Me ha gustado mucho la frase que comenta Víctor Puig, director de Reputación y Contenidos de la agencia Overalia, en una presentación que ha realizado: ‘Eres lo que publicas…. y lo que los demás publican de ti’. Y es muy pero que muy cierto.

¿Quién en el 1.0 no ha dicho algo de lo que se arrepiente y luego lo ha matizado o corregido? Eso no es tan fácil en el mundo de Internet. Es más, la imagen que queda de algo escrito en un determinado momento y sitio queda ahí por mucho que a posteriori se quiera matizar. Coloquialmente podríamos decir que en Internet, lo ‘dicho, dicho está’ y si luego corregimos o matizamos lo dicho se interpretará como ‘otro dicho’.

Yo he visto como alguien en un blog dejaba un comentario que, o se leían todos los siguientes o fácilmente podría ser mal interpretado.

Es propablemente más peligroso y más fácil de perder la reputación 2.0 que la 1.0.

Y es que hay que tener en cuenta una cosa: si en las dos primeras páginas de Google no sales, es malo, pero si sales, y lo que sale es una crítica hacia tu persona, casi que es peor.

E Internet es caldo de rumores y de frases grandilocuentes que se dan como verdaderas dichas por cualquiera. Sabíais que un 52% de los internautas cree en las críticas de un cualquier usuario de una marca en especial pero sólo el 26% cree a esta marca cuando un CEO o un director general hablan de ella?

A la velocidad con que la mala reputación corre por Internet es para asustar y lo peor de todo es que es muy pero que muy difícil de cambiar una vez cogida.

Por lo tanto si quieres cuidar tu reputación online estos son mis consejos:

1. Intenta dar tu opinión sin faltar al respeto a nadie. El no compartir ciertas ideas no está reñido con la buena educación y las buenas formas.
2. Se interactivo. Es decir, expresando una opinión y no interactuar con la otra parte hace que lo escrito se pueda malinterpretar, cosa que si se interactúa no suele pasar.
3. Las críticas deben de ser aceptadas como algo normal, no se pretende que siempre le den la razón a uno. Si no las puedes contrarestar, se aceptan y punto, no es bueno enzarzarse en una discusión, que además va a quedar escrita y en la memoria de Internet.
4. Si actúas con un perfil determinado ser coherente con el. Es decir, si todo el mundo sabe que eres un profesional de la medicina no te dediques a hablar del arte de la cocina como un profesional. Si hablas de otros temas, matiza que son placeres, hobbies o afiniciones y que son meras opiniones.
5. No creesre el ombligo de Internet porque tengas muchos seguidores o followers. El ego es lo peor que hay porque se te vuelve en tu contra en menos de nada y es muy peligroso para tu reputación online.

Hoy nos vamos a detener en ver el comportamiento de los usuarios de redes sociales en cuanto a las marcas que se mueven por el 2.0, para extraolar o poder sacar conclusiones de si tu ‘marca 2.0‘ cumple los requisitos para que sea seguida de esta forma.

The Impact of Social Media, publicado por Performics y ROI Research, describe como actúan e interactúan dentro de las redes sociales. Estudio realizado en abril de este mismo año con una muestra de 3.000 internautas.

Primera conclusión: Incremento muy fuerte de la importancia de las redes sociales en la vida de las personas y en todos los ámbitos, incluido la búsqueda de empleo:

• Casi un 51% considera que los Social Media son la mejor forma de comunicarse con los demás incluso como la mejor forma de hacerse ver en el mercado laboral entre los reclutadores 2.0
• El 39% de los usuarios de Twitter responden a los tweets de los demás por lo menos una vez por semana
• Más del 30% de los entrevistados acceden a Facebook o Twitter desde sus celulares, con lo que se intenta determinar la movilidad de los usuarios de las redes sociales.

Segunda conclusión y la que nos interesa en estos momentos:

1. Un 40% de los entrevistados usan las redes sociales para conectarse con marcas
2. El 50% de los usuarios de Facebook hacen clic en la publicidad para hacerse fans de marcas
3. 37% se han informado acerca de nuevos productos o servicios desde sitios en redes sociales
4. 32% han recomendado un producto, servicio o marca a otros amigos desde una red social
5. 32% de los usuarios de Twitter retwittean contenidos provistos por compañías o productos

Si estás buscando empleo y te has creado tu marca 2.0 para ello, es el momento de que medites los resultados anteriores y te replantes si tu marca 2.0 cumple al objetivo que te has planteado.

Me da igual la red social que hayas escogido, Twitter, Facebook, Linked In, Xing, …., no me importa. Sólo quiero que penseís en los datos anteriores y los trasladeís a vuestra marca y que penseís en eque medida se cumplen.

Punto 1: Si consideramos que un 40% de los usuarios se conecta con marcas ¿por qué no creer que al menos un 40% de los reclutadores también usan las redes sociales para contactar o por lo menos ver a candidatos? ¿Sabes que orcentaje de tus seguidores se dedican al reclutamiento?

Punto 2: Si la mitad de la gente que usa las redes sociales se hace fan o seguidor es porque le aportas algo, ¿sabrías decir tú qué es lo que aportas para que un reclutador te siga? ¿Conoces bien tu marca 2.0, su aportación y su comportamiento?

Punto 3: Si un 37% de los ususarios ve novedades, ¿habrá reclutadores en la misma proporción que buscan nuevos perfiles en las redes sociales y dejen un poco de lado los curriculums tradicionales?

Punto 4: Casi un tercio de los usuarios ha recomendado desde las redes sociales una marca. ¿Te retuitean contenidos que aportas por ejemplo a Twitter? ¿Te han hecho ‘me gusta’ en tu Facebook? Recuerda el efecto multiplicador de las recomendaciones en el mundo 2.0, es una forma de networking extraordinaria a la vez que amplia tu ámbito geográfico en la búsqueda de empleo.

Punto 5: Parecido a lo anterior pero en este caso sólo en Twitter, casi un tercio de los usuarios retuitean contenidos de marca, ¿conoces tu marca 2.0 en Twitter? ¿Sabrías decir si es atractiva a un reclutador 2.0? ¿Te retuitean?

Y una serie de consejos si buscas empleo y te apoyas en la social media para ello:

1ºAnaliza si tu comportamiento en la red social que hayas escogido es el adecuado o si lo que buscar dar a conocer con tu marca 2.0 lo estás consiguiendo.

2ºSi no es así, puede que hayas escogido la red social no adecuada, o bien que tu hayas equivocado que criterios seguir para promocionar tu marca 2.0.

3ºSi buscas seguidores o amigos entre los reclutadores o personas de consultoras de RRHH actúa de dos formas, o simple y llanamente les dices que buscas empleo o bien aportas valor a la relación y buscas interactuar para que tu marca resulte atractiva.

Twitter

Hay quien se toma estar en Twitter como un mero chat o messenger, pero para aquel que está buscando trabajo debe de ser algo más: una forma de vender su imagen, su know-how y en definitiva de venderse a si mismo.

Por lo tanto, es bueno el que sepamos en todo momento como podríamos mejorar nuestra presencia en Twitter, no solo para conseguir seguidores, sino también para buscar trabajo.

¿Qué debe de hacer cualquier usuario de Twitter que quiera mejorar su imagen?

1º Cumplimentar la Bio de forma adecuada. O sea, que cualquier usuario que te quiera seguir te pueda ver en foto (ni que decir tiene que si buscas trabajo no sea una foto de una fiesta nocturna), puesda ver tu email de contacto, si tienes web o blog. En definitiva, que te pueda poner ojos y cara.

2º Conseguir seguidores. ¡¡Que fácil!! Lo que si suele pasar es que exponencialmente, el mayor número de seguidores da más peso en tus opiniones, con lo cual hay que esforzarse por conseguir seguidores, además de ser una forma de demostrar que eres un comunicador y dinamizador.

