Con este ‘incitador’ título mi amigo Ruben Turienzo ‘alumbró’ su quinto libro: ‘Saca la lengua’.

Como reza en su presentación y en su blog, se convierte en su manual para cursos y conferencias sobre la influencia social, para que cualquiera (en la medida que Dios le haya dado esas posibilidades o virtudes) se pueda convertir en  Una persona dispuesta a hacer saltar las normas por los aires en los momentos de crisis.

La autoreivindicación de uno mismo (valga la redundancia) y de sus formas de actuar como forma de afrontar los problemas y sacar lo que dentro de cada uno de nosotros tenemos y que nos hace importantes a la vez que únicos.

Sacar nuestro potencial en los momentos difíciles y hacernos ‘valer’. Como cada uno de nosotros podemos sacar cosas que ni por asomo pensábamos que podíamos atesorar.

‘Saca la lengua’ se puede decir que quiere llegar a ser el detonante de nuestro cambio y a la vez evitar que nos pongamos límites a nuestros potenciales.

Seamos nuestra propia marca (Personal Branding). Que lo que hacemos nos venda y mejor, nos de a conocer.

Espero que a los que quieran leerlo se les abrar una nueva perspectiva de la vida, que con eso estoy más que seguro que mi buen amigo Ruben Turienzo se dará por contento.

En tu trabajo te han encomendado una tarea y has dado lo mejor de ti para realizarla y el resultado ha sido el satisfactorio. Pero, no obstante, quien te la ha encargado no cree lo mismo, o por lo menos, no ha demostrado la satisfacción que tu sientes. Consideras que mejor no lo podrías haber hecho, con lo que tendrás la conciencia tranquila, y además el resultado obtenido es el esperado. Pero tu jefe no da muestras de satisfacción. ¿Has tenido éxito en tu quehacer diario?

Y es que por desgracia, en esta sociedad, la satisfacción con uno mismo y con lo que hace no guarda correlacción con el éxito personal o profesional.

Cualquier persigue hacer las cosas día a día como debe pero si no hay alguien que te reconozca el trabjo realizado ¿existe realmente el éxito?

La satisfacción personal es un estado de ánimo propio, interno a cada uno, mientras que el reconocimiento, el éxito, nos viene dado como un factor externo.

Ambos sentimientos son subjetivos, pero con la diferencia de que uno es nuestro y el otro es interno a un tercero.

¿Cuántas veces habéis pensado que algo que habéis hecho sería algo exitoso y nadie os lo reconoció? Y viceversa ¿cuántas algo que no considerábais como bien acabado fue reconocido con éxito?

Y ahora lo que viene son las dos preguntas del millón para hoy:

¿Qué prefieres, ser una persona satisfecha internamente o una persona exitosa externamente?

¿Qué hay que hacer para ser una persona exitosa?

A la primera voy a contestar sencillamente. A la segunda no tengo respuesta, porque si la tuviera, sería a lo mejor una persona exitosa, cosa que no lo soy.

Yo prefiero ser una persona satisfecha con lo que hace día a día, aunque el reconocimiento externo no se produzca. Haciendo siempre lo que está en tu mano, nadie te puede reprochar nada y menos a tú a ti mismo. Dormir con la conciencia tranquila no tiene precio, como diría Mastercard.

Cierto es que a nadie le amarga un dulce, y de vez en cuando el éxito, aunque efímero, gusta. Pero con la forma de pensar que yo tengo, cualquier cosa por pequeña que sea se valora como un éxito incalculable.

Cuando lo que prefieres es el éxito a tu conciencia interior, corres el riesgo de actuar como no eres, con lo cual el éxito es algo completamente artificial.

Hay personas de todo tipo y ambas posturas son igualmente respetables, pero yo creo que van asocaidas a personalidades distitas de los individuos.

La segunda pregunta, es posiblemente la respuesta más buscada junto la ‘fórmula de la Coca-Cola’. Si alguien sabe la clave para tener éxito reconocido y externo que levante la mano.

Aparte de ser caduco, es muy voluble, ya que terceras personas son las que te dicen el éxito o no de lo que haces y hay muchas terceras personas en el mundo ¿Puedes contentar a todo el mundo? Claramente la respuesta es que no, entonces ¿para qué preocuparte por el éxito o reconocimiento en grado máximo? Siempre habrá alguien, muchos o pocos, que considere que lo que haces es un éxito y justo lo contrario, que considere que es un fracaso total. Pero por lo mneos lo que haces lo haces con la conciencia tranquila eso es algo que nadie te lo podrán quitar nunca.

