¿CONOCES LOS PROCEDIMIENTOS PARA COMUNICAR DETERMINADAS COSAS EN TU DEPARTAMENTO O COMPAÑÍA?

Los directivos de todas las compañías dicen que la comunicación es crucial para el buen funcionamiento de las mismas. Y son los mismos que piensan que en sus organizaciones, todo funciona a las mil maravillas. Suelen remitir a sus manuales de comunicación donde figuran todos los procedimientos que por supuesto categóricamente dicen que se cumplen. Pero, de nada sirve tener un manual de comunicación que no se aplique en la práctica y que la mayoría de los empleados desconozca a la hora de tener que comunicar algo.

Como no hay nada mejor que encontrar las respuestas por uno mismo, podremos hacer unas preguntas que nos harán salir de dudas de si nuestra organización tiene una comunicación óptima o no. Así que os recomiendo seleccionar a un grupo reducido de empleados y preguntadles: ¿Te has leído el manual de comunicación? ¿Conoces los procedimientos para comunicar determinadas cosas en tu departamento o compañía? ¿Se aplica el manual de comunicación en los procesos corporativos diarios? ¿Está integrado ese manual de comunicación en la estrategia corporativa? ¿Los directivos cumplen y conocen esos protocolos de comunicación corporativa?

El gran problema en las compañías es la falta de homogeneidad a la hora de comunicar determinadas cosas, sin embargo, cada departamento o responsable lo hace como quiere o como le apetece, sin seguir un protocolo igual para todos. Es decir que determinados cambios departamentales se comuniquen en determinados plazos, con el mismo formato, que todas las personas se enteren a la vez, etc. Este tipo de discrepancias son las que producen problemáticas porque la política comunicativa debe seguir el mismo enfoque para que las personas tengan claro cómo funciona.

Un claro síntoma que la comunicación en las organizaciones falla es cuando algún cambio importante a nivel organizativo, procedimental o departamental es conocido por todo el mundo antes de hacerse el comunicado oficial. La forma de darse a conocer ha sido más por el rumor o el cotilleo. Es decir, se producen determinadas frases tipo “Me he enterado de esto y te lo cuento a ti pero no se los digas a nadie” o surgen los rumores por la falta de comunicado sobre cambios que se están comenzando a realizar sin decir nada. Este tipo de comportamientos corporativos poco profesionales generan decepciones en las personas afectadas por los mismos por la incertidumbre que les generan los mismos.

Imaginemos que se va a producir un cambio departamental en una compañía. Los pasos adecuados serían, en primer lugar, comunicárselo a las personas afectadas, indicándoles toda la información necesaria para que sepan cómo se van a quedar a partir de esa fecha. El siguiente paso es comunicárselo a todo el departamento afectado y prácticamente de forma inmediata, tras hacer ese segundo paso, lanzar el comunicado oficial a toda la organización para que exista una coherencia y sincronía comunicativa que evitará los rumores y las filtraciones. No se puede hacer primero y comunicar cuando ya ha pasado. Ya no tendrá el efecto esperado y obviamente, quedará en entredicho, la comunicación corporativa.

La comunicación falla en las organizaciones porque las personas que las dirigen no saben o no están por la labor de implementar una política comunicativa práctica, lógica y realista. El proceso comunicativo en una empresa deber seguir una planificación flexible, sin olvidar el componente humano. Es decir, la forma de comunicar una cosa u otra dependerá de en qué media afecte a las personas o no. La comunicación debe adaptarse a cada tipo de circunstancia y no olvidar el tacto y la profesionalidad. Las formas de comunicar las cosas dicen mucho de las compañías. Algunas cosas deben comunicarse en persona, otras por escrito oficial y otras pueden hacerse, incluso, por email. Lo que está claro es que los primeros que deben saber la información son los afectados y darles tiempos para que lo asimilen y tengan todo claro. No sería la primera vez que en una empresa todo el mundo sabe lo que va a ocurrir excepto la persona afectada.

En las empresas suele ser muy habitual oír a los responsables de las mismas decir que lo más importante son sus personas, es decir, su capital humano. Eso se demuestra desde la acción viendo como se comunica a las personas las cosas dentro de esa organización.

La comunicación debe adaptarse a los valores corporativos, a la misión y a la visión que son el estandarte de cada empresa. No podemos presumir de esos valores, misión y visión cuando después no están reflejados en el funcionamiento diarios de las empresas. Esto suele ocurrir más de lo que nos gustaría.

Comunicar requiere ponerse en el lugar de los demás y pensar cuál sería la forma adecuada en la que les gustaría enterarse de las cosas. Además se debe pensar cuál es la forma de hacerlo y con qué lenguaje, para que se adapte a todos los públicos a los que va dirigido para que lo entiendan. La comunicación es un arte que requiere tiempo y sentido común.

