La parte de culpa de los RRHH en la baja productividad de nuestras empresas

Que somos de los países con peor productividad de Europa es un hecho incontestable.

Podríamos entrar a analizar muchos factores al respecto: que si hemos realizado un crecimiento económico basado en el ‘ladrillo’ y el turismo, que si el I+D+i es algo que nunca ha importado a los políticos de este país,…, pero hoy, tras una conversación mantenida en Facebook con un amigo, me he decidido a analizar que parte de culpa han tenido los RRHH de que nuestras empresas tengan tan baja productividad.

Y es que no hay mejor cosa para aprender de los errores que ocurren en las organizaciones que hablar con sus miembros, pero hablar con el fin de solucionar algo y no como mucha tendencia del management de RRHH que es la de hablar por hablar.

Cuando se habla de la baja productividad de las empresas y por ende de los trabajadores, siempre los RRHH achacan que los empleados poseen poco compromiso con la organización a la que pertenecen y eso es la clave. Pero aún siendo verdad, ¿es todo realmente así?

Dudo mucho que un recién licenciado por ejemplo entre a trabajar en una organización y no esté motivado por hacerlo lo mejor que sepa.

Yo creo que la desmotivación o falta de compromiso con su trabajo es debida a dos motivos:

1º Debido al propio mercado laboral nacional.
2º Debido a la propia política de RRHH en las organizaciones.

Los primeros ya son ‘tipical spanish’: precariedad laboral, temporalidad, remuneraciones menores que en otros países,… Pero lo que analizaré hoy son los segundos.

En general la sociedad en la que estamos se ha vuelto conformista con la idea de que prima el mínimo esfuerzo, o mejor dicho, realizar lo mínimo para que las cosas salgan. Aquello de que en el colegio se calificase como ‘progresa adecuadamente’ al que sacaba un 10 y al que sacaba un 5, ¿era motivador?

Pues creo que algo similar ha pasado en nuestras empresas. ¿Quién no conoce a alguna persona que no le haya dicho que en su empresa han ascendido a fulano o mengano pese a que todo el mundo sabe que es un vago, o porque es pariente de…, o por cualquier otra circunstancia ajena a su adecuada productividad en el trabajo que desempeña?

Se ha extendido como la pólvora la cultura de que da igual lo que trabajas si lo que realmente importa es como te lleves con los jefes, con lo cual el que trabajaba poco, ya no trabaja nada y el que producía adecuadamente, se ha cansado y ha dejado de producir.

Con todos mis respetos a los albañiles, nunca he entendido como un aparejador era mileurista en una empresa de construcción y el albañil cobraba 3.000 euros al mes.

Las políticas retributivas del ‘café para todos’ donde se remunera igual por puesto, con independencia de la productividad de cada persona, nos han pasado la factura ahora.

Y en esta situación si que han tenido que ver y mucho los RRHH (departamentos). Como forma de premiar en muchas organizaciones, que no en todas, se han empleado criterios ajenos a la productividad. Horas presenciales en la organización frente a horas realmente productivas, relaciones personales con un elemento de la organización y no con otro, acatamiento de órdenes sin rechistar frente al diálogo y crítica constructiva,…

Se han ascendido a miembros que sobradamente sabido por el resto no se los merecían lo que ha contruibuido a que el resto de la organización se haya desmotivado y bajado en su productividad.

Y es verdad que el dinero en el tema laboral no lo es todo, sino que para mucha gente el desarrollo profesional unido al crecimiento personal es fundamental para el compromiso con su organización y creo que por desgracia es donde nuestras organizaciones han fallado: no han sabido o no han querido valorar el esfuerzo de los miembros y han preferido criterios más subjetivos de promoción y cuando esto ocurre y la subjetividad entra a jugar un papel importante en el desarrollo profesional la cosa sólo deriva en DESMOTIVACIÓN

5 comments

  1. Angel Cabrera dice:

    Te cito de un libro de marketing que he terminado de leer. Creo que es aplicable o se puede extrapolar:

    “Aun cuando el mercado objetivo con el que se pretende realizar intercambios sea un conjunto de empresas, instituciones, organizaciones, multinacionales, países o comunidades de países, las relaciones se producen en realidad entre seres humanos. Aunque los contratos se formalizan entre personas jurídicas […], siempre los documentos [valga decir acciones/decisiones], por muy oficiales que sean, son planteados, elaborados, discutidos, aceptados y firmados por personas físicas […]”

    Constantemente olvidamos esto, que resulta tan obvio, una perogrullada si se quiere, pero que no tenemos en cuenta nunca. La productividad y su reconocimiento dependen de las personas que han de obtenerla y de quienes han de reconocerla. Pero personas, no organizaciones.

    Por cierto, los albañiles que cobran 3.000 euros lo conseguían -ya no tanto- por trabajar en base a productividad, precisamente -otra cosa es la calidad-. Ellos lo llaman “a destajo” o “por metros”. 🙂

    • Buenas Angel.

      El fragmento del libro se ajusta a la realidad completamente y es extrapolable a cualquier ámbito.