Cuando en la última entrada hablé de la ‘famosa campaña’ de ‘arrimar el hombro’ me estaba haciendo una serie de preguntas que hoy he ordenado para realizar esta entrada.

Y acabo de ver el video de la entrevista a Pilar Jericó en la TV3 en relación al libro que ha publicado, ‘Héroes Cotidianos‘ y del tema del miedo.

Quien me ha leido alguna vez, sabe que soy de los que dicen que los héroes tranquilos o ‘en la sombra’ son los que mueven la sociedad, aunque son los líderes heróicos los que perviven en la memoria colectiva aunque su contribución fuese testimonial al hecho por el que son recordados.

Por lo tanto, la idea de héroe tranquilo o como lo llama Pilar, cotidiano, es en realidad la que nos debe de mover.

Pero disiento mucho con la idea de que el miedo ata a las personas. Lo que ata a las personas son las necesidades que debe de cubrir para vivir, la superviviencia.

Ya en la Prehistoria el hombre tenía como primera preocupación el buscar comida, y luego, defenderse de los animales más grandes, pero lo primero es lo primero.

Cuando la gente dice que el ‘paro es una oportunidad’ , ’que es la mejor forma de conocerse a uno mismo y de quitarse los miedos y emprender un nuevo camino’, ’se superará venciendo nuestros miedos’ (y últimamente está muy de moda todo esto por desgracia) me caben dos preguntas:

¿Vivimos en mundos o planetas diferentes’ ¿De verdad se creen lo que están diciendo?

Cualquier padre de familia que se queda sin empleo, que tiene sus gastos mensuales y que debe de traer el pan a casa, ¿creéis que tiene miedo a realizar cualquier trabajo? Por supuesto que no. Lo que le da miedo es no poder dar de comer a los suyos, el de no poder subsistir, pero de ahí a decir que debe de vencer sus miedos para conocerse y emprender algo hay unos cuantos pueblos.

El paro no es una oportunidad para ‘nada de nada’, es ‘una desgracia’, se mire como se mire. Me gustaría que se dijese cuantos empleados por cuanta ajena se quedaron en el paro y se ‘vieron obligados’ a montar su negocio siguen con el en realidad aún.

Nos están vendiendo la idea de que en una situación de desempleo te puedes conocer mejor a ti mismo, saber cuales son tus límites y esto llevar a poder comenzar tu propio proyecto. ¿Y mientras tanto qué? ¿Le digo al del banco que este mes no le pago la hipoteca porque me estoy autoconociendo?

Es muy fácil y bonito hablar de autoconocerse, de superar y romper barreras y de emprender proyectos; pero cuando tu hijo necesita unos playeros para ir al colegio o bien necesita leche para desayunar, lo de autoconocerse queda a un lado.

Y se de lo que me hablo, porque un ‘Héroe Cotidiano’ fue mi padre, y no necesitó ningún ejercicio de autoayuda ni romper miedos o barreras;  a lo mejor la barrera del cansancio para trabajar durante 15 años seguidos los 7 días de la semana para que sus hijos pudiesen estudiar.

¡¡Ojo, que no estoy cargando tintas sobre el autoconocimiento o el emprendimiento como si fueran algo negativo!! Todo lo contrario, los considero muy positivos, pero no en situaciones como las actuales del mercado laboral.

Y es que creo que los que hablamos del management por desgracia volvemos a tener ‘el norte’ perdido.

No se le puede decir a un parado hoy en día que se debe de  ‘autoconcer’, que ‘pierda sus miedos’,…., lo que hay que hacer es que pueda satisfacer sus necesidades de supervivencia y las de los suyos.

Fácil se dicen las cosas desde posiciones relativamente tranquilas, pero habría que empatizar más todo el mundo para ponerse mejor en su situación y saber que consejos les habría que dar.

Para poder aconsejar a la gente hoy en día hay que conocerse a uno mismo pero también conocer a los demás: ‘The Truth is Out There’ (‘La Verdad está ahí afuera’).

Que el autonocerse es muy bonito, pero somos miembros de una sociedad y eso nos obliga moralmente a conocer a nuestro entorno o por lo menos intentarlo, si lo que queremos es ineractura con el.

