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EL ROL DEL IMPOSTOR EN LAS ORGANIZACIONES

En todas las organizaciones tMarenemos personas con diferentes roles, que llevan a cabo diversos papeles, siempre el que mejor encaja con ellos. No podemos olvidar que la mayoría de las personas se comportan en el trabajo con bastante similitud a como lo hacen en su vida privada y social. No suele darse el caso de desarrollar diferentes personalidades según la situación.

Hoy quiero centrarme en el perfil del compañero de trabajo impostor. Es un personaje que pretende aparentar lo que no es, que va de lo que no es, que quiere dar la sensación de hacer mucho cuando es todo lo contrario; va de amigo de todos y en realidad siempre va con el puñal para clavarlo cuando menos uno se espera. ¿A cuentas personas así conocéis en vuestro entorno laboral? Seguro que más de las que os gustarían y estoy seguro que ya os ha venido su nombre a la cabeza.

Lo mejor de todo es que a estas personas al final se les ve venir y el resto de compañeros identifican cómo son, sin embargo, saben mantener las apariencias y soltar sus encantos de falsedad con las personas que toman las decisiones. Suele ser común que, al final, cometa un error cuando baje la guardia. Las personas impostoras son muy camaleónicas, es decir, que tienen mil caras y no dudan en sacar la que más les interese en cada momento. Pueden ser amables, atentos, comprensivos, comunicativos, reflexivos, trabajadores, solidarios, etc.; con el fin de conseguir sus propósitos con las personas a las que quieren manipular o utilizar.

Las personas con este rol son muy observadoras, que identifican el pie de que cojea el resto de persona de su entorno para sacar de cada uno de ellos lo que le interese. También suelen aprovechar las debilidades o los momentos flojos para minar la moral de los demás y sobresalir. Pero es todo labia. Por ello, cuidado con confiar rápidamente en personas que acabáis de conocer en el ámbito profesional. La confianza debe ganarse y darse poco a poco tras demostrar con tiempo y actos como son. Al principio, todos somos muy “guays” hasta que se demuestre lo contrario, sin embargo, es imposible mantener el mismo papel siempre. Los pequeños detalles serán los que os hagan ver las diferencias.

Las personas con un rol impostor tienen un punto débil que les hace mostrar su verdadera cara y es cuando han conseguido los propósitos profesionales que tenían y eso les hace olvidarse de lo que han dejado atrás. Así que no dudéis que de un día para otro os ignoren o incluso no os dirijan la palabra si ya no les servís para ninguno de sus nuevos planes de futuro.

Siempre aconsejo ignorar a estas personas y hacerse una coraza para que vean que no os afectan sus intenciones o tretas. Disfrutan viendo sufrir a los demás. Por lo tanto, debéis plantarles cara de forma inteligente para que caigan en su propia trampa y así los demás vean como son.

El impostor propondrá, dirá y hará todo lo que pueda para quedar bien delante de los que toman las decisiones. Las personas con este rol critican a los demás y lo que hacen porque ellos lo harían de otra forma. Eso sí, cuando algún día llegan a ocupar esa posición toca demostrar que lo pueden hacer y suelen dejar patente que el listón nunca está lo suficientemente bajo como para no hacerlo peor. No olvidemos que, como se suele decir, los toros desde la barrera se ven muy bien. Es luego en la plaza cuando toca lidiar con ellos y es en ese momento, cuando se ve la casta de cada persona. Las personas impostoras suelen recurrir a echar la culpa a sus antecesores y esa triquiñuela les puede valer inicialmente pero luego, no cuela.

Este tipo de personas, en el fondo son mediocres y no pueden sobresalir si no es a costa de aprovecharse de otras personas de su entorno profesional más capacitadas pero menos estrategas. Suelen tener tirria a las personas que sobresalen por si solas porque son buenas en lo que hacen.

Las personas impostoras son envidiosas y se alegran de las desgracias profesionales ajenas y, por el contrario, cuando triunfan los otros, suelen dar esa felicitación con la boca pequeña.

Lo mejor es andaros con cuidado con este tipo de personajes y mantener el mínimo contacto posible, es decir, el justo y necesario. No os fieis y no os dejéis manejar.

Los responsables de las organizaciones deben tener cuidado a la hora de decidir de quién fiarse porque muchas veces las apariencias engañan y deben ver todo el proceso de las personas y no solo la parte obvia.

