José Luis Del Campo Villares

Por rentabilidad normalmente entendemos la relación, a menudo expresada en porcentaje, que se establece entre el rendimiento económico que proporciona una determinada actividad y lo que se ha invertido en ella. En términos coloquiales tendría que ver con la expresión “¿Qué gano yo con esto?”. Es decir, si invertimos un recurso determinado, ¿qué beneficio obtenemos a cambio?

No siempre es sencillo saber cuál es ese beneficio ni, por supuesto, cómo se traduce en términos económicos. Sin embargo, la formación tiene ventajas que, en la medida de lo posible, hemos de intentar traducir.

La evaluación de la formación

La evaluación de la formación es la estimación del efecto que han producido las acciones formativas.

Este efecto tiene relación con:

-La satisfacción de las personas participantes en la formación

En este caso, la medición se lleva acabo mediante cuestionarios y encuestas que cumplimentan los participantes, así como los formadores u otras personas intervinientes, tras la finalización de las acciones formativas.

-Los conocimientos y habilidades desarrollados

La medición del grado de aprendizaje adquirido puede llevarse acabo a través de pruebas y evaluaciones realizadas antes y después de la formación. De esta manera se pueden comparar ambos niveles y, por tanto, conocer su evolución.

-La aportación al negocio

Para conocer la aportación que la formación genera en el negocio hay que establecer los indicadores a tomar en consideración antes y después de la acción formativa. Estos indicadores pueden ser, por ejemplo, volumen de ventas.

En este caso, estableciendo las medidas de control pertinente para no “contaminar” los resultados, anotamos las ventas promedio efectuadas antes y después de la formación.

¿Es interesante invertir?

Tomando en consideración estos 3 elementos (satisfacción, conocimientos y aportación al negocio) estaríamos en condiciones de establecer en qué medida es interesante invertir.

En primer lugar, hemos de consignar todos los costes derivados de la acción formativa (por ejemplo, monitor externo, desplazamientos, comidas, posibles sustituciones, etc.) para, seguidamente, identificar todos los beneficios y cuantificarlos.

Tendríamos, por ejemplo, que determinar cuánto nos cuesta conseguir una venta (retribución del comercial o personas encargadas de la actividad comercial, coste interno del producto o servicio, etc.).

Una vez que estimamos los “costes” y los “beneficios” en un sentido global, podemos conocer en qué medida, en términos económicos, es rentable la inversión en formación.

Muchas personas tienden a confundir los términos clima organizacional y cultura organización y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es así. Existen algunas diferencias entre ellos.

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros.

Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral.

Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.

Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)

Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.

Sin embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización proporcione o facilite lo siguiente:

Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.

Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.

Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa.

Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras.

A veces no es fácil que un gerente general pueda determinar si su organización posee un buen clima organización. Para ello, debe:

Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups, entre otros para conocer si existe algún déficit o problema.

Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer información sobre el clima y contribuir en el diseño de acciones a seguir.

Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa.

Sección de casos prácticos de los viernes. Esta vez obliga a que reflexionéis y a planificar y poner en práctica el trato con personas.

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Eres gerente regional de una compañía internacional de consultores de dirección de empresas. Cuentas con un staff de seis consultores responsables ante ti, cada uno de los cuales goza de un considerable grado de autonomía en las relaciones con sus clientes.

Ayer recibiste una queja de uno de tus principales clientes sobre la eficiencia en el trabajo realizado por uno de tus hombres. El tipo de problema no resultó muy claro, pero lo que sí estaba claro es que el cliente no estaba satisfecho y que habría que hacer algo para que recuperara su fe en la empresa.

El consultor asignado a ese trabajo lleva seis años con la compañía, conoce bien el análisis de sistemas y es uno de los mejores de su profesión, su rendimiento es extraordinario y durante los cuatro o cinco últimos años ha sido el modelo a seguir por los consultores más
jóvenes. Sin embargo, en los últimos tiempos, su actitud ha venido cambiando radicalmente. Su pasada identificación con la empresa se ha convertido en una arrogante indiferencia. Ese cambio lo han observado también los demás consultores.

No es la primera queja que has recibido de un cliente. Hace unos meses, otro cliente te dijo que, en ocasiones, le había parecido que el consultor estaba drogado.

Es importante llegar rápidamente a la raíz del problema si quieres conservar un cliente tan importante como ese. Tu consultor tiene cualidades y experiencia muy valiosas y le sería casi imposible reemplazarlo. Tu instinto le dice que esa persona es “recuperable”, pero, ¿cómo?.