¿Por qué el coaching para el futuro es necesario?

Ya he hablado en bastantes ocasiones sobre el coaching, pero esta vez, voy a intentar ponerlo en práctica, es decir, delimitar el por qué, el cómo y el para qué debe de establecerse una relación entre empresa y el profesional del coaching.

Me voy a apoyar en un estudio realizado por Vilma Rodriguéz Almas.

En este mundo globalizado donde existe una gran competencia entre las empresas sólo sobrevivirán aquéllas que tengan una visión clara hacia el futuro y renovación constante basada en una estrategia de desarrollo de su principal recurso: sus colaboradores, es decir, el Capital Humano.

Ante esta situación, el gerente o administrador de recursos humanos debe buscar herramientas, técnicas y métodos que lo ayuden a enfrentar este nuevo reto.

En este sentido, el coaching puede convertirse en un aliado en sugestión. Sin embargo, para poder utilizarlo de manera efectiva es necesario que comprenda primero qué es el coaching y qué involucra.

En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite desarrollar de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el autoestima, crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.

Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas empresas modernas y los cuales detallamos a continuación:

Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo.
Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de trabajo.
Formar equipos de alto rendimiento
Facilita la comunicación en los sistemas humanos
Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz (Este último punto sumamente importante en estos tiempos de grandes cambios).

Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach incluyendo el gerente de recursos humanos quien ahora no sólo debe dedicarse a las tareas operativas como hacer la planilla de pago y controlar la asistencia sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos así en funciones o puestos más apropiados lo que ayudará lógicamente al correcto desempeño de las funciones; tareas propias de un buen coach.

Sin embargo, nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva ¿A quien le recaerá la labor de entrenar a los ejecutivos en el coaching?

En este caso, el gerente de personal o de recursos humanos puede contratar a una persona externa a la empresa para que realice este entrenamiento, pero, para ello, debe tomar en cuenta los siguientes elementos:

Primer elemento: Preparación técnica

Es importante que la persona que entrenará a los ejecutivos en coaching tenga una preparación en disciplinas relacionadas con la conducta humana y el manejo de conocimientos en áreas, tales como psicología y aprendizaje de adultos

Segundo elemento: Capacidad de establecer relaciones interpersonales:

Es necesario que el entrenador posea características personales como la habilidad de saber escuchar, tener una curiosidad genuina sobre las otras personas, Debe, además, ser abierto, íntegro, maduro, empático, confiable y asertivo.

Tercer elemento: Contrato:

Se requiere que el gerente de recursos humanos establezca un contrato con el coach que sirve para delimitar la relación a través del tiempo. Dicho contrato debe incluir aspectos como: La duración y horarios de las sesiones, la medición del progreso y los proyectos o tareas de autoayuda

Cuarto elemento: Código de Ética:

En muchos países se ha reconocido el coaching como una disciplina reglamentada por un Código de Ética y que incluye acuerdos de confidencialidad, estándares de conducta profesional con el cliente y conflictos de intereses..

El gerente o administrador derecursos humanos requiere tiempo para investigar y seleccionar un “coach” adecuado. Para ello, debe realizar entrevistas, separar el tiempo para conocerlo, hacer preguntas que sirvan como pistas para identificar sus intereses, valores y estilos de trabajo.

Una selecciona acertada puede contribuir al progreso de la empresa. Sin embargo, si no se realice adecuadamente puede convertirse en una experiencia desagradable y desalentadora.

En resumen, el coaching lo que busca es desarrollar lo mejor que tengan las personas, aterrizar los sueños de los clientes, llevar a la realidad las metas a través de acciones, ponerlos en movimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas.

Debe ser una estrategia permanente en las organizaciones que desean sobrevivir en este mundo en constante proceso de cambios.

Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

6 comments

  1. Totalmente de acuerdo con tu entrada, y me gustaría hacer hincapié en el hecho de la formación específica. La genérica y/o la experiencia en gerencia no te convierten en un buen coach por muchos años que lleves (en todo caso podrías ser un buen mentor)

    Utilizando una frase que me encanta:

    “A mi me encanta el snowboard y prácticamente todos los años me rompía algún hueso. ¿Eso me convierte en traumatólogo?”

    Un abrazo

  2. Correcta apreciación amig Rubén, y muy adecuada la frase.

    Por algo el dicho de “zapatero a tus zapatos”. Lo que se debe de ver es el coaching como un apoyo constante y no como una rivalidad con la gerencia o dirección de la empresa. Es algo que debe de circular en paralelo y siemore debe de ser un apoyo.

    Saludos amigo.

  3. El coach debe tener la capacidad de diseñar conversaciones que abran a la persona nuevos accesos para tomar acciones comprometidas que ayuden al logro de los resultados. La relación y la confianza son lo mas importante en cualquier interacción de coaching. El coaching no enseña, dirige ni aconseja. Esta es la principal diferencia con otras disciplinas, donde se prioriza la transmisión de conocimiento.
    SM

  4. Buenas tardes.

    La última frase es la clave. No se trnasmiten conocimientos, sencillamente se permite que el formado o coachee sea el que los consiga obtener por el mismo. Muy bien dicho y especificado.

    Saludos amigo

  5. alfredus dice:

    José Luís,
    como sabes por mis post y comentarios soy un defensor del coaching por todo lo que enumeras y por alguna cosa más.

    A mi entender, sucede que la profesión está muy poco regulada, el intrusismo es evidente y la formación (Hazte coach en un fin de semana) no ayuda precisamente a que un profesional de RRHH de una empresa le plantee a Dirección general, dentro de los planes formativos, “democratizar” un proceso de coaching.

    Mi opinión (…y se que es un prejuicio que debo superar) es que si los departamentos de RRHH son muy malos en general seleccionando personal, ya no te digo nada si tienen que seleccionar un coach.

    Un saludo.

  6. Buenas Alfredus.

    Tienes razón como un templo: el intrusismo es enorme, y no conozco a muchos departamentos humanos capacitdos ni siquiera para realizar una buena seleccion de personal y menos para seleccionar un coach.

    Lo que ocurre es que sigue primando en este país la “titulitis” y si es extranjera, mejor. Si damos un curso tu y yo de coach en un hotel el fin de semana y damos un título de una empresa que montemos en Atlanta (USA), por ejemplo, nos forramos.

    Donde no hay regiulación campa el fraude a sus anchas.
    Gracias amigo por el comentario.

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