Cuéntanos tus experiencias con este tipo de perfiles en vuestra organización. ¿Cómo os habéis enfrentado con este tipo de personas? ¿Qué acciones consideráis que son efectivas para alejarlos de vosotros?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿POR QUÉ MOTIVO HACÉIS UNA BÚSQUEDA DE EMPLEO INDIVIDUAL?

En pleno Siglo XXI hemos avaFotos 2012 1034nzado en muchos aspectos, sin embargo, en otros muchos vamos hacia atrás. La tecnología ha mejorado mucho nuestras vidas. Sin embargo, la sociedad actual en la que nos ha tocado vivir es cada día más individualista y, porque no decirlo, en muchos aspectos más egoísta. Las personas tendemos a pensar demasiado en nosotros mismos y nos olvidamos de los demás.

Es positivo ser autosuficientes, sin embargo, no podemos olvidar que necesitamos a otras personas para alcanzar o hacer determinadas cosas en nuestras vidas. Lo que pasa es que nos cuesta pedir ayuda porque somos demasiado orgullosos y parece que estamos cometiendo un pecado capital. No es un signo de debilidad el darnos cuenta de que necesitamos la ayuda de otros; al revés nos demuestra que tenemos ganas de vivir, de relacionarnos y de seguir hacia adelante. A veces, no decir bien alto que necesitamos ayuda nos aísla en exceso y hace que el tiempo se paralice a nuestro alrededor.

En estos momentos muchas personas en nuestro país se encuentran en búsqueda activa de empleo y deben estar motivadas en ese proceso activo de buscar opciones. La gran mayoría de personas que están sin trabajo tienden a navegar solos en ese proceso de búsqueda y eso les hace a veces hundirse en una irrealidad. Cuando uno está desempleado, y más en estos tiempos, siempre conoce a personas de su entrono cercano o de conocidos que están en su misma situación.  Lo más lógico sería hacer grupo global de búsqueda de empleo entre ellos para compartir recursos, intercambiar información, enseñarse cosas los unos a los otros, presentarse mutuamente a las personas de sus antiguos ámbitos profesionales, etc. Sin embargo, lo habitual hoy en día es hacer una búsqueda aislada e individual donde nada se comparte; es más, muchas personas si se enteran de una oferta, recurso o información relevante se la quedan para ellos. Eso sí, esas personas que hacen eso son las que quieren que los demás compartan con ellos las ofertas, recursos e información laboral relevante que tienen. Esto es ser egoístas y no podemos justificarlo porque si queremos que los demás nos ayuden y compartan lo que tienen, nosotros debemos hacer lo mismo.

A las personas que están en búsqueda activa de empleo en la actualidad o que lo han estado en algún momento de su vida profesional voy a proceder a lanzarles unas cuantas preguntas para que las piensen y respondan de forma individual: ¿Hacéis búsqueda colectiva de empleo? ¿Quedas habitualmente con otras personas desempleadas para compartir recursos, ofertas e información laboral? ¿Cuál es la principal fuente por la que os enteráis de información laboral relevante? ¿Te relacionas habitualmente con personas en tu misma situación para ayudaros? ¿Por qué motivo hacéis una búsqueda de empleo individual? ¿Cuántas actividades grupales hacéis a la semana para relacionaros con otras personas?

El relacionarnos con otras personas es probable que ni a  corto ni a medio trabajo nos pueda dar trabajo, sin embargo, nos permite intercambiar información y herramientas que pueden ayudarnos. Por otro lado, nos permite estar activos y motivados porque nos relacionamos con otras personas y nos hace sentirnos útiles. Se agradece que alguien nos dé las gracias por darle información relevante y nosotros podremos agradecérselo otro día. Por ello, es importante que agradezcáis lo que los demás hagan por vosotros, es algo que cuesta poco y que revitaliza a las otras personas. En esta sociedad individualista en la vivimos nos agradecemos y damos por hecho que es obligación de los demás hacerlo.