¿Cuál es la política comunicativa de vuestra organización? ¿Cuáles son los principales errores comunicativos en vuestras empresas? ¿Qué protocolo comunicativo consideráis adecuado a nivel corporativo? Cuéntanos tus experiencias positivas y negativas a nivel de comunicación corporativa.

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Autor: Juan Martinez de Salinas

YouTube estrena diseño en sus Canales

Youtube estrena un nuevo diseño en las páginas de los Canales. Por ahora solamente es una versión beta limitada que se espera que llegue lo antes posible a todos los usuarios.

La compañía está probando el nuevo diseño en un número reducido de usuarios. Una noticia conocida gracias a la usuaria y creadora de Youtube -iJustine- y a su post publicado en el blog oficial de creadores de Youtube.

El nuevo diseño ha sido bautizado como YouTube One Channel y está creado para que se adapte a la recién estrenada interfaz de la página web. Cada Canal tiene la posibilidad de añadir una fotografía de cabecera -al estilo de la portada de Facebook-.

En el caso de entrar en el Canal de una persona a la que el usuario no está suscrito, le aparecerá un vídeo a modo de trailer en el que dicha persona se autopromociona e invita a los visitantes a suscribirse.

Hace unos d

get your ex back

ías, salía a la luz la noticia de que Youtube podría crear un servicio de suscripción de pago. Este nuevo diseño en los canales podría estar encauzando la posibilidad de crear canales de pago ya que todas las nuevas incorporaciones se basan en dar importancia a la imagen del propietario del Canal, así como a su promoción.

credit score free

 Los ejecutivos de Youtube han barajado esta opción desde hace años, discutiendo la manera de monetizar todo el tráfico recibido a la página. De esta manera, los creadores de los vídeos subidos a la plataforma podrán cobrar a los usuarios por acceder a sus contenidos.

 En esta ocasión, el portal de vídeos de Google, estaría preparando un modelo premium mediante suscripciones mensuales de 1 a 5 dólares, (0,74 a 3,70 euros) para así atraer a los creadores de contenidos audiovisuales de buena calidad.

Según fuentes del portal de Google, los canales de pago surgirán a partir del segundo trimestre del año, posiblemente, a modo de experimento para comprobar la acogida de contenidos de pago entre los usuarios de la red.

Fuente Portaltic

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No tenemos plan B, ¿y ahora qué?

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Los departamentos de los RRHH de las organizaciones en este país han brillado por su nula gestión del talento de sus empleados durante la época de las vacas gordas. Sueldazos de impresión, cláusulas de blindaje para fichajes, a toda costa captar al mejor empleado de tu competencia, costase lo que costase. Ese era el plan de muchos departamentos de RRHH en el que se apoyaban para justificar un fichaje u otro y mostrar que eran buenos en su trabajo.

El paso del tiempo ha demostrado cuan grande era el error que estaban cometiendo. Desde aquí se lo indique a mucha gente relacionada con esta actividad, pero claro, la ola de bonanza económica implicaba un estilo ‘aquí todo vale’, pero sobre todo predominó el hecho de que cuando se fichaba a alguien de fuera, mejor sería mientras más cobrase. La gestión del talento se realizaba a base de talonario, ese era el plan. Read more

Consejos para que nuestros tuits enganchen a nuestros followers

Está clarto que la interacción con nuestra comunidad es la base del crecimiento posterior y de ahí será nuestra habilidad de que consigamos o no captar a nuestros followers como clientes finales en caso de que llevemos una cuenta en Twitter de una marca.

Pero no es menos cierto el hecho de que para interactuar con un follower, primero se debe de captar su atención. Por eso una de las claves en Twitter para conseguir incrementar tu comunidad de followers pasa por realizar tuits que ‘enganchen’.

Vamos a ver unos consejos para poder realizarlos y que pongan ante nosotros la posibilidad de incrementar nuestra visivilidad en la red de microblogging.

1º Pese a que tengas que promocionar a tu marca y sus bondades, no olvides de que a la gente le gusta compartir temas de actualidad, con lo cual intenta entrar en temas ‘trendtopic’, eso si, sin provocar polémicas. Para eso una herramienta son los hashtags. Incluirlos es muy beneficioso, pero no abusar de ellos. Dos, máxmo tres por tuit.

2º Ya no es por tema de ahorrar letras, una cosa es reducir palabras porque no cabe todo en 140 caracteres y otra muy distinta ver faltas de ortografía graves. Además tu marca, personal o de empresa, queda por los suelos.

3º junto a lo anterio, por favor usar signos de puntuación, no paséis de ellos por ahorrar espacio, porque luego hay mal entendidos y pasa lo que pasa.

4º Si quiere que te retuiteen, muchas veces se hace con el comentario incluido del que lo retuitea. Si tu realizas un tuit de 140 caracteres ¿dónde crees que va a meter su opinión el que lo retuitea? No agotar los 140 caracteres a ser posible.

