Archive for Trabajo en Equipo

Un caso real: “Selección de Personal”

Buenas amigos.

 

Este post va a tratar de un caso real en un proceso de selección de personal en el que una de las fases eliminatorias del proceso de selección era una dinámica de grupo de 15 personas, extrañas entre si.

Os planteo la pregunta que hizo el consultor/seleccionador:

¿Trabajar en una pizzería te aportaría algo a ti que te permitiese trabajar mejor en el puesto ofertado? (El puesto ofertado era para trabajar en una entidad financiera).

La dinámica planteó desde un inicio dos corrientes bien claras: Había quien decía que no y había quein defendía que si. Las ideas eran encabezadas por dos personas y eran apoyadas sus argumentaciones por el resto de los asistentes en una u otra dirección.

La persona que defendía el no, argumentaba que el había estudiado una carrera universitaria determinada, con unos contenidos determinados y que por lo tanto, un trabajo en el que no pudiese desarrollar sus conocimientos no le podría reportar ninguna mejora, o mejor dicho nada positivo para el puesto al que estaba obtando en estos momentos.  Realmente tenía su parte de razón.

La persona que argumentaba por lo contrario, defendía su tesis desde el punto de vista de que como puesto laboral que es, debes de tener unas responsabilidades y/o obligaciones que cumplir, que en caso de no cumplirlas podrías ser objeto de despido. Esta asunción de resposabilidades le permitía aportar cierto grado de responsabilidad para el trabajo que estaba optando en esa entrevista.  También tiene su parte de razón.

Teniendo en cuenta que el resto de los participantes de la dinámica de grupo solo hicieron que posicionarse sobre una opción un otra pero sin aportar nada más: De ser tu el entravistador o seleccionador ¿con cual de los candidatos te quedaríaso pasarías a la siguiente fase?

Respuesta en unos días.

 

 

¿Puede existir el coaching grupal?

Recientemente una empresa de bastante buen tamaño, por medio de una consultora me encargó la realización de un curso de trabajo en equipo especializado para directivos de la empresa (grupo de empresas). Previa a la realización de la sesión formativa, nos reunimos las 3 partes Empresa Contra-tante de la Formación, Consultora Intermedia y Servidor el Formador.

En la reunión celebrada con la jefa de RRHH de la empresa en España y jefe de RRHH de la empresa en Portugal, se determinaron una serie de objetivos a alcanzar en la sesión formativa que en ningún mo- mento la consultora me habían dicho que eran los que se perseguían. Básicamente giraban todos en la idea de que querían una sesión de “coaching en grupo” para los directivos de la empresa.  

La idea de “coaching” y por lo tanto “coach” es la de ser un entrenador o un facilitador, desde el punto de vista intentar facilitar a cada persona la ejecución de su trabajo diario, que descubra nuevas formas de afrontar los retos, que resuelva sus problemas con una mecánica que le permita optimizar recursos, en definitiva, adaptar su trabajo día a día lo mejor posible a su forma de ser, pensar y actuar.

Entonces me surge una pregunta, ¿a un grupo de directivos, con equipos de trabajo heterogéneos en número, formación, …, con habilidades y experiencias profesionales distintas, con diferente antiguedad en la empresa, con diferentes formaciones y edades, se le puede dar una sesión de coach en grupo?

Tras la reunión con la empresa y posteriormente con la consultora yo dije que no se parecía en nada el curso que me habian encargado de “Trabajo en Equipo” a lo que la empresa quería o por lo menos daba a entender que quería. Lo que estaba claro es que lo que se quería no era un curso típico de trabajo en equipo.

Fijé con la empresa las dinámicas y prácticas a realizar con los objetivos a conseguir con las mismas y con el manual diseñado para el curso. Se realizó el curso. Tras la celebración, la responsable y el responsable de RRHH de España y Portugal estaban muy contentos de los resultados obtenidos, sobre todo de las dinámicas y prácticas. Comprendieron perfectamente que los objetivos marcados fueron alcanzados y que, en definitiva, las expectativas del curso se habían cumplido.

Pero cual fue mi sorpresa cuando a los tres días de celebrar el curso hablo con la responsable de RRHH y me dice que el curso no gustó a los alumnos. Mi pregunta fue lógicamente ¿qué es lo qué no ha gustado?, a lo que me contestó “que tenían enormes dificultades para poner lo aprendido en la sesión en la práctica diaria en sus puestos, porque algunos tienen un equipo de 4 personas, otros de 70, otros de 3 y a su vez estos a 20, otro acaba de entrar en la empresa hace un mes, otro tiene empleados portugueses y no les entiende, ….”  O sea, que cada uno es de su padre y de su madre y no ven como entrar con lo aprendido en sus equipos., formándose un “totum revolutum”.

Mi idea inicial se cumplió: “se trataba de realizar una sesión formativa que encubriese 14 sesiones de coaching”, a precio de curso normalito y por encima financiado con fondos de la Fundación Tripartita.

¿Dónde reside el problema?

a) Mala selección del tipo de curso a impartir dados los perfiles de los alumnos.

b) Mala determinación de los objetivos a obtener en la sesión formativa.

c) Mala exposición de los contenidos por parte del formador.

d) No determinar el departamento de RRHH a los alumnos las expectativas del curso.

