Archive for Selección Personal

¿Estamos preparados para reclutar por habilidades y no por títulos?

reclutar por habilidades y no por títulos

Con esta pregunta me hago eco de la propuesta que ha realizado Bill Gates de que se debe de apostar por la contratación basada en habilidades y no en títulos.

Eso es algo que llevo indicando en este blog desde hace 6 años que lleva abierto pero, ¿estamos realmente capacitados para ello y olvidarnos de la ‘titulitis’ que hay en España?

No dudo de que haya países en los cuales este tipo de reclutamiento sea el mejor, pero para ser sinceros, en España no lo veo. Espero llegar a verlo algún día, pero por ahora creo que estamos muy lejos de eso.

¿Cual es la habilidad más habitual en los directivos que mandan en las organizaciones en España en la actualidad? Pues sencillamente ‘ser familia de…’, ‘ser amigos de….’, ‘pertenecer a….’,…. O sea, habilidades que no son adquiridas por el conocimiento ni por el talento, sino que son heredadas por circunstancias personales y familiares que hacen que realmente la economía de España esté siempre en las manos de un reducido número de familias y de todo su entramado e interrelación. Read more

‘Pruebas situacionales’ en la selección de RRHH

Hoy me han enviado una consulta por mail al blog, sobre si podía indicar cuales y como son las prácticas más usadas en una entrevista de trabajo en cuestíon de como al candidato se le puede pedir ‘que se ponga en el caso’, o sea, lo que muchos candidatos denominarían ‘que haría usted si…’.

Estas pruebas denominadas ‘Pruebas situacionales‘, vienen a ser tests de naturaleza conductual, en el que los candidatos se enfrentan de manera real o simulada a situaciones parecidas en sus características y contenidos a aquellas que deberán de resolver en la ejecución de las tareas del cargo para el que están realizando el proceso de selección.

Ante la consulta que me han remitido, indicar que entre este tipo de pruebas existen determinadas características que podíamos definir como comunes a todas ellas.

De este modo podemos decir que estas pruebas incluyen siempre determinada información o forma de ser realizadas.

Destaco por lo tanto como características de las pruebas situacionales: Read more

Como usan las empresas el social media para contratar/despedir empleados (#infografía)

Me ha parecido muy interesante la infografía que os traigo hoy en la que se muestra como las empresas están usando el social media o los medios de comunicación social para contratar/despedir empleados.

Esta realizada en base a datos obtenidos en Mashable y en Careerbuilder y da una muestra de lo que tantas veces hemos hablado de la evolución dentro de los procesos de reclutamiento que están realizando las empresas, así como de si existe una tendencia o no a la contratación o mejor dicho, el reclutamiento 2.0.

En EEUU ha sido aprobada una ley recientemente por la cual se permite que empresas empiecen a compilar informes procedentes de los medios de comunicación social para otras empresas, para su uso con fines de potenciales despidos. Con lo cual, ya no sólo se emplea los social media para contratar, sino también para despedir.

Con la disponibilidad de este servicio en un futuro cercano, es más importante que nunca mantener su presencia en los medios de comunicación social lo más limpia posible ya que nunca se sabe si un futuro empleador se va a encontrar algo que lo haga creer que no son aptos para el trabajo, o el tipo de empleado que están buscando. Read more

Un mal ejemplo de gestión de RRHH: Cajamar

Ahora me explico como está el sector financiero y como escasea el talento dentro de este sector, pese a que algunos ‘gurús’ de la gestión de este alardean del buen trabajo que se hace sobre el mismo dentro de las entidades financieras.

Un ejemplo que me parece digno de analizar es el de Cajamar. Y es más me siento capacitado para ello porque me ha ocurrido en primera persona.

¿Alguien se puede creer que un proceso de selección para cubrir un puesto en esta entidad puede comenzar en octubre del 2008 y comunicar a un candidato su no continuación en mayo del 2011?

Hitos temporales:

-4º trimestre del 2008. Dos entrevistas telefónicas.

-1º trimestre de 2009. Una entrevista personal.

Pasadas estas dos, se llamó al candidato indicándole que había superado la entrevista y que en menos de una semana se la llamaría para pasa la última.

Siguientes llamadas: julio de 2009 para pedir una foto de carnet, octubre del 2010 (para pregunta si seguia el candidato interesado en el proceso) y mayo del 2011, donde se le comunica que su candidatura no ha prosperado (sin haber mediado nada en medio). Read more

¿Qué busca un reclutador en un candidato?

No es que os vaya a descubrir la pólvora hoy, pero creo que mucha gente se está equivocando a la hora de realizar un curriculum o en el momento de una entrevista de trabajo.

Pongámonos en situación. Cualquiera de vosotros va a comprar un televisor. Lleva unas necesidades que cubrir y unas expectativas generadas. Llegáis a la tienda y el vendedor empieza a enseñaros televisores.

Tu quieres uno de 37″ LED (por ejemplo). Te enseña uno de 32” LCD de la marca ‘X’ porque es el más vendido, otro de 42 ” de Plasma porque está en oferta, y asi sucesivamente. ¿Qué haríais? No hace falta que me contestéis.

Vamos a un proceso de selección. El reclutador tiene unas expectativas que debe de cubrir para llenar sus necesidades en el puesto de trabajo a cubrir. Pero sin embargo, el 80% de los curriculums o candidatos que entrevista se dedican a hacer una fotografía en pasado de su trayectoria, como mucho en presente, cuando lo que realmente quiere el reclutador es que se cubran sus expectativas de futuro, es decir, qué puede aportar y ofrecer ese candidato a su nuevo puesto de trabajo y empresa. Read more