Muchas personas no comparten recursos e información en su proceso de búsqueda de empleo porque piensan que si lo comparten tienen más competidores. Esto es ser un iluso porque hoy en día existirán muchas personas para todas las ofertas, convocatorias y ayudas existentes. Cada uno debe jugar sus cartas en ese proceso y si a ti te descartan y a personas de tu entorno no, quizás sea por determinadas competencias que ellos tienen y vosotros no. También puede ser por otros motivos subjetivos, sin embargo, las personas que han pasado no tienen la culpa.

Las personas somos seres sociales y hacer los procesos complicados como la búsqueda de empleo en grupo nos hace avanzar mejor y en múltiples direcciones. Da igual que nuestro grupo de búsqueda de empleo sea heterogéneo, es decir, de diferentes perfiles profesionales o de sectores muy diferentes. A veces es mejor la diversidad porque nos permite acceder a información de diversas fuentes y sectores. No olvidemos que a veces la mejor información puede llegar de quien menos esperemos. Eso sí, en este grupo de búsqueda de empleo debe existir organización, constancia, planificación y establecer responsables de cada área, tipo de herramientas, recursos, convocatorias. Es decir, que aunque los demás se puedan enterar de cosas, una persona sea la encargada de aglutinar esa información homogénea y distribuirla.

Lógicamente, esto de la búsqueda de empleo os puede parecer una soberana tontería, sin embargo, ¿qué perdéis por probarlo e intentarlo?  Debemos tener claro que para obtener resultados diferentes debemos hacer las cosas de otra forma. Si nuestro proceso de búsqueda es siempre el mismo y no obtenemos resultados deberemos platearnos mejorar y cambios en el mismo para buscar otro tipo de resultados.

Está claro que estar mucho tiempo en proceso de búsqueda nos hace pasar por todo tipo de fases y una de ellas es la fase de “Yo contra el mundo” que nos hace abandonar porque todo lo vemos negativo. Se debe salir de esa fase cuanto antes porque no nos ayuda en absoluto. Debemos seguir haciendo cosas, aunque a todas les podamos encontrar miles de pegas. Por ello, estar con otras personas en vuestra misma situación os ayuda mucho aunque a priori no lo podáis ver así. Estar con otras personas nos hace venirnos arriba para seguir haciendo cosas.

¿Qué os parece mejor? ¿El proceso de búsqueda de empleo grupal o individual?

Autor: Juan Martinez de Salinas

5 Pasos para poder tener éxito en los social media

Recientemente en un seminario que dí, la primera pregunta que me hicieron cuando llegó el momento de dudas y preguntas resultó que ocupó casi todo ese tiempo ya que de contestarla correctamente o saber con exactitud la respuesta todo el que entrase en los social media tendría la receta del éxito en su mano. La pregunta fue: ¿cuáles son los pasos a realizar cuando meto mi negocio en Internet para tener éxito?

Complicada pregunta y no menos complicada respuesta, ya que, ante todo, hay que determinar que es éxito para cada empresa ya que no todos consideramos que lo mismo sea para todos los negocios ni personas.

Por eso mi respuesta fue más encaminada a pasos a seguir que te puedan ayudar al éxito una vez que entras en los social media, y ojo, eso no quiere decir que nos garanticen el éxito, por que puede haber quien haga lo mismo que nosotros y mejor, pero lo que si hacen esos sucesivos pasos es evitar el que hagamos el ridículo una vez que entramos en los medios de comunicación social.

A mi modo de ver, estos pasos o actitudes a tener serían las siguientes, (ojo que no considero que sean dogma de fe, pero si una ayuda):

Conoce tu plan

Siempre es importante saber por qué y lo que vamos a hacer antes de hacerlo, sino mal comienzo y mal final. Identifica las redes sociales que mejor sirven a tus intereses y en las que más impacto puedes hacer. Twitter y Facebook son casi fundamentales en estos tiempos. Pinterest está pegando mucho recientemente, pero debe de valer para tu plan, estrategia y objetivos. También lógicamente debes saber lo que quieres lograr con tu presencia. Recordar que tirar enlaces y anuncios en todas las direccione no es una buena etiqueta social, se tiene que ser real y participar.

Escuchar más, hablar menos

Sabio refrán que hemos dicho aquí alguna vez, ¿por qué nos dio Dios dos orejas y una boca? Para escuchar más que hablar. Busca tu público mediante el control de los sitios de las palabras y frases clave relacionadas con tu negocio y objetivos. Eso es escuchar de forma activa.  Cuando encuentree a la gente hablando de temas que se relacionan con lo que haces empieza  a participar (hablar).