La necesidad de ayudar está ahí fuera y debe de salir de uno mismo.

Eso si, no voy a abandonar la ‘gestión de personas’ como hilo conductor de esta entrada.

¿Quién, me pregunto yo, ha sido el propulsor de la web estoloarreglamosentretodos.org?

Cuando me ha llegado el enlace por canal de twitter me pareció interesante y lo pinché. Y ahora que me paro a pensar y a escribir estas palabras, no se lo que me pasó por la cabeza primero, una alegría o una tristeza (por no decir verguenza).

Y me voy a explicar para que no haya mal entendidos.

Que un grupo de personas se movilice para intentar con buena voluntad dar una visión de la crisis en la que estamos sumergidos más esperanzadora, me parece muy digno, honesto y me quedo sin adjetivos positivos para describir la campaña.

Ahora bien, tras medio minuto viendo la web, me ha invadido cierto grado de malestar y enojo que ha ido ‘in crescendo’  hasta el punto de que me he visto obligado a escribir este artículo.

¿Pero qué me están vendiendo a mi con esta web? ¿Qué entre todos solucionamos esto?

Está claro que esta actitud es la necesaria en toda adversidad de la vida y para esta crisis por supuesto, pero digo yo, ¿para qué estoy pagando con dinero de mis impuestos a 72.000 políticos que hay en este país? ¿Para qué tenga que hacerles yo su trabajo?

Porque yo creo que no hay un sólo político en este país que no viva bien, y me refiero bien a la remuneración y sobre todo a la relación productividad/hora de trabajo/sueldo.

Me gustaría que los promotores de esta web fueran a la cola del INEM todos los días y se lo comentasen a la gente que hay en la cola. Es más, si quieren les digo donde a las 10 de la noche en la localidad donde yo resido, van dos familias al contenedor de un supermercado a recoger los desperdicios del día. ¡¡Ahí quería verlos yo diciendo que entre todos solucionamos esto!!

¿Qué la actitud para salir adelante es algo necesario?, por su puesto y por eso me parece loable en un pequeño porcentaje de esta iniciativa.

Ahora bien, como yo escribo de líderes en este blog y lo que está claro es que cada uno debe de liderar a pequeña escala su vida y su entorno, como mi buen amigo Agustí Brañas ha hecho recientemente. Debemos de ser líderes anónimos e intentar hacer lo mejor para nosotros y contribuir a lo mejor para nuestro entorno, pero lo que no me parece justo es que se intente cargar a nuestras espaldas el trabajo que no es nuestro.

Nadie me paga a mi 80.000 euros al año, beneficios sociales y privilegios aparte, por intentar solucionar la vida de mis compatriotas, no es mi cometido. Es de quienes han asumido esta responsabilidad, ‘los políticos’.

Si se ven incapacitados hay muchísima gente en la cola del paro que podría hacerlo mejor, no me cabe duda, pero resulta más cómodo promover acciones  de este estilo que intentan repartir la responsabilidad entre los que al final son las verdaderas víctimas de un sistema mal gestionado por ellos.

Lo sé, hoy estoy cargado de negatividad, pero es que hoy se han publicado los datos del paro de febrero y esta vez 82.132 personas se han ido a la calle. Y servidor está entre ellas

Dícese evolucionar: ‘Experimentar algo o alguien un cambio de forma, de ideas, de actitud’.

Por norma general cuando alguien se ve obligado a cambiar algo en su forma de ser, trabajar o actuar en un entorno con personas, es porque no lo hace del todo de forma adecuada para el grupo o bien lo hace mal.

Por otro lado, cuando alguien tiene que evolucionar en el trato dentro de las organizaciones, se suele entender que lo está haciendo de un modo adecuado pero que tiene que dar un paso más allá, un cambio de actitud que mejore aún más el funcionamiento del equipo.

Atendiendo a lo anterior, cuando hablamos de las herramientas 2.0, y lo traslado ahora a la gestión de personas como Liderazgo 2.0, ¿qué está pasando en estos momentos? ¿Cambiamos del Liderazgo 1.0 al 2.0 o evolucionamos?

Y el matiz que engloba la pregunta y sobre toda la respuesta es importante, ya que todo cambio no necesita necesariamente que lo que venga sea algo malo, sino que siempre se puede ver como una oportunidad de mejora.

