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El día que las grandes empresas se dieron cuenta que globalización y redes sociales no eran lo mismo

Ya no se acuerda uno de cuando empezó aquello de ‘que llega la globalización’. Muchos fueron los que decidieron incluir a todo lo que vino tras ella en el mismo saco. Una de esas cosas fue la famosa ‘era digital’ o la ‘revolución social’, o sea, el boom de las redes sociales y la aparición  de la figura del ‘cliente social’.

El problema fue la mala concepción de muchas de las grandes empresas que consideraron que la globalización no era más que un medio, estilo ‘derecho de pernada’, para imponerse más al cliente, sus normas y su poder unilateral de negociación. Pensaban que el concepto de globalización solo sería beneficioso para ellas.

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Adaptación de las redes a los contenidos visuales

Adaptación de las redes a los contenidos visuales.

En la siguiente infografía podemos ver como se han adaptado las diferentes redes sociales a los contenidos visuales desde su creación hasta llegar a su apogeo. Read more

¿QUÉ OS IMPIDE DAR EL PASO A LA WEB 2.0?

Emprender las ideasDesde hace unos meses, estoy dando bastantes formaciones relacionadas con la Web 2.0 y podría afirmar sin equivocarme que partimos de la idea equivocada de que la gran mayoría de las personas ya saben lo que es y que la usan de forma mayoritaria en su vida personal y profesional.

Para empezar, cada uno entiende una cosa distinta de lo que es la web 2.0 y qué significado tiene. Quizás el concepto, como tal, no esté claro para muchos, pese a oírlo constantemente. Pero si hablamos de Facebook, de Twitter, de Linkedin…, seguro que los reconoceremos. Son herramientas que empiezan a ser más conocidas. Pero no solo se limita a estos nombres.

Para mí, la web 2.0 hace referencia a todas aquellas aplicaciones y herramientas de la red que permiten la interactuación, colaboración y conversación con otras personas desde una perspectiva global. Aquí, podríamos englobar a todas las múltiples redes sociales y profesionales, blogs, foros y demás herramientas que se os puedan ocurrir que existan en la red.

Lo primero que suelo encontrar entre aquellos a los que me dirijo en estos cursos de introducción es la reticencia al cambio porque, al no estar acostumbrados a usarlas, no les ven utilidad alguna. Siempre suelo repetir la misma idea: debéis al menos darles una oportunidad y tener inquietud por probarlas. Tenéis que asumir de una vez por todas que las cosas van cambiando y debéis adaptaros. Nunca es tarde para nada, sin embargo, debéis estar abiertos a la exploración, a la observación, a la práctica y a intentar encontrarle utilidad para vuestras necesidades personales y profesionales.

Para ello, muchas veces nos tenemos que desaprender de determinadas conductas y pensamientos sobre los cambios que hacen que estemos bloqueados y ponernos en el lugar de los que las usan. Cuando muchas personas las van usando y aplicando en su día a día es porque alguna utilidad y ventaja tendrán. Esto no es cuestión de edad, sino más bien de mentalidad y actitud hacia las nuevas cosas.

Pero también es cierto que no todo viene tal cual. Deberéis buscar las razones y las tareas que realmente os sean útiles a vosotros. Una vez comencéis a utilizar alguna de ellas, veréis que se abre un universo lleno de oportunidades para los diferentes aspectos de vuestras vidas.

Lo que está claro es que no podéis hacer (pero es muy habitual) es recomendar el uso de algunas de estas herramientas que vosotros ni conocéis ni usáis porque eso puede generar incertidumbre en los demás. Realmente debéis estar convencidos de recomendar su uso y eso requiere dejar a un lado todos sus miedos, creencias y estar dispuesto a lanzarse a lo desconocido con curiosidad de probar y darle una oportunidad. Esto es cuestión de tiempo y constancia mediante la práctica y la interactuación.