Reclutar promotores

Una vez que ya has escuchado y empiezas a hablar y a involucrarte con tus seguidores y fans, intenta buscar aquellos que puedan ser referencia por algo entre su red y que sirvan de evangelizadores de ti o de tu negocio. Construye el vínculo que les una a ti o a tu marca. Mientras más gente hable de ti en la red y bien mejor.

Social significa Sociales

Ser social => no usar las redes sociales como medio de marketing tradicional o vehículo masivo de envío de publicidad. Una red social es exactamente eso, un lugar para las conversaciones y la participación ocasional. Si intentas convertir tu página de Facebook solo para vender, no será un buen camino. Las redes sociales son relaciones no publicidad niventa directa. Construyendo relaciones ya vendrán luego las ventas.

Medir el éxito

Para mi un paso fundamental es poder medir el éxito de lo que haces en los social media. ¿De qué vale entrar e interactuar en los social media si no sabes sio lo que haces lo estás haciendo bien? Una medida de control para el éxito siempre es necesaria da igual en que actividad de la vida andes. El seguimiento y control siempre han sido y serán necesario, y las redes sociales no iban a ser menos.

5 Razones por las que nos resistimos al cambio

‘Año nuevo, vida nueva’, es lo que reza el dicho. Para quien está en mala situación en el deposita esperanzas. Pero para quien está en buena situación lo de ‘que me quede como estoy’ es lo que prima.

Unos son más propensos al cambio porque puede suponer oportunidades de mejora, pero otros son menos dispuestos a estos ya que representan más obstáculos que oportunidades en si mismas.

Y es que todos tenemos una posición determinada que hace que nos enfrentemos a los cambios de formas diversas, con actitudes muy diferentes según sea nuestra posición inicial.

Lo cierto es que la actitud es fundamental, ya que hay quien se crece frente a los cambios viendo enormes oportunidades y se lanza y arriesga y quien se escuda en posibles problemas para resistirse a los mismos.

El primero se inspira en la frescura de lo novedoso para abrazar nuevas experiencias. El segundo busca la estabilidad, introduzca las nuevas situaciones con cuidado y coloque obstáculos antes de que la más mínima mención de algo diferente.

¿Hay solo estas dos tipologías de actitudes ante los cambios? Yo creo que sí, ya que hay quien no teme a los cambios pero no quiere correr ningún riesgo.

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Los contenidos de las ofertas de empleo

Hace ya bastante que analizo las ofertas de trabajo de los periódicos y de los portales de empleo en cuanto a su contenido y he de decir que muchas de ellas no cumplen el requisito principal que deberían tener de concreción y claridad, optando por la generalidad en la exposición del puesto.

El contenido de las ofertas de trabajo debe ser específico, haciendo referencia a las principales funciones de esa posición, el nombre concreto de ese puesto, el tipo de empresa y sector y los requisitos determinados que se ofrecen para que la oferta resulte interesante a los candidatos, que simplemente, con leerla, sabrán lo que se ofrece.

Muchas empresas optan por ocultar el nombre de la compañía en las ofertas y poner sólo el sector de la misma, en más de una ocasión es porque son compañías que llevan mala fama y si ponen su nombre no recibirán apenas candidaturas. En otras ocasiones, algunas empresas no quieren publicitar sus ofertas para no recibir aluviones de candidatos por su renombre. También, las empresas lo hacen con varios fines, entre los que está el poder ver qué trabajadores de sus filas están buscando trabajo, aparte de reclutar nuevo personal. Cuando la oferta la publica una consultora externa de recursos humanos para algún cliente, en el 80% de los casos, no figura el nombre de la compañía hasta que los candidatos no lleguen a la fase final de proceso de selección.

El apartado que me hace mucha gracia es el dedicado por las empresas a los requisitos o condiciones ofrecidas, que suelen llevar mensajes generales, atractivos, que parece que dicen mucho y a la hora de la verdad no dicen nada.

Por ejemplo a la hora de mencionar las condiciones económicas, son muchas las empresas que mencionan “remuneración según valía” o “remuneración competitiva acorde con experiencia y capacidades aportadas” y muchos candidatos lo aceptan, pero luego se preguntan ¿Y eso qué significa? No sería más fácil poner una banda salarial con un mínimo y un máximo para que los candidatos se hagan una idea aproximada.