5º Usar acortadores es recomendable si además eres de los que gusta de poner links adjuntos en el tuit que poseen títulos largos. Si el título sale a medias, mucha gente no le prestará atención. Acortando al URL conseguirás más espacio para el título o lo que quieras poner tu o quien te vaya a retuitear.

6º Si quieres usar la picaresca, pero ojo que no s algo recomendable, incluye en el tuit la cuenta de algún tuitero que tenga muchos followers. Primero porque ganas posibles visualizaciones por búsquedas y segundo porque si suena la flauta y le hace RT, ya es como si sonase la flauta.

7º Intenta ser claro y conciso en lo que pones, no des vueltas para rellenar espacio de un tuit. Se puede decir lo mismo con 50 caracteres que con 140, pero claro está que la impresión que se da es diferente.

8º Lo que tengas que deicr que quepa en un tuit o sino que ‘se calle para siempre’. Salvo que sea una conversación con un follower en concreto evitar dejar tuist clgados de sentido.

9º Hashtags genéricos a añadir como #muyinteresante, #interesante, #recomendable,…, no hacen referencia al tema del tuit pero si a la calidad del tuit que espera encontrar el follower.

10º A poder ser, si vas a compartir el mismo contenido o link en diferentes ocasiones, intenta que el texto que lo acompaña sea diferente.

No tenemos plan B, ¿y ahora qué?

chiste-forges-rrhh

Los departamentos de los RRHH de las organizaciones en este país han brillado por su nula gestión del talento de sus empleados durante la época de las vacas gordas. Sueldazos de impresión, cláusulas de blindaje para fichajes, a toda costa captar al mejor empleado de tu competencia, costase lo que costase. Ese era el plan de muchos departamentos de RRHH en el que se apoyaban para justificar un fichaje u otro y mostrar que eran buenos en su trabajo.

El paso del tiempo ha demostrado cuan grande era el error que estaban cometiendo. Desde aquí se lo indique a mucha gente relacionada con esta actividad, pero claro, la ola de bonanza económica implicaba un estilo ‘aquí todo vale’, pero sobre todo predominó el hecho de que cuando se fichaba a alguien de fuera, mejor sería mientras más cobrase. La gestión del talento se realizaba a base de talonario, ese era el plan.

Si la cosa marchaba, era gracias a la gestión del departamento por conseguir ese fichaje y si la cosa no marchaba, se podía reconducir al fichaje hacia otro puesto y así poder destinar ‘su talento’ en otros cometidos ya que, aunque el sueldo era elevado, como todos los años se ganaba más y más, este personaje podía pasar desapercibido. Era preferible reorientar la actividad del fichaje a reconocer que el departamento de RRHH se había equivocado de elección inicial.

Y ese era su plan A. No había plan B.

Pero las crisis suelen poner a la gente en su sitio y al final la supervivencia aflora en todas las organizaciones.

Es aquí y ahora cuando muchos departamenteo de RRHH han tenido y tienen la posibilidad en su mano de enmendar su plan A de hace unos años y proponer un plan B en el que se preocupen por fomentar el talento de sus miembros. Pero me estoy dando cuenta de que la no existencia de este segundo plan no está siendo bien gestionada. Los errores del pasado están siendo otra vez repetidos. Y es que el hombre el el animal que tropieza dos veces en la misma piedra y, el español, quince.

En vez de analizar los profesionales talentosos de la organización e intentar en la medida que se pueda el no tener que prescindir de ellos por culpa de la crisis, el talento no es tenido en cuenta para las regulaciones de empleo y los despidos. Aquí se vuelve a cometer el error de ‘café para todos’, cuando alguno de los que decide quien se va y quien se queda, con mucha frecuencia, es de los miembros de la organización que menos talento tiene para u actividad dentro de ella. Aquellos fichajes erróneos hace años, continúan en las organizaciones, unos por el blindaje y otros porque el echarlos supondría admitir el error inicial. Y todo ello por carecer de un plan B.

¿Qué podemos esperar de una organización que despide a un determinado número de empleados sin atenerse a su talento y sin saber con lo que se queda en la empresa? Pues claramente que estaba dirigida por negligentes y en un futuro, si no cierra la organización antes, que pase a estar compuesta por profesionales de medio pelo y no por los más talentosos. Estos están en la cola del INEM porque el departamento de RRHH de su organización nunca se planteño el tener un plan B.

Señores de estos departamentos, sabemos que la crisis es fuerte y complicada, pero preocúpense por analizar a quien echan a la calle y con quien se quedan, porque de ahí parte su futuro y si mepieza con mal pie, las cosas son difíciles de enmendar. Esta vez hagan las cosas bien y plantéense el tener un plan A y un plan B desde el principio.

Post especialmente dedicado al departamento de RRHH de Banco Sabadell y la pésima gestión que están haciendo con el personal heredado de la CAM.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares