¿Puede existir el coaching grupal?

Recientemente una empresa de bastante buen tamaño, por medio de una consultora me encargó la realización de un curso de trabajo en equipo especializado para directivos de la empresa (grupo de empresas). Previa a la realización de la sesión formativa, nos reunimos las 3 partes Empresa Contra-tante de la Formación, Consultora Intermedia y Servidor el Formador.

En la reunión celebrada con la jefa de RRHH de la empresa en España y jefe de RRHH de la empresa en Portugal, se determinaron una serie de objetivos a alcanzar en la sesión formativa que en ningún mo- mento la consultora me habían dicho que eran los que se perseguían. Básicamente giraban todos en la idea de que querían una sesión de “coaching en grupo” para los directivos de la empresa.  

La idea de “coaching” y por lo tanto “coach” es la de ser un entrenador o un facilitador, desde el punto de vista intentar facilitar a cada persona la ejecución de su trabajo diario, que descubra nuevas formas de afrontar los retos, que resuelva sus problemas con una mecánica que le permita optimizar recursos, en definitiva, adaptar su trabajo día a día lo mejor posible a su forma de ser, pensar y actuar.

Entonces me surge una pregunta, ¿a un grupo de directivos, con equipos de trabajo heterogéneos en número, formación, …, con habilidades y experiencias profesionales distintas, con diferente antiguedad en la empresa, con diferentes formaciones y edades, se le puede dar una sesión de coach en grupo?

Tras la reunión con la empresa y posteriormente con la consultora yo dije que no se parecía en nada el curso que me habian encargado de “Trabajo en Equipo” a lo que la empresa quería o por lo menos daba a entender que quería. Lo que estaba claro es que lo que se quería no era un curso típico de trabajo en equipo.

Fijé con la empresa las dinámicas y prácticas a realizar con los objetivos a conseguir con las mismas y con el manual diseñado para el curso. Se realizó el curso. Tras la celebración, la responsable y el responsable de RRHH de España y Portugal estaban muy contentos de los resultados obtenidos, sobre todo de las dinámicas y prácticas. Comprendieron perfectamente que los objetivos marcados fueron alcanzados y que, en definitiva, las expectativas del curso se habían cumplido.

Pero cual fue mi sorpresa cuando a los tres días de celebrar el curso hablo con la responsable de RRHH y me dice que el curso no gustó a los alumnos. Mi pregunta fue lógicamente ¿qué es lo qué no ha gustado?, a lo que me contestó “que tenían enormes dificultades para poner lo aprendido en la sesión en la práctica diaria en sus puestos, porque algunos tienen un equipo de 4 personas, otros de 70, otros de 3 y a su vez estos a 20, otro acaba de entrar en la empresa hace un mes, otro tiene empleados portugueses y no les entiende, ….”  O sea, que cada uno es de su padre y de su madre y no ven como entrar con lo aprendido en sus equipos., formándose un “totum revolutum”.

Mi idea inicial se cumplió: “se trataba de realizar una sesión formativa que encubriese 14 sesiones de coaching”, a precio de curso normalito y por encima financiado con fondos de la Fundación Tripartita.

¿Dónde reside el problema?

a) Mala selección del tipo de curso a impartir dados los perfiles de los alumnos.

b) Mala determinación de los objetivos a obtener en la sesión formativa.

c) Mala exposición de los contenidos por parte del formador.

d) No determinar el departamento de RRHH a los alumnos las expectativas del curso.

¿Qué opináis?

A mi modo de ver si las expectativas de los responsables de RRHH quedaron satisfechas, de ahí que me felicitasen tras la sesión, mientras los no satisfechos fueron el resto de alumnos al intentar llevar a la práctica los contenidos asimilados. Mi consideración está en una mala planificación de los alumnos así como una falta total de comunicación entre los departamentos de RRHH y sus empleados motivo por el cual ellos pensaban resolver sus problemas diarios y realmente el curso no era para cada uno y sus problemas en particular sino para que como equipo aprendiesen la importancia de lo que es ser equipo y las ventajas que conlleva.

La próxima vez que busquen formación y yo ya no seré el formador espero que pidan: “Queremos un coach para nuestros 14 directivos”. Ahora bien eso cuesta dinero y no es para ser financiado por la Fundación Tripartita.

