Perfiles Laborales

En este post intentaré dar unas pinceladas sin entrar a profundizar en ninguna de ellas en particular (cosa que haré para alguna individualmente en futuros post) de cuales serían los perfiles laborales o conductas necesarias a contemplar en cualquier puesto laboral. Su análisis, los valores que arrojan cada perfil, así como la unión de varios factores juntos, nos dan indicios de cómo se comporta una persona encuestada en su puesto laboral, y si partimos de que sabemos cual es el perfil ideal para un puesto (Director Comercial, Director Financiero, Mando Intermedio, Administrativo,…) sabremos también si esa persona está desempeñando las funciones pedidas a su puesto o no a la vez que establecer planes de mejora para que se aproxime al perfil que posee su puesto y que es lo deseado.

Mediremos la valoración de cada perfil en valores del 0 al 10.

1º-Orientación a resultados: Una orientación a c/p, es decir valores cercanos a 0 implica que el puesto necesita de resultados inmediatos, lo que prima es el objetivo por encima de las formas de trabajar, priman los resultados, Por lo contrario, valores cercanos a 10, y por lo tanto orientados a l/p, implican que el resultado inmediato no lo es todo, sino que se deben de seguir unas normas o directrices en el puesto que llevarán a un buen resultado final. (Los primeros serían puestos más comerciales y los segundos más administrativos o ya de algún puesto directivo determinado).

2º-Asertividad: Una asertividad cercana a 0 se trata de un perfil de un miembro de un equipo, sin ánimo de llevar la voz cantante del mismo, el bien común prima por el bien individual, no le gusta proponer ideas y que le sigan, y carece de capacidad crítica y que su opinión sea tenida en cuenta. Por el contrario, perfiles con asertividad 10, rozando un poder dictatorial, son todo lo contrario, perfiles de gente que impone, dicta y le gusta que sigan sus subordinados las normas que el dice, que se hagan las cosas como él dice. Le gusta del éxito personal por encima del del grupo. Alto poder crítico, siempre abierto al conflicto mediante la confrontación. (lógicamente los primeros se refieren más a puestos administrativos y sin mucho poder de decisión, mientras que los segundos, se centran ya en puestos directivos independiente de que su labor sea más o menos comercial o administrativa o de otra área.

3º- Número de tareas a acometer a la vez: Cercano a 0 sería un perfil de quién realiza pocas actividades a la vez o que bien las que realiza las termina y comienza con la siguiente. Por lo contrario nivel de 10 es aquel perfil en el que el número de actividades acometidas a la vez es muy grande, corriendo el riesgo de que inicie muchas y no las termine. Con lo que aparece en bastantes casos la necesidad de saber delegar en los subordinados (los primeros se asocian más a trabajos de nivel ejecutivo mínimo, o sea administrativos mientras que los segundos se van dando más a medida que se sube en la jerarquía de la empresa y aumentando responsabilidades).

4º- Control emocional: Un perfil cercano a 0 nos indica que la persona es muy temperamental, no piensa mucho lo que va a decir ni piensa en los sentimientos de los demás. Está abierto a la crítica y no es muy empático. Le gusta la discusión. Un perfil cercano a 10, indica el perfil de una persona excesivamente fría y calculadora, medita todo antes de decir o decidir nada. Mantiene los nervios en todo momento y las situaciones no suelen desbordarse (los primeros se asocian a puestos de más relación comercial mientras que los segundos suelen ser más asociados a puestos de menor contacto comercial, bien puestos administrativos como altos dentro del staff de la empresa.

5º- Contacto Social: 0 implica de un profesional que posee pocos contactos comerciales pero intensos (comercial pueden ser también contactos sociales, por ejemplo de un directivo a sus subordinados). Cercano a 10 implica muchos contactos comerciales/sociales pero poco intensos. Ambos se asocian a perfiles de trato con personas, pero difieren en la forma con la que se producen estas diferentes relaciones comerciales/sociales.

6º- Confianza y delegación: Confianza en él mismo, su entorno, su empresa, sus productos, implica valores cercanos a 10. Esta gente sabe de lo que se rodea, por lo que es bastante previsible que sepa delegar tareas dentro de su grupo. Cercanos a 0, implica que no se fia o del entorno, o de su grupo, o de su empresa,…. Hace que quiera hacer todo él. No delega porque no se fía de que se hagan las cosas como el quiere. Implica más tiempo en la ejecución de tareas. (ambos perfiles pueden corresponder a perfiles comerciales y/o administrativos y desde mandos ejecutivos a miembros más bajos del staff.

