sobre lo practicado fuera del “chollo” par poderlo utilizar aquí.

• Valor añadido: Aquello que hace que algo “cueste” algo más de lo que “vale”. No se ve, pero se sabe que está ahí, son como las “meigas”.

• Workalcoholics: Personas adictas al trabajo. Realmente un enfermo, menos mal que no hay muchos.

Dudas Razonables (Nueva sección) (1)

Me ha gustado la idea y os la planteo en este post.  Estoy pensando en abrir una sección “práctica” en la que se planteen casos reales en los que os vais a tener que decidir por una postura o por otra. Tomaréis partido, adoptaréis decisiones pero siempre “bajo presión”. Os permitirá hacer una autoreflexión de vuestra forma de ser o de trabajar.

 Además espero que me plantésis vosotros también situaciones similares que se puedan discutir.

Os propongo este baner como logo de la sección que situaré en la columna central para que podáis entrar cuando querráis a ver las situaciones palnteadas:

 

 

 Y apara que veáis si os gusta la sección (a la cual podéis mandar vuestros casos si queréis) os planteo la primera situación:

(1)

“Supongamos que una empresa está a punto de despedir a 10 personas. Tú conoces los nombres que aparecen en esa lista y le han pedido que mantenga en secreto tanto el futuro despido como los nombres incluidos en la lista. Un día, un amigo tuyo, cuyo nombre está en la lista, te plantea que va a comprar la casa de sus sueños y te pregunta lo qué opinas. ¿Qué harías?   Como directivo que debes de guardar confidencialidad, no dirías nada o por lo contrario como amigo tuyo, le dirías algo.” 

Espero que os guste la idea. Ya me iréis diciendo algo al respecto!!!!

Cómo actuar ante los cambios: “Diferencia de posible y probable”

 No hace mucho en un curso que impartí sobre “Cómo hablar en público” . En uno de los puntos del curso se abrió un debate muy constructivo el cual recordándolo ahora me ha motivado que os escriba este post porque las reflexiones obtenidas y comentadas entre todos fueron excelentes. Espero que os guste.

 Cuando planificas una actuación para el futuro, personal o profesionalmente, siempre evalúas los pros y los contras de lo que haces o vas a hacer. Este proceso lo harás más o menos rápido en función de tu “forma de ser”, experiencia personal o profesional anterior, importancia de lo que estés pensando afrontar,…..,pero lo que está claro es que procedes a realizar un análisis de la situación que te rodea y como pueden afectar los cambios a tu forma de ser o de estar. Es decir, planificas actos y posibles complicaciones, y en función de ellas decides actuar.

 

 Si eres de los que ves la “botella medio llena”, no verás dificultades por ningún lado y si surgen te verás forzado a afrontarlas.

 Si por lo contrario, eres de los que ven la “botella medio vacía”, empezarás más tarde a actuar y deberás de prestar más atención a la planificación de posibles problemas que pudiesen surgir.

 Pues en este artículo lo que quiero que analicéis es el hecho de que siendo necesaria la planificación de tus actos, como el tiempo es limitado, como debo de ser priorizada.

 Y os planteo esta cuestión:

 “Es posible que si vas con el coche por la carretera puedas pinchar una rueda, ¿pero es probable que pase?. Pensar en cuantas veces habéis pinchado.”

 Sin embargo llevas una rueda de repuesto por si acaso pinchas. Pero es posible, si, y probable, no. Somos de los que ven la botella “medio vacia” , los del famoso “por si acaso”.

 Este es un ejemplo que se debe de extrapolar, porque el hecho de llevar una rueda de repuesto en un coche no molesta (cosa distinta sería si no tuviesemos sitio y debiésemos elegir entre la rueda y otra cosa).

 Cuando afrontes cambios personales y/o profesionales, debes de planificar y preocuparte por lo que probablemente pueda pasar, porque posible, relamente lo es todo, cualquier cosa puede pasar y no puedes preveer todo lo que pueda suceder.

 Sólo debes de evaluar lo que quieres hacer y lo que probablemente pase y no lo que pueda pasar. Lo que ocurre es que tendemos a decir “es posible que pase” como expresión de que hay muchas posibilidades de que pase y eso no es verdad. Algo posible puede ser improbable o con pocas posibilidades de que suceda. Deberíamos decir “es probable que pase“.

 Por ejemplo, si un tren va a 120 km/h y un coche a 150 km/h hacia el mismo destino es probable que llegue antes el coche y es posible que ocurra lo contrario (un pinchazo, un accidente,…., cualquier circunstancia) pero no es lo normal. Probable no es lo mismo que posible. Tú debes de preocuparte por lo probable.

 Por lo tanto en vuestra forma de pensar y actuar para afrontar los cambios que os rodean, intentar siempre ver la botella “medio llena”. El verla “medio vacía” implica que estás dando mucha importancia a cosas que aún siendo posibles son poco probables. Estás poniendo los problemas tú antes de que puedan ocurrir, con lo que, independientemente de que consigas el objetivo marcado en lo que pensabas hacer, tu productividad o relación esfuerzo/obtención de resultado será menor que si sólo te hubiese preocupado por lo que probablemente pudiese pasar.

 Ver la botella “medio llena” siempre es algo más positivo.