      Matizo dos cosas en los egundo que dices. La primera es que al final, con independencia de que un trabajador produczca más o menos, ya no depende de él, sino de quien evalúa el fruto de su trabajo. Da igual lo que hayan hecho en su trabajo si la persona que los evalúa no es objetiva. Esse es el princiapl problema, la pérdida de objetividad por los RRHH para dejar influirse por la subjetividad.

      La segunda hace referencia a los destajistas. Yo tengo amigos destajistas y que ahora alguno sigue trabajando al mismo ritmo porque es bueno en lo suyo y quien valora su trabajo así lo sabe. El problema no radica en que cobrase 3.000 euros al mes. El problema es doble: que cualquiera que realizase ‘x’ metros los cobraba dando igual la calidad de lo que hacia y segundo si se mira la hora de remuneración de un destajista y del aparejador, seguro que haciendo las misma horas la remuneración ni se aproximaba y que yo sepa, los ladrillos se acaban poniendo donde el arquitecto o el aparejador indica.

      Es decir, se ha utilizado criterios objetivos inadecuados para valorar las remuneraciones de los trabajadores. En el caso por ejemplo de un albañil los metros colocados (con independencia de como los haya hecho) y en el caso del aparejador las horas trabajadas (con independencia de lo que haga en ellas).

      Yo considero que cuando prima la unidad de medida (metros, kilos,…) en el trabajo de una persona la calidad se pierde y eso es una bajada de la productividad brutal porque con mucha probabilidad haya que repasar todo lo hecho para conseguir una calidad medianamente óptima. Al final el mercado cloca a los destajistas en su lugar.

      Tengo dos amigos destajistas. Los dos no bajaban de 6.000 euros al mes. Uno los sigue cobrando ahora porque lo que pone lo hace bien y es productivo. El otro, que aprendio de rebote la profesión, lleva 7 meses en el paro. Al final el mercado valora la productividad ¿por qué no se hizo eso desde el principio?. Sencillamente porque a los responsables de RRHH y de valorar el trabajo hecho no les interesaba. Entonces que no busquen empleados motivados.

      Un abrazo

  2. Tweets that mention La parte de culpa de los RRHH en la baja productividad de nuestras empresas | José Luis Del Campo Villares -- Topsy.com dice:

    […] This post was mentioned on Twitter by fidelmartin, Angeles Portillo, Nocabiria FX, fernando breijo, fernando breijo and others. fernando breijo said: RT @JoseLdelCampo: La parte de culpa de los RRHH en la baja productividad de nuestras empresas | José Luis Del Campo .. http://bit.ly/bz0Xgw […]

  3. Angel Cabrera dice:

    Pues se me aclaran más las cosas aunque surgen otras dudas. ¿Objetivos y productividad es lo mismo? Entiendo que lo primero debería, además de cuantificable, depender de causas meramente internas, de trabajo (p.e., X número de visitas a clientes en Y tiempo). Y entendería que lo segundo fuera la rentabilidad o el producto de esos objetivos (número de ventas en esas X visitas en Y tiempo).

    ¿Cuando la productividad es un objetivo en sí misma no se puede viciar la actividad del trabajador? Por ejemplo, esas ventas en esas X visitas / Y tiempo dependen de muchos más factores externos y “medio ambientales”.

    Y ya puestos. Cuando ocurre así o aún cuando se hace correctamente (p.e., en una oficina, gestionar 30 expedientes al mes), porque se ha calculado que es lo que se puede hacer en el tiempo laboral estipulado, pero luego te añaden la centralita, el trabajo de la secretaria que está de vacaciones, las notificaciones en Correos… y a final de mes te dicen que no has cumplido con tus 30 expedientes. ¿Cómo se afronta?

    Ya sé que mis preguntas casi dan para otro artículo. 🙂

  4. Buenas de nuevo Angel.

    Cierto que el tema de los RRHH y la productividad es complejo, sobre todo con el último ejemplo que pones que se complica francamente.

    Yo creo que el tema de objetivos/productividad es el quiz de la cuestión. De poco vale hacer 30 visitas al fia como objetivo marcado si las haces de forma inadecuada y la productividad o exito de las mismas deja mucho que desear.

    Es como te comentaba el amigo mio. Es alicatador y muy bueno, de hecho no le falta ahora trabajo, pero reconoce que ahora mucho tiempo lo dedica a arreglar los metros que ponen otros alicatadores y que han dejado mal. Y con este ejemplo me vale para dar una vuelta mas de tuerca:

    -Si el primero que puso el alicatado cobraba a 6 euros/m2 y puso 100, el coste para la empresa seria de 600 euros + por ejemplo 2 euros el m2 de reparar por mi amigo: total 800 euros.

    -Si hubiese ido mi amigo y cobrase 8 euros el m2 puesto y no necesitase de reparacion posterior, el coste tb habría sido de 800 euros.

    ¿Cual de los casos sería el mas productivo si costaron igual los mismos metros? Es decir, igual objetivo e igual coste.

    En muchas empresas han ido hasta ahora por la primera opción ya que si se evitaban el segundo paso los costes se reducían y su beneficio aumentaba, cuando lo realmente correcto habria sido el segundo caso.

    Por lo tanto, muchas empresas prefirieron el ahorro en costes (aunque fuese potencial) a hacer las cosas de forma adecuada.

    Un abrazo

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