7º- Atención en los detalles: 0 implicaría que el perfil laboral o bien no se fija mucho en los detalles de lo que hace, o que bien ya es tan rutinario y estandarizado que no necesita fijarse mucho. 10 implicaría una excesiva obsesión por los detalles de lo que se hace, motivo por el cual puede ser una de las consecuencias a la hora de perder tiempo dentro de la jornada laboral.

8º- Seguridad y rapidez a la hora de tomas decisiones. 0 Implica que no necesita mucha seguridad o sea información y que no necesita mucho tiempo para tomar una decisión. Esto no implica que se equivoque más que la gente que tarda mucho en decidirse, sino que su experiencia en diferentes situaciones le permite afrontarlas de una forma rápida al ser ya reiteradas. 10 implica que tarda mucho tiempo para decidirse y que necesita reunir muchísima información para estar seguro en las decisiones a tomar. Un perfil directivo estaría cercano a 0 porque ya se deduce en el puesto un “saber hacer” y una experiencia que les permiten afrontar 10, puede ser de un directivo que tiene miedo a equivocarse o bien porque son labores meramente administrativas.

9º- Orientación a lo abstracto. 0 implica que el perfil ve su tarea como lo que es y no ni nada más allá. No se creen que su tarea es parte de un engranaje superior. Cuando aumento la valoración hacia 10, lo que va aumentando la idea de ver tu puesto o perfil como parte de un engranaje con una dirección de negocio superior a los intereses particulares. Es capaz de ver a la empresa ahora y en un futuro con las acciones que están acometiendo.

Por ejemplo:

(Siempre matizando el tipo de empresa en la que trabaja, experiencia anterior,…)
Perfil Laboral de una Secretaria:
1º (2-3), 2º (0-1), 3º (2-3), 4º (4-5), 5º (2-3), 6º (2-3), 7º (7-8), 8º (6-7), 9º (1-2)
Perfil Laboral de un Puesto Comercial:
1º (7-8), 2º (5-6), 3º (7-8), 4º (2-3), 5º (9-10), 6º (1-2), 7º (2-3), 8º (3-4), 9º (6-7)
Perfil de un Director Financiero:
1º (9-10), 2º (7-8), 3º (1-2), 4º (7-8), 5º (1-2), 6º (1-2), 7º (7-8), 8º (3-4), 9º (7-8)
Perfil de un Director de Marketing:
1º (5-6), 2º (6-7), 3º (5-6), 4º (4-5), 5º (4-5), 6º (6-7), 7º (7-8), 8º (3-4), 9º (9-10)
Perfil de un Arquitecto:
1º (8-9), 2º (7-8), 3º (7-8), 4º (6-7), 5º (1-2), 6º (5-6), 7º (8-9), 8º (7-8), 9º (9-10)

Realmente se podrían determinar tantos perfiles como puestos tiene una determinada empresa, pero hay que tener en cuenta que siempre son indicios y tendencias, nunca algo exacto, porque un mismo puesto en diferentes empresas puede exigir diferentes perfiles (si la empresa es de nueva creación, pertenece a mercados emergentes o maduros, si el equipo comercial es de apertura de nuevos clientes o de mantenimiento de cartera ya cliente,…)

Muchas veces además la interacción de varios perfiles da conductas diferentes de lo esperado, por lo tanto el primer trabajo es el de conseguir determinar con la mayor precisión posible las competencias o características laborales intrínsecas a un determinado puesto laboral.

2 comments

  1. eKaizen dice:

    Buenas, soy nuevo por aquí, pero he leído comentarios tuyos por la blogosfera.
    Por lo que planteas, debemos de sacar la conclusión de que los test de personalidad que se realizan en las pruebas de selección, tratan de trazar un perfil para ver si nos adaptamos o no al puesto requerido.
    Pero, ¿y siempre está claro el perfil psicológico que más se adapta a un puesto?, ¿en qué se basa?. No lo acabo de ver claro, este tipo de test me genera bastante desconfianza. Quizá por desconocimiento.
    Un saludo

  2. José Luis del Campo Villares dice:

    Son meramente tendencias de perfiles laborales en los que ya el problema inicial de determionara cual es el perfil idela para cada puesto es difícil, imaginate despues de realizar las entrevistas o test adecuar el mas parecido a lo que tu habías planificado.

    Para lo que son muy útiles son sobre todo para cuando llevas a cabo acciones de coach. Es decir, tu sabes el perfil que quieres que tenga un determinado empleado. Le das unas sesiones de coach, adapataciones a los cambios organizativos, asimiliacion de conceptos nuevos y que los ponga en práctica. Al cabo de 6 meses por ejemplo, realizas de nuevo el test y se observa silos perfiles iniciales se han ido acercando alos deseados, con lo que es una buena medida a la hora de medir la “rentabilidad de la formación o coach”.

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