3º Relacionado con el punto anterior, los seguidores se consiguen con contenidos que aporten valor a tus seguidores. Conseguir informar y ataer audiencia denotará para buscar empleo que eres activo

4º La educación no ocupa lugar. Agradece los RTs, intenta responder siempre a las menciones que recibas o DMs y promueve debates y diálogo fluido.

5º Piensa que usar Twitter para buscar empleo lleva aparejado 3 componentes: aporte de valor (contenidos), venta de tu imagen (promoción) y dialogo e intercambio de ideas y conocimiento (conversación). Mira quienes son tus seguidores y reparte el tiempo que esté en Twitter entre estas 3 facetas.

6º ‘El que tiene boca se equivoca’. Acepta de buena gana los debates y no seas ajeno a las críticas, intenta refutarlas lo que demostrará a quien te siga una personalidad asertiva que conseguirá que tu imagen personal salga fortalecida.

7º Haz caso de lo que se diga en Twitter, sean seguidores o no: lo que suele decirse por la Red y por Twitter puede convertirse en uso o tendencia, con lo cual estate atento a ver de que se habla en cada momento, o sea, practicar la escucha activa.

8º No seas reiterativo en los contenido que aportes, es decir, es mejor no resultar repetitivo ya que tu iamgen a la hora de buscar empleo puede verse perjudicada.

Estos son solamente una serie de consejos, muchos de ellos de aplicación de la lógica pura dentro de las relaciones humanas, que van a contribuir a la construcción de tu marca propia dentro de la herramienta Twitter cosa que te puede ayudar mucho si estás buscando empleo.

Podríamos entrar a analizar muchos factores al respecto: que si hemos realizado un crecimiento económico basado en el ‘ladrillo’ y el turismo, que si el I+D+i es algo que nunca ha importado a los políticos de este país,…, pero hoy, tras una conversación mantenida en Facebook con un amigo, me he decidido a analizar que parte de culpa han tenido los RRHH de que nuestras empresas tengan tan baja productividad.

Y es que no hay mejor cosa para aprender de los errores que ocurren en las organizaciones que hablar con sus miembros, pero hablar con el fin de solucionar algo y no como mucha tendencia del management de RRHH que es la de hablar por hablar.

Cuando se habla de la baja productividad de las empresas y por ende de los trabajadores, siempre los RRHH achacan que los empleados poseen poco compromiso con la organización a la que pertenecen y eso es la clave. Pero aún siendo verdad, ¿es todo realmente así?

Dudo mucho que un recién licenciado por ejemplo entre a trabajar en una organización y no esté motivado por hacerlo lo mejor que sepa.

Yo creo que la desmotivación o falta de compromiso con su trabajo es debida a dos motivos:

1º Debido al propio mercado laboral nacional.
2º Debido a la propia política de RRHH en las organizaciones.

Los primeros ya son ‘tipical spanish’: precariedad laboral, temporalidad, remuneraciones menores que en otros países,… Pero lo que analizaré hoy son los segundos.

En general la sociedad en la que estamos se ha vuelto conformista con la idea de que prima el mínimo esfuerzo, o mejor dicho, realizar lo mínimo para que las cosas salgan. Aquello de que en el colegio se calificase como ‘progresa adecuadamente’ al que sacaba un 10 y al que sacaba un 5, ¿era motivador?

Pues creo que algo similar ha pasado en nuestras empresas. ¿Quién no conoce a alguna persona que no le haya dicho que en su empresa han ascendido a fulano o mengano pese a que todo el mundo sabe que es un vago, o porque es pariente de…, o por cualquier otra circunstancia ajena a su adecuada productividad en el trabajo que desempeña?

Se ha extendido como la pólvora la cultura de que da igual lo que trabajas si lo que realmente importa es como te lleves con los jefes, con lo cual el que trabajaba poco, ya no trabaja nada y el que producía adecuadamente, se ha cansado y ha dejado de producir.

Con todos mis respetos a los albañiles, nunca he entendido como un aparejador era mileurista en una empresa de construcción y el albañil cobraba 3.000 euros al mes.

Las políticas retributivas del ‘café para todos’ donde se remunera igual por puesto, con independencia de la productividad de cada persona, nos han pasado la factura ahora.

Y en esta situación si que han tenido que ver y mucho los RRHH (departamentos). Como forma de premiar en muchas organizaciones, que no en todas, se han empleado criterios ajenos a la productividad. Horas presenciales en la organización frente a horas realmente productivas, relaciones personales con un elemento de la organización y no con otro, acatamiento de órdenes sin rechistar frente al diálogo y crítica constructiva,…

Se han ascendido a miembros que sobradamente sabido por el resto no se los merecían lo que ha contruibuido a que el resto de la organización se haya desmotivado y bajado en su productividad.

Y es verdad que el dinero en el tema laboral no lo es todo, sino que para mucha gente el desarrollo profesional unido al crecimiento personal es fundamental para el compromiso con su organización y creo que por desgracia es donde nuestras organizaciones han fallado: no han sabido o no han querido valorar el esfuerzo de los miembros y han preferido criterios más subjetivos de promoción y cuando esto ocurre y la subjetividad entra a jugar un papel importante en el desarrollo profesional la cosa sólo deriva en DESMOTIVACIÓN. 

RRHH, siempre mal definido ya que los humanos nunca deberían de verse como recursos, engloba todo aquello relacionado con el factor humano y sus relaciones dentro de las organizaciones, tanto relaciones entre ellos como relaciones entre la organización y sus miembros. O sea lo que se entiende por management de RRHH.

Social Media ya es un término más complejo porque engloba en si mismo dos coneptos: Social y Media.

El primero hace referencia a la utilización y el segundo al medio. Es decir, social hace referencia a la interacción de las personas como forma de operatividad y funcionamiento, mientras que media hace referencia al canal, en este sentido, medio de comunicación o herramienta comunicativa empleada.

Por lo tanto, si aunamos los dos, Social Media se podía definir como los medios o canales de comunicación empleados para la interacción social. Es decir, frente a los medios de comunicación habituales unidireccionales, la Social Media  no sólo va en dos, sino en muchas más direcciones.

Se une esta concepción a las nuevas tendencias y herramientas Web o denominadas 2.0.

Así por ejemplo, que alguien exprese una idea o comparta algo de interés en Twitter o Facebook por ejemplo, no es como antes unidireccional, sino que con mucha probabilidad genere un feedback múltiple, con lo cual el enriquecimiento del mesaje es enorme. No hablamos de la comunicación en una sola dirección, sino que hablamos de una comunicación multidireccional y con multifeedbacks.

Aquí radica la esencia y la diferencia frente a los medios tradicionales. Una revista publica un buen artículo pero el feedback que podría mejorar ese contenido no se produce, mientras que en los nuevos medios de comunicación éste se produce y con carácter repetitivo, con lo cual se retroalimenta y se enriquece

¡¡Unamos los tres conceptos!!

RRHHSocialMedia: Se podría entender como aquellos medios de comunicación, canales o herramientas donde se comparte información que circula y se retroalimenta sobre temas que atañen a la gestión de personas, o sea a los RRHH.

Y ojo, que cuando digo personas amplio el concepto de organización y lo extiendo más allá. Es decir, el que una persona desempleada comparta opiniones y mensajes por cualquiera de estos canales sin pertenecer a ninguna organización en especial con cualquier otra persona tocando temas de RRHH es también RRHHSocialMedia, incluso la búsqueda de empleo se debe de incluir.

Asistimos al ‘boom’ de las herramientas 2.0, entonces ¿por qué no incluir este concepto?

Se habla del márketing socialmedia, comercio socialmedia,…, ¿por qué no hablar de RRHH SocialMedia?

Foros de Internet, redes sociales, weblogs , blogs sociales , microblogging , wikis , podcasts , fotos, vídeo , la clasificación y social bookmarking …., todos son herramietas de socialmedia entendida como 2.0. Hablar en cualquiera de ellas sobre RRHH en cualquiera de sus aspectos (reclutamiento, búsqueda de empleo, gestión del talento, motivación, ….) debería de ser RRHHSocialMedia.

