Motivar y reconocer el trabajo a tus empleados con formas innovadoras y económicas

Motivar a los empleados como forma de conseguir tanto los ojetivos de la oranización como los objetivos individuales de cada miembro es algo que se hace cada vez más necesario.

No hace mucho, el Council of Communication Management de los Estados Unidos realizó una encuesta que confirmó lo que casi todos los empleados sabían desde hacía mucho tiempo y es que el reconocimiento a un trabajo bien hecho es el mejor incentivo para el buen desempeño del empleado.

Muchas empresas, no comprenden aún el gran potencial que tiene el reconocimiento y las recompensas para alcanzar las metas de la propia compañía y para lograr un mejor clima organizacional y no lo promueven.

Otras conocen dichas potencialidades, pero creen que los empleados sólo apreciarán las recompensas y formas de reconocimiento que se reflejen directamente en su bolsillo como los aumentos de sueldo o ascensos.

Aunque el dinero es importante lo que realmente tiende a motivar su buen desempeño es aquel reconocimiento de tipo personal que expresa verdadero aprecio por un trabajo bien hecho. En otras palabras, para dar reconocimiento, en ocasiones, no se requiere invertir ni un solo céntimo.

Existen dos tipos de reconocimientos: Los formales e informales. Cuando hablamos de los formales nos referimos a aquéllos que forman parte de un programa predeterminada de la empresa. Mientras que las informales son las otorgados por iniciativa del gerente sobre la base del desempeño.

Sin embargo, ya sean recompensas formales e informales, el gerente debe seguir unas pautas para reconocer eficazmente la labor de los empleados las cuales son:

Adecuar la recompensa a la persona.

Para que la recompensa tenga el potencial debido se requiere que resulte verdaderamente satisfactoria para el trabajador. Tales recompensas pueden ser públicas o privadas, y pueden consistir en regalos o actividades.

Adecuar el premio a lo logrado.

Es importante, para que el refuerzo sea eficaz, tener en cuenta cuánto significa lo que logró el empleado. En otras palabras, es necesario valorar el tiempo y esfuerzo que invirtió el colaborador. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió dos años debe ser mejor recompensado que otro al cual le tomó sólo un rato terminar determinada tarea.

Ser oportuno y específico.

El reconocimiento y las recompensas deben ser otorgadas tan pronto como sea posible después que se logre el desempeño o el resultado esperado, ya que si se demoran semanas o hasta meses pierden el impacto motivador que se quiere. Además, es necesario ser específico. Es decir, se debe indicar el motivo de la recompensa. Es decir, se debe colocar el logro dentro de un contexto.

Reconocimientos económicos, pero eficaces

A continuación os dejo algunas de las formas más eficaces de reconocimiento que el gerente puede otorgar y que implica costes reducidos por parte de la empresa:

-Unas palabras de agradecimiento dichas con sinceramente y, a la vez, dirigirse a la persona por su nombre de pila cuando le esté haciendo el comentario. Es importante indicar la razón por la cual se le concede el reconocimiento a la forma como hizo el trabajo, o al resultado que obtuvo.
-Colocación en el vestíbulo de la empresa de las fotografías de los empleados más sobresalientes.
-Un colage con las fotos de los empleados que tomaron parte en algún proyecto exitoso, que muestren las diversas etapas, la fase de terminación y la presentación del proyecto.
-Llamadas telefónicas personales del jefe de departamento, del subdirector o del director de la empresa hacia el colaborador que reconocido.
-Cartas del jefe inmediato, del jefe de departamento, del subdirector o del director de la empresa.
-Puesto especial de estacionamiento.
Reconocimiento vía correo electrónico.
-Día libre, medio día libre, viernes libre.

 

4 comments

  1. El problema de aplicación de estos conceptos y nuevas tendencias traducidas al castellano (pues obviamente son de origen Norteamericano) al colectivo español sigue siendo la cultura.

    Incluso en el mejor de los casos en que una empresa decida poner en práctica mejoras en materia de motivación, se encontrará con las trabas de siempre pues todavía tenemos directivos y mandos medios atascados en viejos paradigmas de gestión en donde no están convencidos de querer cambiar en pro del empleado.

    Pienso que en el caso de España hemos de esperar aún una década más para que empieze a ocurrir un cambio de mentalidad… Se puede deducir que en mi opinión España lleva una década de atraso en técnicas de coaching y motivación…. al menos en un alto porcentaje de empresas (ojo, no en todas), sobre todo en pymes.

    SM

  2. Buenos días.

    Razón tines como un santo. Vamos a “años luz” de otros países en estos temas, pero comono empecemos ya no habrá vuelta atrás, porque creo que este debe de ser el camino correcto.Mientras más tarde empecemos peor.

    Aquí he comprobadoque la cultura empresarial va por épocas. Hay épocas en que lo que procede de USA es lo mejor y otras en que no, por lo tanto yo ya ultimamente me fijo más en la calidad y en las ideas o conceptos que en su lugar de procedencia.

    Saludos amigo

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