En una época en la que las empresas tienden a externalizar todo lo que no forme parte del núcleo duro de su negocio, buena parte de las funciones tradicionales de los departamentos de recursos humanos han ido trasladándose a proveedores externos. Según T&G, una de cada cinco empresas europeas tiene externalizadas estas funciones y el porcentaje rozará el 50% en tres años.
El Instituto Saratoga asegura que sólo un 10% de las funciones de recursos humanos aporta valor a la empresa, y son éstas las únicas que merece la pena mantener dentro de la compañía: ya no se trata sólo de reducir costes, sino de optimizar los recursos internos y permitir que puedan centrarse sólo en las actividades de mayor valor estratégico.
“Los departamentos de recursos humanos no van a desaparecer, pero llevan años inmersos en un proceso de transformación – explica Susana Gutiérrez, directora de recursos humanos de General Óptica y ex presidenta de la Asociación Española de Dirección de Personas (Aedipe) en Catalunya-. El responsable de recursos humanos ha pasado de ser el jefe de personal y responsable de nóminas a convertirse en un socio estratégico de la dirección de la compañía”. Así, según Gutiérrez, “el departamento de recursos humanos mantiene como función clave la gestión del talento y la alineación de la estrategia de la empresa con las expectativas de los trabajadores, pero las tareas más repetitivas tienden a externalizarse”.
Según un estudio de DBK, las empresas que prestan servicios de consultoría en recursos humanos facturaron en el 2006 unos 910 millones de euros, un 8,5% más que el año anterior. La función que más tiende a externalizarse es la de formación, que en el 2006 supuso un negocio de 400 millones de euros, un 44% del total de la facturación del sector.
Francisco Aguado, socio de Accenture y director de Netpersonas, explica que “a diferencia de lo que ocurre en los países anglosajones, las compañías españolas prefieren llegar a acuerdos con diversos proveedores especializados en distintos tipos de formación, como idiomas o informática, en lugar de contratar una única empresa que le suministre todos los servicios”.
La selección de personal es otra función tradicional de los departamentos de recursos humanos que cada vez más se deja en manos de proveedores externos. Según T&G, la mitad de las empresas españolas tiene externalizada esta función. Aguado explica que el crecimiento de este tipo de servicios en los últimos años se explica por las dificultades que han tenido las compañías para encontrar profesionales en el mercado laboral. “Especialmente en perfiles de elevada cualificación las empresas se han dado cuenta de que hay escasez de candidatos y que confiar la búsqueda a un proveedor especializado le ayuda a agilizar el proceso”, destaca Aguado. Los principales clientes de este tipo de servicios son empresas que generan un gran número de contratos al año, ya sea por su tamaño, como ocurre en las grandes entidades financieras, o por su elevado nivel de rotación, como sucede entre los profesionales de las ventas. Jordi Pujals, director de Iman Temporing, destaca que exteriorizar esta función aporta “profesionalización y objetividad” al proceso de selección, ya que permite a la empresa centrarse en otros temas y dejar esta tarea en manos de intermediarios con un mayor conocimiento de las tendencias del mercado laboral.
La función de recursos humanos que tiene más tradición de externalizarse es la elaboración de las nóminas, proceso muy mecánico pero que supone un importante volumen de trabajo para estos departamentos y que especialmente en el caso de las pymes suele confiarse a gestorías o empresas especializadas. El 36% de las empresas españolas ya confía esta función a proveedores externos. El líder en Europa, ADP, gestiona las nóminas de nueve millones de trabajadores de multinacionales como Nike o Coca-Cola. Sin embargo, no todos lo ven claro: José María Traver, director de recursos humanos de Feria de Valencia, prefiere que esta tarea quede en manos de la propia compañía para evitar que otros intermediarios tengan información confidencial sobre los sueldos de los trabajadores y, sobre todo, de los directivos. Aguado, de Accenture, asegura en cambio que externalizar las nóminas es la manera más segura de evitar filtraciones entre los empleados.
Sin embargo, todos coinciden en que hay tareas que un departamento de relaciones públicas no podrá externalizar, como las funciones de comunicación y negociación con los sindicatos, o la evaluación y desarrollo profesional de los trabajadores. Y, por supuesto, el trato humano: “El contacto cotidiano con las personas es insustituible”, advierte Traver.
Despues de analizado todo esto y recopilado las diferentes opiniones, cosidero que mucho de lo comentado es verdad y las tendencias en los departamentos de los RRHH tienen que ir en este sentido. Ahora bien, dado que una de mis actividades profesionales es la formación en donde compito con las grandes consultoras, creo que lo que se aproxima y pongo anteriormente nos perjudica enormemente alos profesionales freelance por varios motivos.
– Por un lado, claro está que nuestro ámbito geografico de actuación es más pequeño.
– Nuestro impacto visual sobre los clientes es menor al no poder realizar un marketng tan visual como ellas.
– La imagen de una consultora grande se asocia por un cliente como algo de «garantía de éxito», cuando muchas veces estas consultoras lo que hacen es contratar a profesionales freelance externos para dar la formación, como puede ser mi caso.
– Las empresas pueden tener mejor planificación que nosotros, toda vez que nuestra fiugura esta muy vinculada a la vida personal, mientras que las grandes consultoras son «como los grandes trasatlánticos» que una vez en marcha da igual quien los pilote que siguen su camino.
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En definitiva esta evolución en los RRHH no creo que sea muy positiva para los «cabezas de ratón» y si para los «colas de león». Creo que se presentan tiempos duros para nuestra profesión. Además, es muy triste que en los tiempos que corren las empresas quieran a la consultora grande, que no hace nada más que subcontratar los servicios a un profesional independiente en muchos casos, quedándose con un porcentaje casi siempre iual o mayor que lo que cobra un formador. pero es la ley de la oferta y la demanda: «o lo aceptas o lo acpeta otro».
Esta tendencia natural en los RRHH hace que se polarice la formación en grandes empresas y que los profesionales tendamos a la extinción. Y en este caso, por mucho que me duela se de lo que habla y que ya estoy sufriendo.
Fuentes
Wikipedia
Empleo magazine
Accenture