Me gusta este concepto y por lo tanto algo se me ocurrirá para difundirlo.

Los mismos perros que riñen por un hueso, cuando no lo tienen juegan juntos.

Samuel Buttler
(1835-1902)

Esta es una frase que siempre me ha encantado y que a menudo digo cuando hablo de conflictos. Y es que esta pequeña reflexión de hoy es para hacer hincapie en las actitudes que las mayoriá de los humanos tenemos a la hora de enfrentarnos a un conflicto.

Tenemos la costumbre, poco adecuada, de identificar conflictos con personas y eso es un error. Los confictos son situaciones que debemos de mantener alejadas de las personas con las cuales tenemos las disputas.

¿Nunca os ha pasado por la cabeza la frase ‘en otra situación esta persona y yo hubiésemos sido amigos’?¿Y por qué no entonces?

Debemos de separar los conflictos de las personas en la medida de lo posible enfrentandonos a estos como situaciones no personales. No es que ‘fulanito’ me tenga manía y actúa en mi contra, es que la situación así lo exige. Cuando hacemos personal un conflicto estamos cometiendo un error. La actitud no debe de ser esa.

Siempre mirando en positivo y con empatía, los conflictos serán resueltos de diferente manera que si los acometemos como disputas personales

Pero es que el concepto de empresa familiar no tiene porque ir relacionado con el tamaño. ¿Sabías que Toyota, Esso, Texaco, IKEA, Banco Santander,…, son empresas familiares?

¿En qué se parece el concepto inicial al de estas organizaciones?

Etimológicamente la idea de empresa familiar se refiere a que la propiedad o en su defecto, la toma de decisiones dentro de una organización se transfiere en lazos generacionales. El padre de Emilio Botín  fundó lo que es el Banco Santander que ahora dirige él y que probablemente dirigirá su hija Ana P. Ya son más de 3 generaciones los que dirigen Toyota.

¿Alguno veía a cualquiera de estas empresas llevando los RRHH a la antigua usanza?

Y es que el incremento de tamaño dentro de las organizaciones es un elemento fundamental, que no el único, para que de verdad se empleen herramientas propias del management en la gestión de los RRHH.

La aplicación o no del managment dentro de una empresa familiar lo que debe de estar es acompañada de un cambio de cultura organizacional. Es decir, una empresa familiar debe de interiorizar que tiene unas necesidades en la gestión del factor humano que debe de cubrir y para ello debe de cambiar la forma en la que lo venía haciendo hasta la fecha.

Si esto no se interioriza y se cree en ello, da igual que crezca o no de tamaño la organización que el éxito en la gestión de las personas no ocurrirá.

En cierta ocasión hablé con el fundador de una empresa a todas luces familiar con más de 30 años de vida. El dueño era el presidente, un hijo el director comercial y una hija la directora financiera. Empezaron con 10 empleados y ya estaban con más de 100 y una facturación de 42 millones de euros. Continuaban haciendo las entrevistas para las incorporaciones ellos mismos, trabajando mucho con el contacto directo de las recomendaciones de empleados actuales para sopesar las nuevas incorporaciones. Me indicaban que buscaban un perfil directivo para ser la imagen y marca de la empresa en Europa del Este a niveles institucionales y veían que no encontraban la persona adecuada.
Mi pregunta inmediata fue: ¿quieres que te busque una persona o quieres buscarla tú? Se me quedó un poco perplejo el presidente de la organización y se lo explique brevemente. Que tú quieras buscar un candidato implica que necesitará tú aprobación, que se adapte a la perfección a lo que buscas, que se identifique con la organización, que se comprometa con el proyecto como si fueras tú mismo. O sea un ‘clon’. Eso en los tiempos que corren sería buenísimo pero casi imposible de acometer.

Que te lo busque yo, implica que me dirás que necesitas (si lo sabes), que habilidades y competencias debe de tener, que expectativas y funciones se esperan de ese puesto, cual es su desarrollo profesional o plan de carrera que se le ofrece y como no, cual es su escala retributiva. De esa forma yo te intentaré buscar al candidato ideal.

Me insistió en que era la misma cosa, a lo que le dije que no. En el primer caso el buscaría la familiariedad o afinidad, mientras que en el segundo caso buscaría la objetividad y la profesionalidad. El decidiría por sensaciones con el candidato más que por habilidades, mientras que yo le daría un candidato de forma objetiva más por sus competencias.

Decicimos probar y el resultado fue que le propuse dos candidatos finales (uno mi preferido y una segunda opción) y ellos decidieron. Escogieron al primero que les propuse y hasta la fecha, 6 años después no ha habido ninguna queja. Me dijeron a los dos años de este proceso que ellos hubiesen elegido al segundo, el que no era mi preferido, porque les daba mejores vibraciones. Podría haber sido bueno también, no digo que no, pero mi objetivo era facilitarle la mejor opción.

Tras esa experiencia no han vuelto a seleccionar a un empleado sin la ayuda externa, ya que ellos no poseen departamento de RRHH dedicado a selección. ¿Qué ocurrió?

En esencia, se dieron cuenta de que una empresa familiar posee ciertas limitaciones en la gestión de los RRHH, que no se deben de llevar las cosas a la antigua usanza, para hablar claro. La cultura organizacional con respecto a los RRHH se fue cambiando (no la de la organización en tareas productivas) y se adaptaron a los nuevos aportes del management.

El mayor error está el identificar empresa familiar con organización tradicional. Esto no tiene porque pasar. Cierto que el fundador o sus herederos ven la entrada externa como un ata que a sus competencias, pero esto es lo que se debe de cambiar. Los aportes externos son ayudas nunca recortes de autoridad.

Cuando una empresa familiar cambia su cultura organizacional, lo que consigue es incrementar su profesionalidad y competitividad sin dejar de ser en esencia una empresa familiar esto es algo que nunca cambia aunque el management en RRHH llame a su puerta.

Eso es lo que tiene el ser un gurú. A algunos les da por separar las aguas de los mares, a otro por multiplicar los panes y los peces,….

Y yo he de reconocer que, aunque no me va mucho la figura de este personaje en cuestión, es un tipo que se ‘lo ha currado’, cosa que le honra. Nunca lo he visto disertar sobre chorradas a el en Twitter, ni retuitear nada de nadie. Es así. Pero es coherente.

Lo que ya no me parece tan bien son la ‘banda de pseudogurús‘ que han nacido al calor del dospuntocerismo.

Si, seguro que sabéis de quien estoy hablando. Esos exactamente. Los que que bajo la bandera del ‘buen rollito’, la colaboración y similares actitudes dospuntoceristas lo único que muestran es una fachada ciertamente irreal y lo más alejada de sus intenciones.

Me consta que alguno presume de que ya no necesita visitar ni comentar en blogs, ‘porque va sobrao…’. Me consta que otros tachan de mediocres a el 95% de los blogs y bloggers (y son palabras textuales). 

Pero es aquí donde surge el cinismo que engloba a estos personajes. ¿Por qué entonces andan a la caza del follower, del seguidor de Twitter,…, y demás historias, cuando presumen de no necesitar de los demás, claro está, en petit comite?

Y mi reflexión de hoy va aún más allá. Una cuenta de Twitter que tenga más de 9.000 seguidores, seamos sinceros, ¿alguien puede decir que en la vida real , o sea en el 1.0, tiene más de 9.000 amigos, ni siquiera conocidos?

Claro está, a estos pseudogurus de pacotilla les encanta esto, porque sus soflamas de chorradas llegan a mucha gente que hace el ‘efecto bola de nieve’ con lo cual lo único que buscan es incrementar sus seguidores, de los que luego despotrican.