Si partimos de que lo que hacemos al dirigir personas lo realizamos de forma inadecuada, todo cambio debería de verse como algo positivo. Por lo contrario, si lo que viene es una evolución en lo que estamos haciendo, si lo hacíamos mal la evolución tenderá en la misma dirección.

En el caso contrario, si la dirección de nuestro equipo la llevamos bien, todo cambio lo veremos como una amenaza que altera nuestra buena gestión. Sin embargo una evolución la vemos como una posible mejora si cabe de lo que estamos haciendo.

Vemos por lo tanto que dependiendo de como sea el punto de partida, los cambios o las evoluciones conllevan distintas concepciones, actitudes y sobre todo expectativas.

Y es ahora cuando vuelvo a realizar la pregunta: ¿cambiamos o evolucionamos del Liderazgo 1.0 al Liderazgo 2.0? 

Joel Baker definió liderar como: ‘Llevar a un conjunto de personas a un punto donde por si solas nunca habrían llegado’. Siempre me ha encantado esta definición.

¿Ha cambiado el sentido de esta frase las herramientas 2.0 y la llegada de lo que llevan unidas?

Pues esencialmente no. Las personas que gestionan equipos siguen teniendo el mismo objetivo, por lo tanto lo que traen aparejado las nuevas tecnologías más que un cambio debería de ser visto como una evolución, un cambio de actitud y en definitiva un nuevo apoyo para intentar mejorar su actual forma de liderar. Aprovecharse de ellas en aras a una mejor y más eficiente gestión de las personas.

Y sólo una reflexión más: ¿creéis que un mal líder 1.0 con la ayuda de las herramientas 2.0 tien la oportunidad de mejorar?

Es una pregunta que daría para escribir otro par de artículos. Pero yo, como buen gallego, pese que le pese a Rosa Díez, diría que depende. Y lo digo por dos sentidos:

-Si el líder 1.0 es malo en su cometido porque no tiene actitud, aptitud o habilidades para liderar, las herramientas 2.0, raro me parecería que le ayudasen a ser un buen líder 2.0.

-Si el líder 1.0 es malo no porque no tenga actitud y aptitud, sino porque la forma de su organización no se adapta perfectamente a su forma de actuar, puede que le ayuden a mejorar y si llegar a ser un buen líder 2.0.

Y es que el que es buen líder, lo será siempre con las 2.0, 2.5 o 3.0 …. y el que no tiene madera de líder, raramente pasará de ser malo del 1.0 al 2.0.

El buen líder sabrá beneficiarse de las herramientas nuevas y sacarles partido consiguiendo un mejor liderazgo.

No nos engañemos las 2.0 no hacen de podencos caballos de carreras, pero si pueden ayudar a un pura sangre a ir un poco más rápido.

No esperemos milagros cuando hacemos algo mal (en este caso dirigir personas) sino hacemos un esfuerzo personal para ello. Las herramientas no cambian a las personas, no poseen esa cualidad, sencillamente facilitan el cambio, pero éste debe de ser promovido por nosotros mismos.

Aquello de que 1 + 1 < 2 en la dirección de equipos es algo que además de ser cierto es francamente motivador si eres el responsable de gestionarlo.

Cuando se consigue esta sinergia en el equipo, el talento surge con una fluidez tal que asusta y los resultados, el clima laboral y la productividad alcanzan cotas en las que el ir a trabajar es un placer para todos.

Si eres un profesional que gestionas equipos y ya has conseguido llegar a este nivel de compromiso en el tuyo, enhorabuena, pero recuerda que el éxito no es eterno y que además siempre se puede mejorar algo.

Si por lo contrario, aún estás intentando alcanzar este punto, no cejes en el intento.

En ambos casos tú, profesional en la gestión de RRHH, debes de tener en cuenta una cosa, que es el hecho de que el nuevo entorno 2.0 ha venido y no es que amenace con quedarse, sino que aún se va a desarrollar más, con lo cual deberás de tenerlo en cuenta a él y a sus herramientas para el desarrollo de tu labor.

Y os podías preguntar: ¿Por qué meterme yo de lleno en las herramientas 2.0 si estoy bien como estoy?

Os podría contestar que es lo que viene y sólo queda adaptarse o morir, pero creo que eso aunque es una posible contestación no os vale de justificación, con lo cual intentaré razonaros el porque el uso de esta nuevas herramientas os puede ayudar en vuestra labor.

Partiendo de que todo lo novedoso se ve como una posible amenaza y rara vez como una oportunidad, os voy a poner los beneficios que creo que debéis sopesar sobre el nuevo mundo 2.0.

Para ello os voy a hacer una gráfica temporal empleando diferentes herramientas que espero que os ayude a delimitar todo lo dicho.

¿Me benefician a mi a corto plazo estas nuevas herramientas?

Sería la primera pregunta que me podríais hacer, el hecho de cómo pueden afectar al día a día.

Cojamos una herramienta de las nuevas, el Twitter o los canales Twitter.

Si de algo se puede quejar un gestor de personas es que la información no llega con fluidez y en su justo tiempo a todos, ni que el feedback de todos le llega al gestor de la forma adecuada. Todo básicamente por los medios de comunicación empleados.

Me diríais que actualmente el correo electrónico es una herramienta que solventaría este problema. ¿Qué ocurre cuando a un miembro del equipo le mandas 3 o 4 correos seguidos? El primero y quizás el segundo los leerá con atención, pero dudo mucho que en los siguiente pasa igual.

A esto se le une el hecho de que hay que tener el servicio de correo abierto para saber cuando se recibe un email.

En organizaciones amplias, con distancias geográficas importantes, es un método habitual, pero ¿se consigue con el la inmediatez en la comunicación?

Esta si se consigue con un canal Twitter. La comunicación es inmediata. A esto se le une el hecho de que el tamaño del mensaje limitado a 140 caracteres hace que sea el vehículo perfecto para transmitir ideas, mensajes importantes, ordenes y directrices.

En el email se puede pecar de aumentar el contenido del mensaje lo que implica una pérdida de atención en el receptor del mismo.

Con el Twitter ocurre lo contrario. La estructura de esta herramienta lo que consigue es captar más la atención del receptor, a la vez que consiguen que este aumente su participación en el proceso de comunicación.

Cualquiera de vosotros, gestor de RRHH, remitís un mail, ¿sabéis si todos los receptores lo han abierto y comprendido? En un canal Twitter llega con un ‘Ok’ un ‘recibido’ que se hace de modo instantáneo, a la vez que sirve para resolver dudas individuales que valgan para todos los miembros de la organización. ¿Os imagináis que la mitad de los miembros a los que le mandáis un mail o devolviesen otro con una duda cada uno? Os pasarías la mayor parte de la jornada laboral solucionando dudas.

El canal Twitter fomenta el trabajo en equipo, la resolución de dudas y, sobre todo, el aumento en la involucración de los miembros, ya que el ‘Ok’ implica comprensión del mensaje y que lo que se transmite se haga (en el caso de una instrucción por ejemplo).

No hay que dejar de lado al email, pero el Twitter en un canal de empresa como medio de comunicación instantáneo se hace hoy por hoy esencial.

¿Me benefician a mi a medio plazo estas nuevas herramientas?

Entiendo que en las organizaciones hablar de medio plazo no debe de ir más allá de los 6 meses. El corto plazo del que hablamos antes sería mejor definirlo como el ‘plazo inmediato’.

Entre las herramientas más eficientes que el nuevo mundo 2.0 da a los gestores de RRHH está el ‘Blog de Empresa’.

Utilizar esta herramienta para mandar mensajes es inútil. Además el tamaño de los mensajes que se quieren dar por este medio no son de necesaria inmediatez, pero que si son importantes para la organización y su funcionamiento.

Será utilizado para publicar cuestiones de interés para todo el grupo, normativas, dudas, celebración eventos,…, todo aquello que creéis que se debería de poner en el ‘tablón de anuncios’ de una organización actualmente. ¿Os imagináis un tablón con 250 notas distintas sin orden y que quien las lee puede mover de lugar? Fracaso asegurado.

El Blog de Empresa como canal de comunicación se me antoja vital para aumentar el compromiso entre los miembros del equipo así como punto de encuentro ente diferentes ideas, opiniones, pero sobre todo, es el vehículo fundamental para aumentar el feedback dentro de la organización.

Como gestionéis el Blog ya es otro cantar (si se admiten o no comentarios, si se exige o no identificarse cada vez que se quiere participar,…), pero lo que es innegable es que como herramienta de comunicación en todas las direcciones dentro de las organizaciones es ‘brutal’.

Lo que muchos conocen como el sistema ‘Feedback 360’ se puede llevar perfectamente a la práctica con esta herramienta.

Eso si, debe de poseer personalidad y ser una herramienta viva, ya que actualmente muchas organizaciones poseen Intranets donde de poco o muy poco sirven como vehículo para los gestores de RRHH, ya que se ven más como un medio de quejas en donde quien las hace, si se identifica, tiene miedo a posibles represalias.

La herramienta es muy útil, pero hay que saberla controlar.

¿Me benefician a mi a largo plazo estas nuevas herramientas?

Y cuando defino el largo plazo no me refiero a que los resultados se obtengan a largo plazo, ya que los resultados comienzan desde su inicio, pero tardan en consolidarse. Aquí incluyo a las ‘Redes Sociales’.

Cuando una organización crea una Red Social, lo que sencillamente está creando es un vehículo que estimule la imagen de marca propia, unido al hecho de que los miembros de la misma se sientan más involucrados, gracias sobre todo, a un mayor desarrollo en su sentido de pertenencia al grupo.

Las Redes Sociales permiten establecer subredes internas, que identifiquen a los miembros en colectivos con intereses comunes.

Si algo caracteriza la gestión de personas, es el hecho de tener que aunar los intereses individuales de los miembros con el objetivo final de la organización, y que mejor forma que la de involucrar a los miembros en esta colaboración que el hecho de crear grupos de intereses comunes.

Se convierten en puntos de encuentro de opiniones y sugerencias y sobre todo, en centros de tormentas de ideas.

La práctica nos dice que las redes sociales hoy en día es un fenómeno en alza, por ejemplo Facebook o las más especializadas, Lincked In o Xing. Si las trasladásemos al funcionamiento interno de una organización se podrían conseguir dos objetivos:

1º El fortalecer la imagen de pertenencia a un grupo u organización (ya comenzada con los blogs de empresa).

2º Creación de imagen y marca propia al exterior de la organización.

Las redes, al igual que los blogs, pueden llevarse de diferentes formas, pero del modo adecuado, son grande promotoras del espíritu de pertenencia a un colectivo y sobre todo de la de incrementar el compromiso con la organización a la que se pertenece.

Todas estas herramientas son armas de doble filo, ya que bien llevadas nos permitirá una mejor gestión del factor humano dentro de las organizaciones, pero empleadas de un modo inadecuado producirán unos efectos bastante contraproducentes.

Desde el Observatorio de la Blogosfera de RRHH  (del cual tenéis un enlace a la derecha del blog) en colaboración con AEDIPE Catalunya y con AEDIPE Centro,  continuando con su labor de la cooperación en la Red en el área de los RRHH y la Gestión de Personas, van a realizar una jornadas de trabajo en Madrid y Barcelona denominadas “Recursos Humanos y Redes Sociales”, en las que para todo aquel que esté intereado en el área de los RRHH, sea profesional de ello o no, puedan ver las reflexiones, ideas o tendencias que sobre este campo se dan en la blogosfera.

Diferentes puntos de vista, diferentes experiencias, diferentes tendencias,…, que lo que van a conseguir con el espíritu ‘dospuntocerista’ que hay en la Red entre nosotros los blogers que hablamos de RRHH y Personas, es aportar una visión más cercana de como todo este nuevo mundo y las herramientas 2.0 han venido para quedarse y como deben de ser empleadas por los Gestores de Personas dentro de las organizaciones.

Se espera una amplia participación en estas jornadas y se entregará a todos los asistentes un eBook con el mismo título “Recursos Humanos y Redes Sociales“, con una recopilación de artículos aparecidos en diferentes blogs de la Blogosfera de RRHH y en los canales Twitter de algunos miembros.

Espero que os guste y si podéis asistir, seguro que no lo lamentaréis, os lo aseguro.

Y si quieres colaborar en la elaboración del e-book, debes de saber que los 15 mejores posts y los 30 mejores tweets serán incluidos en el eBook así como una reseña personal de sus autores y una descripción de sus blogs y/o sus canales de twitter. Puedes encontrar toda la información sobre cómo participar y el estado de las aportaciones pulsando aquí .

Hoy quiero reflexionar sobre un aspecto que siempre me ha preocupado y es la fuga del talento en las organizaciones unida a la mala suerte de sus miembros. Y se que me meto en tema fanganoso, porque eso de valorar la suerte es demasiado subjetivo.

