José Luis Del Campo Villares

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Últimamente en el área de RRHH se han ido produciendo cambios más o menos acertados, pero que están ahí y por lo tanto de deben de contemplar.

En el cuadro anterior, se ven las últimas aportaciones que ha hecho el área de formación de los RRHH a los procesos de selección.

Es decir, la metodología que antes se aplicaba exclusivamente a la área de formación se ha ido trasladando a otras áreas de los RRHH de la empresa, con resultado diferente.

Os dejo aquí la utilidad o empleabilidad que hacen estas técnicas exportadas a la área de selección de los RRHH.

Espero que tanto si vais a llevar a cabo vosotros tareas de selección, como que participéis en algún proceso, os pueda ayudar a frontar las actividades planteadas, en el caso de que debais de hacerlas. 

Recientemente ha caído en mis manos el resumen de un artículo publicado el 5 de marzo de 2006 en Expansión y Empleo, en el que se preguntaba a los responsables de RRHH de diferentes empresas que es lo que más valoraban para realizar una entrevista a un directivo y que tipología de entrevistas realizaban.

 La entrevista por competencias fue el modelo escogido por la mayoría de los responsables de recursos humanos de las empresas para seleccionar a un directivo medio. La estructura de una entrevista está en función de la organización, del puesto y del candidato.

 Carlos Pelegrín Fernández, director de área de formación, selección y desarrollo de gerencia de recursos humanos de Caja Madrid, comenta que “el modelo de competencias está basado en la formulación de cuestiones que permiten al entrevistador recoger información acerca de la forma habitual de actuar del candidato en determinadas situaciones”.

 Para Ignacio Arellano, director general de Tea-Cegos, “la clave está en saber qué ha hecho el candidato en su vida anterior que muestre su capacidad de liderazgo. Si la tiene, debe de haber dejado rastros”.

“Estudiando las competencias o características personales ligadas a comportamientos exitosos y a un desempeño excelente se puede valorar la adecuación del candidato a las necesidades de la nueva posición y su potencial éxito en el nuevo trabajo”, señalaba Clara Pavón, consultora de NB Norman Broadbent.

 Guillermo Madamé, director de recursos humanos de Coca-Cola, comentaba que “a la hora de hacer entrevistas el objetivo de Coca-Cola es encontrar perfiles acordes a nuestras competencias críticas, más allá de su conocimiento técnico o de una materia concreta, ya que dicha destreza matizada por nuestra propia idiosincrasia, podrá adquirirla con la experiencia y la práctica en el puesto a desempeñar”.

 Todos coincidían en un desarrollo del estilo:

“Cuénteme una situación…
 Para afrontar la entrevista con éxito es fundamental ir despejado y, sobre todo, haberse ejercitado en recordar situaciones reales, y es que la pauta parece ser: Cuénteme una situación, descríbame la última vez…. “

  Y en el esquema de preguntas se pueden observar una serie de las mimas que para todos resultaban “claves”:

1. ¿Por qué se plantea un cambio de trabajo?
2. ¿Por qué está interesado en este empleo? ¿Qué factores le motivan para optar a esta posición?
3. ¿Cuál ha sido, a su juicio, el principal logro conseguido en su carrera profesional? ¿Qué resultados obtuvo? ¿Cómo los midió?
4. ¿Cuáles son sus puntos fuertes/débiles?
5. ¿Cómo ha superado alguna dificultad con sus colaboradores? ¿Cuál fue su postura?
6. Cuénteme alguna situación en la que trabajara con un grupo de personas para conseguir algo o resolver algún problema.
7. Cuénteme la última vez que se enfrentó a una situación difícil y cómo la resolvió.
8. Cuénteme la última vez que tuvo que convencer a un cliente de que aquello que te estaba solicitando iba en contra de sus propios intereses
9. Como aspirante a un puesto de trabajo en esta organización, ¿qué espera de esta empresa?
10. ¿Por qué debemos contratarle?

 Creo que a modo de ayuda por si tenéis que realizar alguna entrevista os puede resultar muy útil.

 Os dejo aquí un documento en pdf en el que se recogen todas las baterías de preguntas que los especialistas entrevistados harían a los candidatos.

En los últimos años se ha generado una enorme inquietud en las empresas por establecer estrategias de “Lean Manufacturing” para conseguir incrementar productividad, reducir costos y lograr competir global mente.

Establecer este tipo de programa requiere, además, el desarrollar equipos efectivos de trabajo. La necesidad es evidente ya que los resultados esperados depende entre otras cosas, del nivel de compromiso y el entrenamiento del equipo de trabajo. La gerencia debe reconocer la importancia de que el personal se comprometa y participe en los resultados de su área. La pregunta es ¿cómo?

Con la finalidad de implementar una estrategia de equipos efectivos de trabajo recomiendo se siga una secuencia en su planificación y puesta en marcha. Este modelo de trabajo sugiere trece  pasos importantes.

1. Identificación de los equipos.
2. Selección de líderes y coordinadores.
3. Capacitación a líderes y coordinadores para iniciar reuniones.
4. Sesiones y actividades para integración del equipo.
5. Planificación y revisión de las normas básicas de funcionamiento del equipo y roles para celebrar reuniones efectivas.
6. Reunión para analizar los requerimientos de la organización y ubicar proyectos clave dentro de estos equipos.
7. Acuerdo sobre los objetivos a lograr en el equipo.
8. Revisión de los procedimientos de trabajo a seguir en el logro de objetivos.
9. Entrenamiento básico de coordinadores y líderes en metodología de análisis “Brainstorming ideas”, etc.
10. Fase de análisis de situaciones, problemas y requerimientos.
11. Diseño participativo de soluciones e innovaciones.
12. Presentaciones a ejecutivos sobre proyectos y resultados alcanzados por los equipos.
13. Continuación de análisis y/o selección de nuevos proyectos.

Algunos de los logros y ventajas que se reportan al poner en práctica equipos de trabajo bajo una estrategia como la anterior descrita son:

. Mejoras en las actitudes del personal
. Solución de problemas desde la base operativa
. Mejoras a la productividad y la calidad .Innovaciones, muchas veces sencillas pero de enorme impacto en los resultados
. Difusión y apoyo a las estrategias globales relacionadas con capacitación, certificación, implementación de normas y sistemas de calidad y de servicio
. Mayor atención al cliente, seguridad, cambios en la cultura organizacional, etc.