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“Liderar reside en la capacidad de llevar a otras personas a un destino al que no llegarían por si solas” - Joel Barker

José Luis Del Campo Villares

Técnicas de Venta

A lo largo de mi trayectoria profesional he realizado bastantes cursos de técnicas de venta y en muy variados sectores de actividad.

He dado cursos a sectores de venta de productos intangibles, dinero (sector financiero) o seguros (sector asegurador) o venta de servicios de consultoría. También he dado cursos en sectores de venta de productos tangibles como venta de libros a colegios o institutos, como lo de productos propios fabricados por la propia empresa, leche, pan, de primera necesidad hasta productos de lujo, vehículos de una marca muy reconocida por su precio.

Todos los “comerciales” o “vendedores” buscan en todo momento como destacar o bien ellos, o bien su producto o bien su marca (empresa). El caso es destacar por algo que te valga para una buena argumentación y que genere al cliente el deseo de adquirir nuestro servicio.
No obstante en este post quería plantearme dos preguntas que suele hacer en mis cursos para “abrir el fuego” y los alumnos se animen a participar:

¿Es lo mismo vender que comercializar? ¿El comercial y/o el vendedor nace o se hace?

La primera, creo que tiene fácil respuesta. Casi todos los alumnos que he tenido, por alguna razón que se les ocurre, reconocen que no es lo mismo. La mejor respuesta fue la de un alumno que me contestó:
“si vendo, es porque necesito vender, es mi necesidad; si comercializo, busco satisfacer las necesidades del cliente, a parte de las mías de vender”.
Realmente es una excelente respuesta. Si mi única obsesión es presentarme (a mi, a mi producto, o a mi empresa), argumentar y vender, oyendo al cliente (que no escuchándolo), es decir, sin preocuparme si las necesidades del cliente quedan satisfechas con la venta, le estoy “colocando” un producto que cubre mi necesidad de vender. Si escucho al cliente (y no sólo lo oigo), identifico sus necesidades y las intento cubrir, a la vez que cubro las mías (que es vender), lo que intento es comercializar, satisfacer las necesidades de los dos y no sólo “colocar” un producto para cubrir solo mi necesidad de vender.
La segunda pregunta tiene un poco más de complejidad. Si creo que vender y comercializar no es lo mismo, he de intuir que no serán iguales a la hora de creer si nace o se hace un vendedor y/o comercial.
“Para vender hay que valer”, eso me han contestado muchas veces, pero “para comercializar te pueden enseñar” . Y estas respuestas no están exentas de razón. El “vendedor” tiene unas cualidades especiales, innatas en su personalidad (locuacidad, positividad, empatía, asertividad, …) y suele defenderse bien independientemente del sector al que se dedique. Es decir, el buen vendedor, vende desde un coche hasta un seguro, pasando por un libro. El vendedor es muy proactivo, abriendo constantemente oportunidades de negocio.
Mientras que el “comercial” busca satisfacer las necesidades del cliente y por lo tanto, aunque tenga cualidades vendedoras, debe de saber en todo momento lo que vende y a quien lo vende, así como saber indentificar las necesidades del cliente. Es decir, debe de aprender a identificar y satisfacer las necesidades del cliente, así como debe de aprender a clasificar a los clientes.
El vendedor es más “temperamental” ve cada venta como un combate, o pierde o gana, no hay término medio. La venta es la forma de subsistir en el mundo profesional.
El comercial es más “calculador”. Intenta identificar siempre las necesidades de los clientes, porque si en este momento su producto o servicio no las satisface, puede que en otro momento si.
Para el vendedor no existe otra oportunidad : “o vende ahora o no vende”.
A modo de conclusión, ya que podíamos estar discutiendo sobre estos temas durante días, si que podemos distinguir que un vendedor nace más que hacerse, mientras que un comercial, aunque tenga innatas cualidades de vendedor, se hace y se educa más que nacer.
El ideal sería un comercial (que exigiría formación, dedicación y/o preocupación por el cliente) que poseyese habilidades innatas de un vendedor (agresividad, positividad, proactividad,…).
Os dejo aquí un vídeo en el que se encuentra una de las mejores definiciones que he visto nunca de lo que es la VENTA. Ya me diréis que pensáis.

Película : “Cadillac Man”