Cuando alguien entra a formar parte de una organización superado un proceso de selección previo, es porque un conjunto de circunstacias (actitudes, aptitudes, formación, experiencia,… , suerte) han jugado en su favor y la organización considera que puede ser un elemento humano muy valioso de incorporar a sus filas. Lo que se dice vulgarmente, dar el perfil.

Han tenido suerte ambos, la organización y la persona seleccionada.

Pero ‘como del dicho al hecho hay mucho trecho’  puede darse el caso de que una vez comenzada la relación laboral las cosas no son como se prometían inicialmente.

Bien porque las expectativas generadas no se corresponden con las aptitudes del candidato, o bien porque lo ofrecido por la organización no se parece a lo que el candidato percibe.

Pero hoy me voy por otros derroteros: cuando en ocasiones la ‘cultura organizacional’ existente es tan rígida que las incorporaciones se adaptan de tal forma que nunca darán el máximo de su potencial o mejor dicho nunca desarrollarán su talento al completo.

¿Quién es el que tiene la mala suerte en esta ocasión?

a )¿La incorporación que pese a tener un trabajo sabe que este es desmotivador y que nunca le permitirá su desarrollo personal?

b) ¿O la organización que sabe que tiene un elemento de mucho potencial pero que no es capaz de exprimirlo al máximo?

Casi siempre la cuerda acaba rompiéndose por el lado más debil, que es el elemento humano. O es despedido, o se va voluntariamente,  o se maladapta a la cultura organizacional con una desmotivación total y una falta de compromiso.

Siempre sale perdiendo el factor humano, porque las organizaciones con tal de intercambiar a este recurso, siguen funcionando, peor o mejor, pero siguen.

Que un elemento válido se vaya es casi siempre porque no se ha sabido retenerlo, motivarlo o estimularlo, o lo que es más peligroso, que aún haciendo esto de forma adecuada, la cultura organizacional choca frontalmente con los miembros de la organización y en vez de adpatarse a ellos, se mantiene rígida.

La cultura es la que debe de cambiar y adaptarse a los tiempos gracias a la interacción de sus miembros, y no permanecer rígida ante ellos. De no ser sí,  lo único que conseguirá es alejar al talento.

Y es aquí cuando el factor humano dice que ha tenido mala suerte en el mundo laboral: que no se le reconoce, que no se le deja dar todo su potencial, que no se le le tiene en cuenta en las decisiones,…, y, necesariamente, busca una salida a su situación intentando encontrar una organización donde se le aprecie y se le permita el desarrollo personal y profesional.

Lo que no se da cuenta la organización es que ella también tiene mala suerte. Ha dedicado su tiempo y esfuerzos en un elemento que pudiendo cubrir unas necesidades no lo hace, con lo cual sabe que en un plazo de tiempo no lejano va a tener una fuga de talento.

Mi experiencia me dice que la mayor parte de las organizaciones llegadas a este punto son inelásticas. En un porcentaje muy elevado prefieren probar con un elemento nuevo y volver a empezar a intentar sacar el máximo del elemento personal que ya está y que se encuentra desmotivado.

Y es que las organizaciones carecen de memoria. No se dan cuenta de que por un puesto determinado han pasado digamos 5 personas y ninguna ha conseguido lo que la organización quería. Es más fácil decir que no valen a decir que es la cultura organizacional la que no les ha permitido triunfar. Reconocer los errores y cambiar es de sabios, pero las organizaciones rara vez piensan así. Prefieren que haya una fuga de talento antes de reconocer un posible error.

Hoy me encuentro muy contento ya que se puede ‘palpar’ el espíritu del mundo 2.0 en la red en un claro trabajo colaborativo en el que hemos participado muchos de nosotros, aportando nuestro pequeño o gran esfuerzo para crear la Bloguía de Empleo.

Muchos ya habreis oido o leído sobre este proyecto e el que nos embarcamos hace un tiempo y que hoy ha visto la luz definitiva.

Unos cuantos de nosotros, pusimos en común nuestras experiencias y conocimientos sobre el mercado laboral y el mundo de los RRHH para que pudieses servir de ayuda a todo aquel que se encuentra en situación de búsqueda laboral. 