¿Qué opináis? ¿Puede existir el coaching grupal?

10 comments

  1. ekaizen dice:

    Recogido el cambio, actualizo el reader y el enlace en el blog.
    Un saludo

  2. Gracias amigo. ¿crees que es posible la idea de coaching grupal?

    Un saludo

  3. alfredus dice:

    José Luís,
    creo que se pueden utilizar las herramientas del coaching en formación de grupos para por ejemplo crear equipos o fomentar el trabajo en equipo pero el coaching para desarrollar el conocimiento, la responsabilidad y la confianza más profunda de un empleado en sí mismo como dice Whitmore sólo se puede hacer digamos que “Face to face”, individualmente.

    Mi teoría es que grupos generalmente heterogenos más Inteligencia emocional e individuos más coaching, pero no soy coach con lo cual…

    Saludos

  4. Félix dice:

    No entiendo muy bien cómo el dpto. de RR.HH. puede estar conforme si los alumnos no lo están y ven casi imposible aplicar lo aprendido ¿es que los objetivos de RR.HH. son distintos de los de los trabajadores? ¿no se trataba de mejorar la cualificación de éstos?

    En cuanto al coaching grupal, lo veo complicado. Puedes enseñar por encima a hacer coaching a un grupo, pero salvo que sea un número reducidísimo y exista gran confianza y amistad entre ellos, dudo que una persona pueda sincerarse sobre sus objetivos, capacidades, etc., en un acción grupal. Y si no se sincera nadie sino que se dan una serie de consejos de aplicación “general”, deja de ser coaching para pasar a ser otra cosa, imagino que formación general.

  5. A Alfredus: Efectivamente lo que comentas es lo que hice en el curso. Cree clima de coaching para que ellos en equipo, mediante dinámicas, juegos y contenidos teóricos se percatasen de la importancia de trabajar en equipo. Que se dieran cuenta de los beneficios que ello conlleva, pero en ningún momento entre a analizar el caso individual, dado que eso sería porpio de un coach personal y no un curso grupal. Es decir, puedo utilizar herramientas de coaching como apoyo a la mejor comprensión, pero no puedo plantear una sesión de coach grupal.

    A Felix: Por el lado del coaching grupal, es muy complicado el analizar en un curso a cada miembro individualmente, si que se puede dar directrices generales como bien comentas.
    Por otro,analicemos la secuencia de la sesión formativa para ver la adecuación entre el departamento de RRHH y los empleados.

    Fase 1: Reunión una semana antes en la que se determinan los objetivos del curso. Son de vital importancia los verbos a utilizar, es decir:
    -Saber diferenciar entre equipo y grupo.
    -Identificar los beneficios del trabajo en equipo. (No practicarlos, solo identificarlos).
    -Identificar las caraterísticas del trabajo en equipo (Idem).
    -Poner en práctica las características del trabajo en equipo eficiente (mediante dos prácticas).
    -Identificar los roles dentro de cualquier equipo (Roles de Belbin: iniciador, finalizador,….).
    -Personificar dentro de sus grupos cada uno de los roles.
    -Valorarse a si mismo como trabajador de equipo y como te ven en la misma figura los demas miembros del curso (mediante práctica).
    -Poner en práctica en un ejercicio todos los contenidos adquiridos en la sesión.

    Si te fijas, en ningún momento se dice cosas como: Determinar acciones para mejorar el trabajo en equipo, la escucha activa, la comunicación eficiente, hacer un planinig de acciones para mejorar las condiciones de equipo en el día a día,…. Lo que sería un plan de coaching no se define en ninguno de los objetivos.

    Fase 2: El departamento de RRHH identificó estos objetivos, y en la sesión se consigieron cumplir todos. ¿Cuál fue el problema? El utilizar el verbo “identificar” no quiere decir que yo les diga cómo hacerlo en su puesto, sino que ellos sean capaces de ver el beneficio que genera el trabajar en equipo y que ellos podrían hacer algo para mejorar esto en su labor para conseguir ese beneficio de trabajar en equipo, o bien observar lo que hay que hacer y que ellos en función de sus equipos, determinen un plan de acción para fomentar el trabajo en equipo. Nunca se ha utilizado el verbo “desarrollar” un plan para mejorar el trabajo en equipo de cada uno de los alumnos. Es decir, ellos buscaban soluciones al día a día, planes de acción determinada en función de sus equipos y sus puestos, cosa que el departamento de RRHH nunca se había planteado, dado que lo que buscaban es que tomaran conciencia de la importancia de pertenecer a un equipo, beneficio, características, y que ellos, según los contenidos asimilados lo pusiesen en práctica en el dia a dia según sus equipos. Si por lo contario el objetivo hubiese sido por ejemplo: Mejorar el trabajo en equipo en su día a día, yo debería de haber empezado por analizar individualmente a cada miembro del curso, estudiar su equipo, como funciona, como se podría mejorar,…. o sea, coaching.

    Por lo tantio el problema de esta sesión formativa se encuentra en que las expectativas a los alumnos o no se le fueron explicadas con anteriorirdad o eran contrarias a las del departamento de RRHH. Este consiguió que los objetivos de la sesión se lograsen ver, pero no eran los mismos objetivos que los que tenían los alumnos. El departamento de RRHH o bien obro de “motu propio” sin consultar intereses de los empleados, o bien perseguía intereses menores que lo que querían los alumnos.

    Un saludo

  6. Hola José Luís,

    Efectivamente aquí hay un mal planteamiento de los alumnos. Al dar el curso a un grupo de personas distintas a pesar de ocupar el mismo puesto tienen que coger la esencia de lo que les transmitiste y posteriormente adaptarlo a las particularidades de sus equipos de trabajo. Ellos pensaban que les ibas a dar cursos individualizados.

    Luego hay un fallo garrafal de comunicación entre recursos humanos y los alumnos porque cada uno de ellos tenía una idea totalmente distinta de la finalidad del curso.

  7. Hola Juan, yo creo que tienes razón, pero poniendo más énfasis en que puede que la culpa se oriente más hacia el dept. de RRHH, porque al fin y al cabo, los alumnos son convocados para un curso, que como mucho llamarían por teléfono a su depto. y preguntarían de que iba a ir el citado curso. Si traían esa idea, o bien no preguntaron nada o bien no se lo explicaron bien.

    Lo fastidiado, es que ste era un curso de tres posibles, y como no gustó no se celebran los 2 siguientes y la firma que me subcontrató se ha enfadado y no me llama más. Es igual, son bastante impresentables.

    De hecho tengo mañana una entrevista con una empresa que quiere un curso de 20 horas muy similar a este que di en abril. Quieren que les ponga las pilas a 7 mandos intermedios/directivos. O sea tambien coaching. Espero no pase lo mismo, porque puede que el departamento de RRHH cumpla sus expectativas y los alumnos no. Vamos a ver que pasa mañana en la entrevista con el depto. de RRHH.

    Un saludo

  8. Yo creo que la respuesta es “depende”… creo que podemos tomar algunas herramientas del coaching puro y duro (generalizado) para darlo a los grupos tipo formación en función de crear conjuntos o equipos que proporcionen sinergia si lo que se busca es fomentar el trabajo en equipo debiod a proyectos conjuntos. Pero por otro lado, si el fin es el de potenciar ciertos conocimientos más específicos, un curso individual es lo que recomiendo…Creo que la empresa debería tener claro lo que quiere y en vez de pensar en ahorrar unos euros debería pensar en lso que podría ganar haciendo bien las cosas.
    Slts
    SM

  9. A Senior Manager.
    Pareces un gallego respondiendo “depende”.
    Como siempre tus reflexiones me parecen correctísimas. Yo tambien consideré y utilicé herramientas de coaching en la sesión para que pudieses como equipo determinar los beneficios y perjuicios de no actuar como equipo. De aquí deberián extrapolar sus conocimientos a sus equipos de trabajo diarios. Pero esto no es lo que querían los alumnos.

    La verdad la has tocado claramente: “Si la empresa se hubiese gastado unos euros en analizar las necesidades formativas de sus empleados, no se hubiese metido en este disyuntiva”. Pero prefirieron obtener formación buena pero no la demandado por sus empleados , aún encima subvencionada por fondos europeos y no pongo el precio por hora para que no os riáis. Más tontos serían sino quisiesen sesiones de coaching para sus empleados gratis al ser subvencionadas en formato de curso.

    Un saludo

  10. guillem dice:

    una actividad de coaching grupal con música.
    video muy divertido

    http://sinerzia.com

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