Las subculturas en las organizaciones, ¿peligrosas?

cultura organizacionalSiguiendo con el artículo último, quiero tocar el tema de las subculturas dentro de las organizaciones.

La cultura organizacional, vimos que era un es un sistema de creencias, valores y experiencias enraizadas de tal manera que el que se incorpora debe adaptarse a ellas, pero como al final es cosa de humanos, estos pueden cambiar las culturas de las organizaciones si se lo proponen. Será lento, pero posible.

¿Qué ocurre cuando en vez de cambiar una cultura organizacional lo que se crea es una subcultura dentro de la organización?

Cambiar una cultura de la noche a la mañana es algo altamente improvable. A base de esfuerzo, los elementos de la organización consiguen pequeños cambios día a día que derivarán con el tiempo en el cambio de la cultura inicial y vayan generando las raíces para una nueva cultura (evolución de la otra).

Ahora bien, cuando en vez de esto, lo que se busca es generar una subcultura dentro de la cultura organizacional, la cosa cambia. Eminentemente el proceso de crear una subcultura es más rápido que el de cambiar la que hay y por eso existe mucha tendencia en los seres humanos a crear una subcultura.

Por definición nace como un nivel inferior a la cultura organizacional existente, pero ¿podría ir contraria a ésta?

Perfectamente.

Las subculturas sientan sus bases, sus raices, desarrollan sus creencias y generan sus propias pautas de conducta. Deberían ir en consonancia con la cultura de la cual derivan pero puede que esto no ocurra.

El/los creador/es de la subcultura se endiosan de forma consciente y empiezan a actuar con un estado de mando que no tiene porque ir en la misma dirección que la cultura organizacional de la que forma parte.

¿Debe permitir una organización que se creen subculturas dentro de ella?

En principio, está claro que no y raras veces las subculturas derivan en algo positivo para la organización. Además puede darse el caso de que ésta no tenga constancia de aquellas con lo cual menos podrá ponerles coto.

¿Qué hace una organización cuando se percata de que existe una subcultura?

Por norma general no la corta de raiz. Lo primero que hace es observar como evoluciona con lo cual se le está dando ciertas ‘alas’ a los que dirigen estas subculturas siendo muchas veces elementos no preparados para ello.

Según evolucione, la organización puede tomar dos decisiones:

a) Cortarla de raiz, con lo cual los elementos deben volver a los principios de la cultura organizacional.

b) Permitirla o incluso fomentarla, con lo cual permite su extensión y en alguna ocasión acaba imponiéndose a la cultura organizacional de la que procede. 

culturaorganizacional¿Cuál es el riesgo entonces para una organización si aparecen estas subculturas?

Básicamente parten de un problema inicial, que es el de permitir que dos elementos iguales de la organización se rijan por diferentes culturas (normas, experiencias y valores), con lo cual la desigualdad como motivo de controversia ya está creada. 

Permitir el que una subcultura aflore es en principio una delegación de funciones, aunque sería mejor dicho deicr que es una dejación de funciones. Se está dejando a algunos elementos de la organización que actúen de una forma para lo cual no han sido  direccionados. Se está presuponiendo la existencia de unos presuntos líderes que pueden dirigir estas subculturas, pero ¿quién los ha preparado para ello?

Cualquier persona más o menos coherente que entra a formar parte de una organización, y más si tiene madera de líder, y choca con la cultura organizacional, en buena lógica lo que buscará es ir cambiando esta cultura en la medida que pueda para que todo el mundo se vaya adaptando. No conozco aún el caso de una persona cuando se incorpora a una organización y tiene divergencia de opiniones, que lo primero que haga es generar una subcultura. Malo que esto ocurra.

Y peor se pone la cosa cuando para imponer una subcultura y sus valores se utiliza la presión, la fuerza o medios agresivos.

Lo que está claro que, a mayor tamaño de la organización, el riesgo a cear una subcultura con todos los riesgos que ello conlleva, aumenta. Y es aquí donde los departamentos de RRHH juegan un papel fundamental, ya que deben en todo momento estar atentos a las experiencias de sus miembros para promover cambios en la cultura organizacional y no permitir el hecho de que se creen subculturas.

4 comments

  1. begoña dice:

    Buenas tardes, Jose Luís.

    Difícil tarea el influir en el cambio de la subcultura cuando ésta es compartida y promovida por la filial.

    Mi experiencia me dice que cuanto más grande es la organización, menos interés tiene el departamento de RRHH de “encauzar” las subculturas divergentes a la cultura que, a la matriz instalada en otro país, le gustaría imponer. Es decir, mi sensación es que literalmente “pasa”, e insisto: las empresas las forman personas, y si las personas con mando lo único que quieren es defender sus privilegios a toda costa y a base de generar desigualdad, promueven a sus propios “seguidores” a mandos intermedios, y así siempre sigue imperando la cultura organizacional que les interesa para mantener sus posiciones; esta tendencia es aún más acusada en tiempos de cambios, para protegerse frente a posibles salidas inesperadas (divide y vencerás).

    Saludos.

    • Cierto amiga Begoña, contra la cultura organizacional lo peor es la dimensión de las organizaciones.

      Lo de los departamanteos de RRHH sería lo suyo el encargarse de poner por lo menos al cargo de cada subcultura a unos potenciales líderes que supiesen en todo momento que son fruto de una cultura organizacional inicial.

      Lo que ocurre es que muhos de estos inicialmente líderes se endiosan y hace un mundo paralelo.

      Las matrices, mientras las cifras den, hacen la vista gorda, y cuando no den toman medidas drásticas.

      Tienes toda la razón todos al final somos humanos y queremos siempre esar tranquilos y más si hay distancia física por medio.

      Un saludo

  2. Me gusta el, tema que abordas porque yo también lo he ehcho en algunas ocasiones. En mi opinión, la creación de subculturas (microguetos sociales les llamo yo) está en la esencia misma de la naturaleza humana y nacen como afirmación de creencias o defensa de intereses o minorías. Es inevitable, por mucho que en determinadas ocasiones tengan efectos nocivos.
    Es improbable que este tipo de agrupaciones desaparezcan por instrucciones de la dirección mucho más probable que, de ser así, pasen a operar desde la “clandestinidad”.
    Lo que sugieres de la central y filiales es una derivación de esto. Ya sabes, de Roma sólo eran los romanos, del Imperio Romano se podía ser en calidad de colonia y en esto pasa lo mismo.
    Un abrazo.

    • Cierto amigo Josep Julian.

      De hecho muchas veces estos microguetos (muy bien definido) coran más fuerza y valoración por el mero hecho de prohibirlos, ya sabemos que a los humanos nos va lo prohibido desde tiempos inmemoriables.

      Las grandes estructuras organizativas es muy dificil que no tengan subculturas, es innato en ellas. Pero si al frente de las mismas pusieran personas válidas, puede incluso que ueses útiles a la organización en su conjunto.

      Yo creo que el seccreto está en hacer saber siempre al que dirige a la subcultura que está ahí porque alguein se lo permite, que no se crea 8endiosado) un esnte superior y autónomo.

      Un saludo amigo

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