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Técnicas de Motivación

Siempre se ha dicho que un equipo humano bien motivado tiene el éxito en su cometido garantizado. El problema está en que cada miembro del grupo tendrá una motivación determinada (más remuneración, mejoras en su contrato laboral, mayor conciliación vida laboral/familiar,….). Cada uno se mueve por un “impulso” y quien dirige al grupo debe de intentar saber en todo momento que es lo que motiva a cada miembro, para poder sacar el mayor provecho de los componentes para conseguir el bien conjunto para el grupo y que no se vean menoscabadas las motivaciones individuales.
Las Técnicas de Motivación son una de las “Habilidades Directivas” de mayor importancia, porque en gran medida un equipo motivado, es un equipo unido, con un objetivo diferenciado y en “su punto de mira”, y con una “obsesión” que es el conseguirlo.
¿Cómo se motiva a un equipo?
Buena pregunta con difícil respuesta. La motivación del grupo puede ser la misma encaminadas hacia el bien del grupo, pero como no se conozca bien que es lo que motiva a cada miembro del colectivo, mal se podrá dirigir al mismo hacia la consecución final. Desde este punto de vista, el director del grupo, bien sea un mando intermedio o un puesto directivo, debe de tener claro con que miembros cuenta en su equipo (elementos de RRHH) y buscar una forma genérica de motivarlo, haciendo siempre hincapié en que pueden existir unas enormes diferencias de motivación entre los miembros del grupo.
Lo que si está claro, es que si se tiene que preocupar por la motivación individual de cada miembro y por lo tanto actuar o motivar de forma individual de cada uno, su tarea de dirección/motivación resultaría imposible al carecer de tiempo material para satisfacer las necesidades emocionales de cada uno. Por lo tanto deberá de escoger una medida o forma de motivación y siempre estar abierto a casos particulares, pero que no se conviertan en la norma sino en la excepción.
Escoger la forma de motivación para el grupo ya es otro cantar.
Habrá quien utilice para motivar argumentos racionales y medibles como podrían ser aumentos en las retribuciones (fijos o variables), mejoras en las condiciones de los contratos (prorroga de los mismos, conversión de temporales en indefinidos,…), incentivar mediante beneficios sociales (cesión de coche de empresa, regalos de vales comedor,…).
Pero también hay quien utiliza argumentos irracionales como serían agresividad en las conversaciones en el grupo, menosprecio en público a los miembros en reuniones grupales, amenazas veladas o no, lanzamiento de rumores negativos en caso de la no consecución de los objetivos, en definitiva, generar en el grupo y en sus miembros, desazón o en algunos casos “miedo” ante lo que pueda ocurrir. Es decir, sembrar dudas sobre el futuro, con la idea de la estimulación de los miembros.
Y pondré un ejemplo.
Una entidad financiera, que en su momento era muy importante, tuvo un revés grave en su funcionamiento. Se rumoreaba en los servicios centrales que o se echaban a la calle al 75% de la plantilla o bien que se vendía a otra entidad con los consiguientes despidos. Y se determinó que en ese primer mes había que hacer unos determinados objetivos (cuantificados), enormes paro lo que se hacían en esa entidad mensualmente. No obstante cual fue la sorpresa que se consiguieron y en ese mes no pasó nada. El miedo a perder el trabajo motivó esta consecución. “El mes que viene nos echan o venden”, “hay que cumplir los objetivos de este mes”, y los volvieron a poner desmesurados, siendo la sorpresa mayúscula de que se volvieron a conseguir. Así lo que resultó ser una cosa esporádica se convirtió en el inicio de una norma general y que con posterioridad se extendió a todas las entidades financieras. (De ahí que todo el mundo opine que ya no se vive como empleado del sector financiero antes como ahora).
Esta entidad estandarizó esta forma de motivación, pero cuando los empleados se dieron cuenta de que no se iban a quedar sin trabajo, la cosa se relajó, por lo que, el nuevo dueño de esta entidad decidió aplicar una “nueva técnica de motivación”, “la Cultura del Látigo”: tu superior te llama 3 veces al día para ver lo que has hecho y a él le llama a su vez su superior igual número de veces, extendiendo así la cadena. No se echa a nadie por no conseguir los objetivos, pero existen otros métodos de castigo: traslados, movimientos continuos, obligación de trabajar diariamente por las tardes, no pago de la parte variable del sueldo,…. Los objetivos en esta entidad ya están cuantificados diariamente (aunque parezca increíble) y todas las sucursales están obligadas a pasar un papel por fax diariamente poniendo lo que han hecho.
Estress, depresiones, abandono del puesto laboral, cambios hacia otras entidades, …. esto es lo más común en esta entidad actualmente. Pero como los nuevos empleados que entran en la rueda aceptan las condiciones laborales (mucho debido a como está el mercado laboral actual), sigue manteniendo la política del miedo y del látigo.
Es fácil saber de que entidad estoy hablando.
Este ejemplo os lo he puesto para que veáis que distintas formas de motivación consiguen al final iguales resultados: miedo a la pérdida del puesto de trabajo, ganas de agradar a nuevos jefes, miedos y coacciones, traslados, pérdida de sueldo,…. En este ejemplo nunca se han mirado las motivaciones individuales de los miembros del grupo, exclusivamente las del grupo en sí. Los directores de los grupos, tampoco tienen interés en ello.
Para ilustraros un ejemplo ¿adecuado o no? sobre la motivación laboral os dejo el siguiente vídeo. En el veréis que, aunque es una forma muy peculiar de motivar, el resultado en los miembros del grupo es diferente. Espero que os riáis un poco y lo disfrutéis.

Película: “El año de la garrapata”


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