Lo que no me explico mucho yo es lo de esos 9.000 seguidores. ¿Qué ganan? ¿qué cada poco les salga un tweet con una chorrada, que la mitad de las veces ni es original ni nada de nada? ¿esperan un retuit del pseudogurú que los encunbre en el mundo 2.0? ¿qué es lo que esperan en realidad? Me gustaría oir respuestas porque yo me hago esa pregunta y no le encuentro una respuesta lógica.

El dospuntocerismo es interactuar, compartir, opinar. Lógicamente hay quien es más activo en este tipo de comunicación y quien menos, pero eso es ley de vida. Pero exige cierto grado de compromiso con tus seguidores. Ojo entendámonos bien, no tener una relación intensa con todos, pero si consejable un hola, un buenos días,…, un algo.

Odio a estos pseudogurús que entran por ejemplo en Twitter y desean los buenos días o buenas tardes a 4. ¡¡Pues que te sigan esos 4, maleducado!!

Pero claro, no os interesa. Queréis conservar el ‘aura’ de gurús porque ahí está vuestro único fin, nada del ‘buenrollito’, ni compartir, ni dospuntocerismo. Sólo miráis y buscáis vuestra notoriedad. Despotricáis alguno de Enrique Dans por ejemplo (repito que no es santo de mi devoción), pero quien os diera ser la mitad de coherentes de lo que es él.

Pero os aseguro una cosa, si , a vosotros. Ya os tienen ‘calados’. Y no os preocupéis, que en esta vida a ‘cada cerdo le llega su San Martín’.

Como siempre, lo voy a escenificar con un ejemplo personal:

En el año 1997 determinada empresa multinacional me llamó por si estaba interesado en cubrir la plaza de resonsable provincial para su delegación. Entre los cometidos que había estaba el de reclutar a los nuevos miembros motivarlos y de no ser válidos, despedirlos.

Ante mi pregunta de como se podía saber si un empleado nuevo era válido o no me indicaron que si los productos que se comercializaban acababan siendo contratados por familiares del empleado al cabo de un mes significaba que no valía para vender y debería de ser despedido.

Teniendo en cuenta que se trataba de una compañía del sector del seguro y con lo que difícil que es vender uno en el primer mes si no te ayudan los familiares, no me sentía capacitado para despedir a este empleado viendo que había empeñado a su familia en la contratación de un seguro, la mayor parte de las veces innecesario.

Pedí que les dieran un plazo mayor, pero dijeron que no.

No acepté el puesto porque en mis principios no cabía esa forma de actuar y las competencias del puesto así lo exigían.

¿Qué habrías hecho tú?

¿Te hubieses tragado tus principios y aceptado el puesto? ¿Crees que entre tus competencias están las que le puesto demendaba?

La respuesta no es sencilla y más con la perspectiva del tiempo.

En mi caso contaba con 24 años y prevalecían mis principios por encima de todo. Pero con el paso del tiempo y la experiencia laboral y profesional que se va adquiriendo, parece que aquellas competencias, de ser hoy, no me hubiesen parecido contrarias a mis principios.

¿Qué ha cambiado? ¿Mis principios? ¿Las competencias? ¿El mercado laboral? ¿Yo mismo? ¿O de todo un poco?

Por desgracia en esta vida, los palos sufridos hacen que uno vaya acostumbrándose a cosas que hace años consideríais impensables. Mis principios serían los mismos, no está en mi conciencia aún como algo bueno lo que me pedían en el puesto hace años. Mis competencias, si que han cambiado, como es lógico, la experiencia profesional adquirida da una perpectiva distinta del mundo laboral. El mercado laboral por supuesto que ha cambiado, y mucho. Y yo mismo he cambiado.

Todo esto ha hecho que mis principios se hayan adaptado más al mundo real. Eso no significa que los haya cambiado, sino que probablemente podría decir que se ’han ido apaciguando’ en determinadas ocasiones.

Con el paso del tiempo he estado en puestos en los que he tenido que despedir a empleados, y que duda cabe, que no es un plato de gusto. Pero cuando somos más jóvenes consideramos que nuestros principios son lo primero y no comprendemos que aunque los mantengamos, debemos de ajustarlos a la realidad que nos rodea.