Ideas, conocimientos, experiencias, consejos, aptitudes y actitudes,…., todo es poco para intentar dar algo de luz a todos aquellos que están tratando de encontrar empelo en España.

Por eso resaltar que este proyecto es un apoyo que debería de ser contemplado por cualquiera que no se encuentre cómodo en su situación laobral actual, bien porque esté buscando empleo o bien porque esté en período de transición hacia otro.

Lo que si nos ha unido a todos son las ganas y la ilusión de aportar nuestro granito de arena en un momento tan difícil como el actual, y así debe de ser visto este proyecto, como una ayuda.

Agradecer a todos los coautores, maquetadores, promotores y seguro que me dejo a alguien, por eso que no entro a personalizar porque sino corro el riesgo de dejar a alguien fuera, cosa que no me gustaría.

Sencillamente aquí os dejo la Bloguía de Empleo (y os dejo un enlace permanente en el blog).

Un saludo

Según la Biblia, Santo Tomás cuando fue avisado de que Jesucristo había resucitado dijo ‘que sólo creería lo que viese con sus ojos’. Pues algo similar ocurre con el ‘networking’ y sobre todo si es a través de la Red.

Cuando hace unos días realice un a entrada sobre los síndromes en Internet hablaba del de doble personalidad de los internautas que pueden dar una imagen distinta por la Red de lo que son en realidad. Ese es el principal problema del ‘networking 2.0′, el saber discernir que personalidad posee nuestro contacto y que llegado el momento, será a quien tendremos que recomendar a un tercero.

El ‘Cara a Cara’ es vital en esto del networking. Visualizar, visionar, poner cara y ojos a un contacto virtual , llamarle como queráis, es algo fabuloso. Te puedes encontrar con gratas sorpresas y también desagradables (en mi caso por suerte, estas últimas nunca han sucedido). Pero lo que si está claro es que rara vez volverá a ser la relación con tu contacto igual que antes de que os conociéseis físicamente.

 Llegado ese momento 1.0 frente al de siempre 2.0, es cuando realmente el networking entra en funcionamiento.

Lo que se percibe por los sentidos (y me refiero a todos) está claro que perdura más en nuestras mentes y nos permite mantener más fuertemente el recuerdo de algo o de alguien. 

De hecho, la ‘desvirtualización’ de un contacto contribuye de una manera muy importante a saber manejar el ‘One on One’, es decir, conociéndolo en persona facilita sobremanera el saber como tratarlos posteriormente en el mundo 2.0: si es una persona que le gusta dedicación diaria o una vez a la semana, si es un seguidor de Twitter o por lo contrario le gusta más el mail o el blog, si es una persona que le gusta más comentar en artículos que el entrar en debates,….

Aunque sea una actividad presencial de pocos minutos, lo que se consigue con ella es conseguir una perfecta visualización del contacto.

Y cuando me refiero al término ‘desvirtualización’ no tiene por que ser presencial físicamente hablando. El cara a cara se puede ver midiante una llamada telefónica (más bien oido a oido que cara a cara), a través de una multiconferencia con videocámara, o cualquier otro medio que se os ocurra que difiere del habitual texto escrito.

Lo que está claro es que una vez pasado al mundo 1.0 a un contacto, y me da igual el modo empleado, la cosa de ‘la red de contactos‘ ya va tomando otro ‘color’. Por así decirlo, uno ya se cree más que esto de las redes y el ‘networking‘ funciona. 

Yo aún no hace mucho asistí a un ‘Tweets & Pulpo’, o sea, reunión de tuiteros alrededor de unas buenas raciones de este manjar, y he de reconocer que fue una velada encantadora. El poner cara y ojos a gente que llevas mucho tiempo siguiendo, leyendo o incluso dialogando via Twitter, es una experiencia genial, ya que pese a ser el Twitter euna gran herramienta, no quita de estar limitada a 140 caracteres, y a ver quien es el guapo que consigue explicar todo a la perfección en tantas pocas letras.

Y a modo de resumen de estas dos entradas saco una idea:

‘Si quieres tener una red de contactos eficiente en caso de que la necesites, deberás intentar tratar a cada uno de sus miembros de forma individualizada e intentar saber lo máximo posible de él para mantener siempre ‘activa’ la relación. O sea, ‘One on one’ porque cada uno somos individuos diferentes y ‘Face to face’ para saber bien a quien tienes en ‘tus filas’.