¿Qué opináis?

A mi modo de ver si las expectativas de los responsables de RRHH quedaron satisfechas, de ahí que me felicitasen tras la sesión, mientras los no satisfechos fueron el resto de alumnos al intentar llevar a la práctica los contenidos asimilados. Mi consideración está en una mala planificación de los alumnos así como una falta total de comunicación entre los departamentos de RRHH y sus empleados motivo por el cual ellos pensaban resolver sus problemas diarios y realmente el curso no era para cada uno y sus problemas en particular sino para que como equipo aprendiesen la importancia de lo que es ser equipo y las ventajas que conlleva.

La próxima vez que busquen formación y yo ya no seré el formador espero que pidan: “Queremos un coach para nuestros 14 directivos”. Ahora bien eso cuesta dinero y no es para ser financiado por la Fundación Tripartita.

¿Qué opináis? ¿Puede existir el coaching grupal?

Un juego de estrategias

Lo que os voy a proponer es una dinámica que utilizo yo en varios cursos de dirección de equipos así como de plantificación empresarial y adaptación al cambio.
Seguro que a muchos de vosotros os suena porque es muy típica en la selección de personal para ver como argumentar y defienden opiniones candidatos, como se negocia y llega a consenso un grupo de desconocidos, si saben crear equipo o no,…. , pero está modificada para estos cursos que os dije anteriormente.

PLANTEAMIENTO DE PRACTICA DE DIRECCIÓN DE EQUIPOS, LIDERAZGO,PLANIFICACIÓN,ORGANIZACIÓN Y
COMUNICACIÓN EMPRESARIAL

En un barco van 30 personas, cada una de las cuales posee una profesión distinta.

El barco por circunstancias ajenas a su voluntad se hunde. Sólo hay un bote salvavidas en el que caben 10 personas. Si entrase alguna más, el bote se hundiría y no se podría salvar nadie.

A lo lejos, desde el barco se ve una isla y dado su situación geográfica, se presupone que está deshabitada (en el ejercicio presuponemos que está desierta, no existiendo ninguna persona anteriormente a la llegada de los náufragos de nuestro barco).

Se dividirá al alumnado en dos grupos con una estrategia distinta para cada uno de ellos. Elegirán el grupo de profesionales a salvarse.

Las profesiones son las siguientes:

Médico Cocinero Gimnasta Limpiador Político Dentista
Payaso Pescador Contable Albañil Vendedor Periodista
Profesor Carnicero Maestro Director de Banco Cirujano Administrativo
Pintor Policía Músico Gerente Multinacional Futbolista Diputado
Abogado Escultor Arquitecto Fontanero Peluquero Traductor

Y ahora os propongo dos estrategias:
a) Suponer que escogéis a las profesiones que queráis teniendo en cuenta que en una semana si hacéis lo posible porque os vean, un avión de salvamento puede que os rescate.
b) Suponer que nunca os van a rescatar por lo que debéis de escoger los profesionales mejores para este caso.
El juego consiste en que digáis cuales serían vuestros 10 profesionales escogidos para cada estrategia a y b. Los resultados puede que os expliquen bastantes cosas al igual que me ocurre a mí cuando hago esta práctica en un curso.

En un post posterior interpretaremos los resultados. Mientras más opinéis mejor saldrá. Gracias de antemano por vuestra colaboración.

No Jefes, sino Lideres

Me he encontrado con el libro “NO JEFES, SINO LIDERES” en el blog: Corporaciones multinacionales … ¿cómo sobrevivir trabajando en ellas?

Resumen del libro

En el mundo turbulento en el que vivimos, el liderazgo efectivo a cualquier nivel de una organización es esencial. El liderazgo no consiste únicamente en motivar a la gente, también consiste en proporcionar metas y objetivos y un cierto sentido de finalidad que todo el personal de la organización debe aceptar. Uno de los pocos libros sobre liderazgo que puede considerarse como todo un “clásico” es esta obra pionera escrita por el experto en liderazgo John Adair que ha transformado la manera de entender cómo funciona el liderazgo y cómo un ejecutivo puede convertirse en líder empresarial. Para facilitar la orientación en los temas que va a necesitar para poder convertirse en líder, el libro se presenta en forma de diálogo con un joven director al que le queda poco tiempo para desempeñar funciones de líder estratégico. Cada aspecto fundamental del liderazgo se expone y explica de manera concisa y lúcida. No jefes sino líderes le va a permitir mejorar su capacidad de liderazgo. Es un libro que no depende de modelos históricos sino de las realidades directivas diarias. Es el estudio de cómo debe realmente comportarse un líder.

NO JEFES SINO LÍDERES (2ªEdic.): CAMINO HACIA EL ÉXITO

ROBERT AXELROD

Robert Axelrod ha diseñado la teoría del “Dilema del prisionero”, con el que se trata e obtener cooperación entre los miembros de un equipo humano.

Se busca:

-Reflexionar sobre el concepto de elección racional e ilustrar el conflicto existente entre beneficio individual y bien colectivo.

-Encontrar una estrategia de comportamiento ganadora.

-Probar matemáticamente que siempre acaban ganando las estrategias amables y clementes y siempre salen derrotadas las estrategias “sucias”.