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“Liderar reside en la capacidad de llevar a otras personas a un destino al que no llegarían por si solas” - Joel Barker

José Luis Del Campo Villares

17 de Marzo de 20086

Cómo transmitir órdenes buscando la motivación

· Muéstrese accesible a todo su Equipo. Manténgale informado; Objetivos, rendimiento, resultados…
· Fomente las preguntas.
· Busque puntos escondidos. Conozca a sus interlocutores y adáptese a ellos
· Las palabras no lo son todo.
· Convenza, no amenace ni imponga.
· No contraataque demasiado pronto. No reaccione a los ataques. Sea Empático Y PROACTIVO.
· Conózcase a usted mismo. Realícese un análisis DAFO de sus habilidades comunicativas y las exigencias del puesto.
· Despliegue “poder personal” , fomente las buenas relaciones con su Equipo.
· Separe los aspectos personales de los profesionales. Construya un ambiente de trabajo mutuamente beneficioso.
· Desarrolle metas claras, concisas y centradas. Fije los patrones a seguir.
· Dé a los miembros del equipo participación en el éxito. Cuando se consiguen objetivos es por el trabajo de todos
· Celebre el éxito, no sólo el fracaso. Comunique los aspectos positivos y negativos por igual.
· Participación. Las decisiones si han sido tomadas en grupo son mejor aceptadas.
· Sea objetivo.
· Fomente Relaciones Emocionales positivas. Evite los conflictos personales.
Os dejo este spot de ejmpo de motivación.


www.Tu.tv


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12 de Marzo de 20083

Técnicas de Venta: AIDA

Mucho se ha escrito y se escribirá sobre la forma de vender, comercializar, negociar o de cerrar oportunidades de venta.
Para el caso que nos ocupa en el presente post, no vamos a ponernos a resumir todas las teorías, variantes y similares. Simplemente vamos a hacer hincapié en lo que muchos estudiosos en la psicología de las ventas has dado en llamar el sistema AIDA.
Un comercial o vendedor, empieza por despertar la atención del potencial cliente, mediante una buena presentación de el mismo, de su empresa o de su producto (o de un mix). Capta la atención, es decir, tiene al potencial cliente en posición receptiva.
Posteriormente, ya que he captado su atención, busco despertar en él el interés por la compra, principalmente mediante una buena argumentación, ejemplarización y en definitiva mediante saber hablar, escuchar y transmitir.
Ya se que está interesado en mi producto, tengo que empezar a encauzarlo hacia el cierre y que se decida a comprar. Tiene que desear comprar el producto porque sabe que lo va a necesitar. Lo tengo que poner en la disyuntiva de lo que gana de comprarlo y lo que podría de perder en caso contrario. Genero el deseo de comprarlo.
Finalmente, aclaro dudas, resuelvo objeciones y consigo la acción deseada y cierro la venta.
Esta secuencia de situaciones psicológicas, es lo que se llama AIDA.
El comercial por norma general es bueno en alguna de estas fases, pero de ser bueno en todas, estaría rozando el perfil de comercial ideal. El proceso de compra/venta, se prolongará en función de la tipología del cliente, pero lo que debe de saber en cada momento el comercial cuales son sus puntos fuertes dentro del ciclo AIDA y explotarlos al máximo.
En este post no entraremos en detallar lo que hay que hacer en cada fase. Simplemente se ha expuesto lo que un puesto comercial debe de realizar en cada potencial acción de venta.
¿Se podría vender algo, es decir, que el cliente haga la acción de comprar sin haberle creado un interés por ello y generarle el deseo de comprarlo? Malamante.
Y por lo contrario, ¿como voy a resolver las objeciones del cliente para que acabe comprando sino he conseguido saber reclamar su atención e interés?
En el siguiente vídeo, probablemente uno de los más duros que he visto dentro del mundo de las ventas, podéis observar la importancia del sistema AIDA en el mundo comercial actual.


www.Tu.tv

Película “Glengarry Glen Rose”


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11 de Marzo de 20080

Experimentos de Rosenthal

También conocido como el “efecto Pigmalión”.

Incluso se conoce como “la profecía autocumplida”.

Se cogió a un grupo de 10 niños a los que se les realizó test de inteligencia, de capacidades y psicológicos arrojando resultados en los 10 de total normalidad sin salirse ninguo de ellos de la media.

Se separaron en dos grupos de 5 cada uno. A un grupo se les dijo que eran alumnos normales mientras que al otro grupo se les dijo que eran alumnos con potencial de ser superdotados.

Durante 10 semanas, al primer grupo se le impartieron conocimientos normales a los niños de su edad y perfil, mientras que al grupo teóricamente superdotado se le impartieron conocimientos que teóricamente corresponderçian a alumnos de mayor edad.

Se volvieron a hacer los test y cual fue la sorpresa cuando en el grupo de superdotados, todos sus miembros habçian mejorado su cociente intelectual y mejorado en valoraciones como mayor capacidad de memoria y de orientacion espacial.

¿Qué había ocurrido?
Se produjo un doble efecto: “altas expectativas dieron como resultados altos grados de consecución” y viceversa “bajas expectativas dieron como resultado bajos grados de consecución”.
De este estudio se han sacado múltiples relaciones en la conducta de cómo dirigir a equipos humanos en el trabajo.
Podemos decir que:
>Siempre es mejor dirigir con motivación creativa y constructiva, haciendo saber en todo momento que, por muy difícil que parezca la tarea a realizar, está seguro de que el grupo puede hacerlo.
>Incentivar al grupo con los elogios por el trabajo bien hecho. A todo el mundo le gusta saber que se le reconoce su trabajo.
>Nunca denigrar al grupo por un mal resultado, sino motivarlo siempre porque existe capacidad de mejora.
>Nunca subestimar la capacidad humana al hora de afrontar un reto. Todo depende de la motivación de los miembros del grupo.
>Los prejuicios o creencias adquiridas no constituyen nunca la verdad absoluta sobre lo que acontece en las relaciones humanas.
Por lo tanto, si tu eres una persona que dirige a otras personas, indaga en sus motivaciones y en ti está la clave para sacar el 150% de su rendimiento. Una buena dirección de un equipo humano siempre sacara mejores resultados d un grupo que si este está dirigido desde la óptica de un coordinador “resignado” a “aguantar” los miembros que tiene.
Un consejo: siempre y en todo momento, haz saber a tu subordinado lo que esperas de él y que sabe de sobra que lo puede hacer. Si lo hace, elógiale en público y si no lo logra no le denigres públicamente.
Os ilustro este post con una foto que siempre me ha gustado mucho.


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