Los reclutadores emplean la Social Media (3/3): Entrevista y contratación

Ya he hablado en los post anteriores en el cómo y en el qué deberían de buscar información en las redes sociales los reclutadores.

Ahora para cerrar esta ‘trilogía’ hablaré de cuándo utilizar esa información: Durante la entrevista y cuando ya está contratado el candidato.

Una vez se ha conseguido información sobre los perfiles de los candidatos, queda elaborar el juicio crítico, o sea, hablando en plata, tomar la decisión.

La entrevista de trabajo es fundamental por mucho que estemos hablando de redes sociales, mundo 2.0 o Social Media.

Con independencia de la información recogida de la Red, las candidaturas deben ser revisadas en base a sus calificaciones, cualificaciones y habilidades para el puesto demandado. Si una persona posee las habilidades demandadas, el reclutador debe evaluarlas adecuadamente y saber si realmente se ajustan al perfil solicitado.

¿Puede verse esta revisión o juicio crítico afectado por las redes sociales y la información que de ella obtenemos? Pues sí.

Una actualización de Facebook o una fotografía cargada móvil, no pueden ni deben de ser el factor determinante para la elección de una u otra candidatura. Hay un cliché que se me viene a la mente: ‘no juzgar un libro por su cubierta’. Y es la entrevista donde el reclutador debe sumergirse en las cuestiones relevantes que pondrán de relieve o no la idoneidad del candidato para la oferta de empleo.

Muchas son las veces que un libro sorprende por lo que hay detrás de la cubierta.

Puede ser que no sea el candidato ideal, pero que a esta conclusión se llegue tras una investigación en la entrevista de trabajo y no tras una charla sobre lo que el reclutador pudo haber visto en su blog, Facebook o cualquier red social.

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Se ha terminado el proceso de selección y se ha escogido un perfil que ya es contratado, pero  reclutador se encuentra algo inesperado es las redes sociales que le había pasado inadvertido.

Primero, amigo reclutador, hay que mantener la calma. Eso es lo más importante.

Analizar esa información cobra ahora si cabe más valor que antes. La Social Mediatiene su limitaciones en cuanto a que está como se suele decir en ‘beta’ (pruebas), pero ¿qué habría pasado realmente si esta información en vez de por medio de las redes sociales hubiese llegado a sus oídos por cualquier canal tradicional, de un boca a boca, por una conversación con terceros,…? Pues realmente ocurriría, o mejor dicho, debería de actuarse de la misma manera en todas las situaciones.

Si la información que se obtiene no es relevante para el desempeño de las funciones del puesto para que fue contratado, lo mejor es aislarlas. Sin embargo, si la información está relacionada a la falta de capacidades para el puesto, de algo que perjudique a la organización,…, el reclutador tiene la responsabilidad de informar a los representantes de recursos humanos sobre esta situación.

Se debería poner en conocimiento de este departamento lo descubierto sin prejuicios ni discriminación ni opiniones al respecto y dejando en manos de los departamentos de recursos humanos para que determinen la acción que consideren apropiada.

En este sentido, la información obtenida por la Social Media se debe de tratar igual que la que se obtenga por otros medios.

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Como reclutador , ¿has utilizado alguna vez la Social Media para buscar información sobre un candidato? Si es así, nos gustaría que nos dijeses por qué te dirigiste a la Social Media y no a otros medios tradicionales.

Autor:Jose Luís Del Campo Villares

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