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El curriculum, algunos secretos

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Hoy me he lanzado a hacer un post al más puro estilo mi amigo SM, como diría él, participativo. Quine quiera hacer un curriculum y tenga alguna duda, solo tiene que visitar su blog  y quedará resuelta. Sin duda es de los mejores blogs de la blogsfera en eses tema (y en otros muchos también).

He recibido por mail hoy una consulta :

¿Cuáles son las palabras claves por las que seleccionan un currículum en las páginas de empleo?.

Como ya hemos comentado todos los bloggeros de los RRHH en alguna ocasión sobre la efectividad o no de las webs de empleo, las páginas de empleo, poseen muchas veces unos filtros o “palabras clave” que condicionan  el que sigas en el proceso de selección o no.

Muchas veces ya vienen en forma de preguntas cerradas que tienes que contestar si quieres mandar tu candidatura, con lo que la preselección es natural.

Otra cosa es cuando nos referimos al curriculum que en algunas webs de empleo nos dejan alojar en formato word (u otro similar), que podrá ser visto por la empresa oferente de ese puesto. ¿Qué palabras debemos de incluir en este curriculum para “causar” buena impresión y superar la primera criba?. (Lo mismo valdrían para una candidatura que tuviesemos que mandar nuestro curriculum por mail o por correo ordinario).

Mi respuesta ha sido la siguiente:

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Evaluacion por competencias (EC)

La corriente actual de seleccion, ya no solo se fija en los curriculums de los candidatos que pueden verse embellecidos por la formacion universitaria adquirida y por las diferentes tipologias de cursos que una persona puede hacer. Va mas alla. Intenta valorar comportamientos, aptitudes y actitudes, maneras de actuar, que haya aprendido o desarrollado a lo largo de su exeriencia laboral. Estas son lo que se le llama “competencias“.

¿Qué son las competencias?

Un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados o en una situación personal/social determinada. Por extensión, para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:

Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).

Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas, habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en situaciones diversas), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones) y la combinación de ambas.

Saber Estar: Conjunto de conocimientos acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).

Querer Hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero “extra”, días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que hacen que la persona se esmere por dar cuenta de esta competencia.

Poder Hacer: Son las aptitudes y rasgos personales

 

Dudas razonables (18)

Tenia pensado poner un resumen de las respuestas del articulo de la semana pasada hoy, pero voy a dejar una semana mas para poner los resultados y si alguien quiere unirse a dar su opinion.

 Dudas razonables

(18)

Recientemente un amigo mio que es profesional freelance del mundo del seguro me comento que un amigo de el que es jefe de RRHH en una aseguradora de las grandes del pais le habia comentando que estaban buscando un responsable comercial para Madrid. A el le gustaba una mujer de 43 años que cumlia todos los requisitos del puesto y ademas era el mejor perfil de todos. El director general de la aseguradora rechazo esta candidatura !!o sorpresa!! no por ser mujer, sino por la edad: “es muy mayor”.

1º) Considerais que esa fue la verdadera razon.

2º) De ser asi, considerais la edad como un elemento decisivo teniendo en cuenta que es el mejor perfil de los candidatos presentados.

3º) Si fueses el resonsable de RRHH de la empresa, defenderias con uñas y dientes tu decision.

Dudas razonables (17)

Un supuesto practico de seleccion de personal.

Ser sinceros porque la idea es saber si poseemos prejuicios.

Se que hay preguntas que son muy ambiguas, pero hay que mojarse:

(17)

¿Influye en ti a la hora de ver un curriculum que el candidato se haya ido voluntariamente de su trabajo anterior? (positiva o negativamente)

¿Influye en ti a la hora de ver un curriculum que el candidato lo hayan echado de su trabajo anterior? (positiva o negativamente)

¿La experiencia laboral en un puesto de similares caracteristicas como para el que estas seleccionando es determinante a la hora de realizar una seleccion?

¿Inclina la edad del candidato la seleccion de un modo definitivo, y el sexo del candidato?

¿Prejuzgarias a una persona por la procedencia de su empresa anterior y como ha ido la misma? (no a el, sino a su empresa) (ej. no es lo mismo trabajar en el BBVA que en Caixa de Manlleu)

 ¿Si descubres una mentira durante la entrevista, descartas ya de inmediato al candidato?

¿Valoras mas formacion sin experiencia o experiencia sin formacion?

¿Consideras que en una entrevista es suficiente para descaratar a un candidato?

¿Las pretensiones economicas son determinantes a la hora de descaratar a un candidato?

¿Te gusta mas escuchar durante una entrevista y analizar al candidato o mantener un dialogo?

¿Miras que el perfil del candidato se ajuste al ideal, o tienes en cuenta tambien en el equipo en el que va a trabajar?

 

A ver que sale de esto, jejeje!!!

Dudas razonables (16)

Este es un ejemplo que me ha pasado en la realidad y me gustaria ver como lo enfocais vosotros:

(16)

Una vez realice un proceso de seleccion para un puesto directivo. Un conocido mio me recomendo a una persona de su confianza. Realmente al presentarmelo de viva voz quede gratamente sorprendido de su perfil.

Le dije que me enviase un curriculum. Siendo una persona con su formacion y su experiencia (dilatada y con puestos directivos) me quede de piedra al leer el curriculum y decidi tras meditarlo mucho ni siquiera llamarlo.

El curriculum parecia hecho por una estudiante de como mucho 1º de la ESO. Muchas cosas en rimera ersona magnificando su trabajo frente al grupo en el que pertenecia, mucho “gracias a mi…”. Puede ser el peor curriculum redactado que haya visto nunca.

No obstante, 35 anos, domino del ingles y conocimeintos de frances; poseia master en una escuela americana, postgrados (un par de ellos aqui tambien). Experiencia en puestos de alta direccion y ejecutivos en tres empresas grandes, profesor asociado de la facultad de economicas de….. . No lo llame siquiera.

Os puedo decir que acerte, hubo una cosa que me hizo saltar la alarma y otra que me hizo decidir. Yo no lo seleccione y lo cogieron para una gran empresa como director financiero. Hoy se encuentra en el paro, no por la crisis, sino porque lo echaron de la empresa.

¿Que veis vosotros de extrano y por que? ¿Lo habrias entrevistado la primera vez?