Esa es la verdadera competencia que debemos de adquirir y que el tiempo me ha hecho ver que es la fundamental: saber adaptar nuestros principios a nuestro entorno. No romperlos, sino adaptarlos.

Si os preguntáis que habría hecho hoy ante la oferta de empleo, os digo que la habría aceptado, no porque mis principios aceptasen esa política laboral, sino por el hecho de que ya se (con el tiempo) adaptar mis principios a la realidad. No obstante, de la decisión tomada en aquel momento, nunca me he lamentado. Duermo tranquilo por la decisión que tome, cosa que no podría hacer si tuviese al día siguiente que despedir a alguien.

¿Por qué estamos a la cabeza en la utilización de las redes sociales en el mundo, todo el mundo tiene un blog,…, y sin embargo los departamentos de RRHH son reacios a su utilización masiva en su día a día dentro de las organizaciones?

Y he llegado a la conclusión de que el problema está en dos puntos básicamente: uno en los departamentos de RRHH y otros en los promotores del dospuntocerismo.

Por el lado de los departamentos de RRHH

Frente a otros departamentos dentro de las organizaciones más propensos a la innovación y adapatarse a los cambios del entorno, los RRHH has sido departamentos siempre más reacios al cambio. Han sido más clásicos y con menos experimentaciones. Mucho de ello debido a que son departamentos cuyo éxito en muchas ocasiones se ve a largo plazo, lo cual hace que se tomen las cosas más tranquilas y de ‘otra manera’.

Y en estos momentos han coincidido dos hechos en el tiempo: el ‘boom’ del dospuntocerismo y la crisis económica, donde los departamentos de RRHH tienen que jugar un papel fundamental.

¿Alguien se cree que en estos momentos, un departamento acostumbrado a tomarse las cosas con calma está por la labor de ‘abrazar el dospuntocerismo‘ como única religión?

Justo está pasando lo contrario. Están volviendo a prácticas anteriores a la crisis en las que no se veía el dospuntocerismo por ningún lado y que durante muchos años les permitieron vivir tranquilos. Y es algo humano. También peligran sus puestos de trabajo, por lo tanto, ‘experimentos en casa y con gaseosa’.

Por el lado de los dospuntoceristas

Por naturaleza humana que tenemos, solemos deconfiar de todo lo que a simple vista no conocemos. Y más cuando la vehemencia con la que ‘se nos lo vende’ es desmesurada.

Los especialistas en 2.0 están enfocando su trabajo hacia que ‘sólo hay un camino dentro del mangament de los RRHH’ y es el que ellos dicen, y piden a marchas forzadas que se cambie y se de un giro en estos departamentos.

¿No se dan cuenta de que departamentos tradicionales de por sí, anclados en el inmovilismo durante mucho tiempo, no van a cambiar de la noche a la mañana?

Pues contrario a esto, se empeñan en ‘meter por los ojos’ a estos departamentos las nuevas herramientas, con lo cual ya de por si reacios, tienen disculpa suficiente para rechazarlas.

Los especialistas por lógica intentan vender su trabajo porque realmente necesitan resultados que reafirmen sus tesis, pero esas prisas van en detrimento de su éxito. Es la pescadilla que se muerde la cola: si siembran y no recogen no pueden volver a sembrar.

A modo de conclusión: Ni las cosas se pueden ‘meter a calzador’ ni ‘los departamentos de RRHH se pueden quedar anclados en el inmovilismo’. Habrá que buscar la forma de que ambas cosas no pasen. Dependerá de cada organización y de cada departamento.

Lógico que los departamentos son reacios a los cambios y más en una situación laboral tan inestable, y lógico también que los especialistas en 2.0 intenten convencer de sus  bondades, porque de ello depende su trabajo.

Las cosas deben de fluir en la dirección del 2.0, eso seguro ¿a qué velocidad?  Pues, depende.

José Luis del Campo Villares