El talento en las empresas: ¿Querer y no poder, o no querer, o no saber,…?

Es difícil encontrar un libro o artículo, una web o un blog, o cualquier tipo de medio de comunicacion en el que se traten temas de gerencia  o gestion de RRHH dentro de las empresas y/o organizaciones en el que no se mencione la importancia del personal.

Se habla de una guerra constante de talentos entre las compañías y empresas. Los Directores Ejecutivos señalan en sus informes anuales que el personal es el activo más importante de la compañía.

Según ciertas encuestas, los directivos de las empresas consideran que buscar y cultivar el talento más idóneo es una prioridad. Es cierto que para la gran mayoría de las compañías, el personal o sea el factor o capital humano es importante, pero este no es siempre el caso.

Hay tres estructuras corporativas u organizacionales que suelen presentar unaclara diferencia entre lo que se dice que se hace y lo que realmente sucede o mejor dicho, lo que acaba pasando:

1) la mayoría de los miembros de las juntas directivas no tienen la experiencia ni la formación necesaria para establecer una estrategia para reclutar, desarrollar y evaluar al personal. (Incapacidad del equipo directivo) (falta de formacion).

2) la mayoría de las organizaciones cuentan con información financiera sobre el rendimiento de los equipos y los productos, pero carecen de información confiable en el área de recursos humanos. (falta de informacion).

3) un buen sistema de seguimiento del capital humano debe ser capaz de establecer la relación entre el rendimiento de ciertas personas con respecto a los objetivos estratégicos. Algunas compañías se preocupan por el estado de su capital humano. Pero sólo algunas publican con regularidad un informe de evaluación de recursos humanos. El resultado es que las compañías cuentan con planes estratégicos incompletos, planes de seguimientos inadecuados y un aprovechamiento pobre del personal. (falta continuidad).

La gran pregunta es por qué sucede esto.

¿Acaso los directivos no creen realmente lo que dicen sobre la importancia del capital humano?

Tal vez no saben cómo diseñar una organización en la que el capital humano sea de vital importancia.

O tal vez están atrapados en las viejas prácticas de la organización.

¿Se sienten amenazados por el cambio?

La respuesta es sin duda creo yo, una combinación de todos estos factores.

Al final, la razón es menos importante que las consecuencias. Cuando la alta gerencia se resiste a diseñar y gerenciar la organización de un modo que tome más en cuenta el capital humano, surgen varios efectos negativos. Por ejemplo, el personal se siente explotado y menospreciado.

Los mejores empleados se van, el talento cambia de empresa, el personal medio nunca logra el desarrollo que permita hacer una verdadera contribución y, peor aún, los malos empleados paralizan toda la organización.

4 comments

  1. Anna dice:

    Una magnífica entrada, José Luís. Quizás deberíamos tener en cuenta que la gestión de intangibles en las empresas es más fácil sobre el papel que en la práctica. Todos conocemos muchas que aún gestionan sus recursos humanos según criterios obsoletos, pre revolución industrial.

    A las tres “faltas” que citas, me atrevería a añadir una cuarta: falta de valentía. A menudo, sí se dispone de la información o de la planificación teórica y criterios que expones. ¿Por qué, entonces, no hay una traducción a la praxis? ¿Qué es lo que nos paraliza? ¿Estamos dispuestos a asumir las consecuencias de nuestras propias decisiones? ¿Queremos implementar sistemas discriminatorios en pro del talento o preferimos navegar en la franja de la comodidad que proporcionan los términos medios? O quizás, en última instancia, sospechamos que el nuevo modelo evidenciará demasiados puntos flacos del modelo de dirección y que es mejor hacer perdurar la perversidad del “café para todos”?

    Habrá que atarse el cinturón, porque con la crisis vienen curvas y no saber retener talento va a suponer la gran descapitalización de muchas empresas. Otras, en cambio, no podrán retener ni liberar nada, porque no apuestan abiertamente por la generación de talento en su seno.

  2. alfredus dice:

    José Luís,
    muy interesante el post.
    Tiempos difíciles para los departamentos de finanzas pero quizas una oportunidad para los departamentos de RRHH que con valentia tendrán que posicionarse delante del comite de dirección con una visión de dirección general y con un papel estratégico dentro de las compañías.
    Hoy no pueden convertirse en simples herramientas de reducción de costes vía ERE sino en elementos indispensables para aportar valor añadido a la organización.
    Como dice Anna la perversidad del “café para todos” se ha terminado y entramos en la época de una valoración del desempeño real con más control para saber cuanto y como hacer para llegar a los objetivos, con más transparencia para saber como estamos logrando los objetivos, con más medición para cuidar y retener más y mejor a los mejores.
    Gestionar el talento se hace inevitable porque se necesitan equipos más eficaces, más creativos y con una capacidad de movilidad funcional clara. ¿Estan las empresas y los departamentos de RRHH preparados para afrontar el reto de la crísis?…., como siempre el tiempo lo dirá.

  3. Buenas Anna.

    Tienes razón, muchas veces es la falta de valentía lo que hace que el estancamiento se produzca. Y en parte es debido a la situación laboral vivida hasta ahora. El slogan “mientras no haga nada mal tendré trabajo y por arriesgarme en algo puedo perderlo”, hace que la gente se limite a la autocontemplación.

    Como me gusta decir a mi, en los momentos difíciles es cuando es necesaria la aparición del lider heróico, pero el miedo a la pérdida del puesto ata de pies y manos a muchos posibles talentos que podrían y deberían surgir.

    A parte con toda razón, el arriesgarse al cambio, dejará seguro al descubierto carencias de procedimientos anteriores y eso es algo que realmente , dependiendo de cada organización, no gusta a quien manda.

    Muchos prefieren vivir en la ignorancia a arriesgarse al cambio. Otros prefieren no cambiar para no sacar a la luz las carencias propias. Y así multiples casos.

    Tienes razón, la falta de valentía es algo que impide porsperar a las organizaciones. Puede incluso el más importante.

    Saludos amiga Anna.

  4. Buenas Alfredus.

    Los departamento de RRHH deben de saber imponerse en estos momentos de crisis a otros departamanetos de las empresas. Si lo que quieren es evitar la fuga del talento, es necesario que lo sepan conservar.

    Esto no lo hace otro departamento que no sea el de RRHH. Dar seguridad al taleto, saberlo premiar y reconocer, saberlo motivar,…, en definitiva saberlo sacar a la luz, es algo que en estos momentos es necesario.

    ¿Qué esten preparados para ello? Puede ser que si y puede ser que no. Pero ya no depende solo de ellos. La empresa debe dejarse manejar por quien es el mejor dispuesto para ello. Es el momento con esta crisis de que se sepa delegar y no se tenga miedo a ello.

    El equipo directivo actual debe de delegar funciones en los departamentos de RRHH si quieren fomentar el talento y en definitiva cambiar las organizaciones.

    En mi opinión, si que hay departamentos de empresas que están preparados para asumir este papel, mi pregunta sería ¿están dispuestos a delegar funciones, reconocer errores pasados y aceptar el cambio los actuales directivos y gerentes de las empresas?

    Si estos no están dispuestos, no permitirá surgir el talento del departamaneto de RRHH para gestionar el talento dentro del resto de la organización.

    Saludos amigo

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