Seamos realistas. Las empresas, cuando ponen en marcha un proceso de selección directamente por ellas o lo externalizan con una consultora, conocen la remuneración máxima que pueden ofrecer. Si la pusieseis en las ofertas, no haríais perder el tiempo a determinados candidatos y no que estos os lo hagan perder a vosotras. Concretando más, hacéis que opten a ese puesto las personas que aceptan todas las condiciones y esto ya acorta bastante el proceso. Porque luego en la primera entrevista de corte preguntáis las empresas cuáles son sus aspiraciones económicas y cuánto cobran en la actualidad. ¿Por qué tanto misterio con la remuneración?

También están esos mensajes generalitas tipo “Grandes oportunidades de desarrollo profesional participando en asuntos o proyectos de primer orden” o “Plan formativo individualizado” o “excelente ambiente de trabajo” entre otras muchas que podríamos mencionar. Después, resulta en más de una ocasión que se cumple el dicho de dime de que presumes y te diré de que careces porque el ambiente luego suele estar enrarecido con problemas internos de actitud y comportamiento por todos los lados. Cuando se ponen mensajes se tienen que corresponder con la realidad porque sino estáis creando falsas expectativas que hará que las personas que se incorporen queden defraudadas poco después. Igualmente, las oportunidades de desarrollo profesional hay que concretarlas durante el proceso de selección en la última fase para que queden claras y cada potencial candidato que finalmente se incorpore sepa hasta dónde puede llegar su desarrollo profesional y cuál será su plan específico. Porque esto no se le olvida a la gente y después, cuando ven que van pasando los meses y que la evolución profesional no llega, ni llegará, se dan cuenta que sólo pueden conseguir algo mediante la queja constante. Lo mismo pasa con alardear de planes formativos particularizados y específicos para los empleados y luego resulta que el desarrollo formativo en esa compañía es casi inexistente y si esos trabajadores quieren seguir formándose tendrán que hacerlo por su cuenta en su tiempo libre. Estas cosas estáis en vuestro derecho de que os las concreten y más si son de importancia para vosotros.

Posteriormente en los requisitos que se requieren para poder tener posibilidades de continuar los candidatos en ese proceso y de llevarse el puesto es frustrante cuando algunas compañías ponen sólo un requisito imprescindible y los demás valorables porque esto hace que una avalancha de todo tipo de candidatos os hagan llegar su candidatura aunque no cumplan los requisitos valorables porque eso no tiene significado subjetivo. Las empresas deben indicar los requisitos concretos que son imprescindibles luego todo lo que se aporte extra se le dará un valor en su justa medida a nivel global. Es muy típico poner la frase de “imprescindible experiencia de dos años en el mismo sector profesional”. Normalmente, ciertos perfiles, en sus contratos especifican que al abandonar el puesto, no podrán incorporarse a otra empresa del sector durante X tiempo, por lo que… ¿para qué ponen este requisito si luego, ellos también incluirán la cláusula? Ciertamente, la experiencia en el sector puede ser un punto positivo, pero más lo es que el candidato sepa llevar a cabo sus funciones con eficacia.  Ponerse al día del producto no es lo más complicado.

Para finalizar es muy frustrante ver en el desarrollo de las funciones a desempeñar, mensajes poco clarificadores para despejar dudas como “Gestiones propias del departamento”, “desarrollo de procedimientos”, “Supervisión del equipo de trabajo” por citar algunas. Se deben afinar al máximo las funciones concretas para que os lleguen las candidaturas más acordes posibles ajustándose a lo solicitado porque las funciones carentes de especificación hacen que a veces los candidatos más adecuados no opten al puesto por no ver claro el perfil.

¿Qué opináis de los contenidos de las ofertas de trabajo? y ¿Qué valoráis en las mismas para hacer llegarles vuestra candidatura?

Las empresas debéis de aprender y saber que lo que importa es la calidad y no la cantidad de los requisitos puestos en las ofertas de trabajo. Menos prometer y más cumplir lo especificado. Porque no sólo para poder exigir a los candidatos concreción y sinceridad las primeras que debéis de cumplir con el ejemplo sois vosotras. ¿A qué esperáis?

Autor: Juan Martinez