El estar en la web 2.0 no consiste en probar todas las nuevas aplicaciones que van surgiendo y abandonar las que ya comenzábamos a conocer y dominar. Es preferible usar las necesarias tras conocerlas en profundidad que ir picando de todas sin darle una oportunidad real a ninguna. El comenzar y darse de alta en las aplicaciones de la web 2.o es muy fácil, lo complicado es rellenar todos sus apartados e ir probando sus diferentes opciones poco a poco. El uso debe ser progresivo y debemos empezar por la observación, la búsqueda y la lectura que son acciones pasivas dentro de la actividad para luego, una vez superada esa fase, pasemos a la acción propiamente dicha que requiere nuestra participación e interactuación con los demás.

¿Qué os impide dar el paso a la web 2.0?

Autor: Juan Martinez de Salinas

EL ROL DEL IMPOSTOR EN LAS ORGANIZACIONES

En todas las organizaciones tMarenemos personas con diferentes roles, que llevan a cabo diversos papeles, siempre el que mejor encaja con ellos. No podemos olvidar que la mayoría de las personas se comportan en el trabajo con bastante similitud a como lo hacen en su vida privada y social. No suele darse el caso de desarrollar diferentes personalidades según la situación.

Hoy quiero centrarme en el perfil del compañero de trabajo impostor. Es un personaje que pretende aparentar lo que no es, que va de lo que no es, que quiere dar la sensación de hacer mucho cuando es todo lo contrario; va de amigo de todos y en realidad siempre va con el puñal para clavarlo cuando menos uno se espera. ¿A cuentas personas así conocéis en vuestro entorno laboral? Seguro que más de las que os gustarían y estoy seguro que ya os ha venido su nombre a la cabeza.

Lo mejor de todo es que a estas personas al final se les ve venir y el resto de compañeros identifican cómo son, sin embargo, saben mantener las apariencias y soltar sus encantos de falsedad con las personas que toman las decisiones. Suele ser común que, al final, cometa un error cuando baje la guardia. Las personas impostoras son muy camaleónicas, es decir, que tienen mil caras y no dudan en sacar la que más les interese en cada momento. Pueden ser amables, atentos, comprensivos, comunicativos, reflexivos, trabajadores, solidarios, etc.; con el fin de conseguir sus propósitos con las personas a las que quieren manipular o utilizar.

Las personas con este rol son muy observadoras, que identifican el pie de que cojea el resto de persona de su entorno para sacar de cada uno de ellos lo que le interese. También suelen aprovechar las debilidades o los momentos flojos para minar la moral de los demás y sobresalir. Pero es todo labia. Por ello, cuidado con confiar rápidamente en personas que acabáis de conocer en el ámbito profesional. La confianza debe ganarse y darse poco a poco tras demostrar con tiempo y actos como son. Al principio, todos somos muy “guays” hasta que se demuestre lo contrario, sin embargo, es imposible mantener el mismo papel siempre. Los pequeños detalles serán los que os hagan ver las diferencias.

Las personas con un rol impostor tienen un punto débil que les hace mostrar su verdadera cara y es cuando han conseguido los propósitos profesionales que tenían y eso les hace olvidarse de lo que han dejado atrás. Así que no dudéis que de un día para otro os ignoren o incluso no os dirijan la palabra si ya no les servís para ninguno de sus nuevos planes de futuro.

Siempre aconsejo ignorar a estas personas y hacerse una coraza para que vean que no os afectan sus intenciones o tretas. Disfrutan viendo sufrir a los demás. Por lo tanto, debéis plantarles cara de forma inteligente para que caigan en su propia trampa y así los demás vean como son.

El impostor propondrá, dirá y hará todo lo que pueda para quedar bien delante de los que toman las decisiones. Las personas con este rol critican a los demás y lo que hacen porque ellos lo harían de otra forma. Eso sí, cuando algún día llegan a ocupar esa posición toca demostrar que lo pueden hacer y suelen dejar patente que el listón nunca está lo suficientemente bajo como para no hacerlo peor. No olvidemos que, como se suele decir, los toros desde la barrera se ven muy bien. Es luego en la plaza cuando toca lidiar con ellos y es en ese momento, cuando se ve la casta de cada persona. Las personas impostoras suelen recurrir a echar la culpa a sus antecesores y esa triquiñuela les puede valer inicialmente pero luego, no cuela.

Este tipo de personas, en el fondo son mediocres y no pueden sobresalir si no es a costa de aprovecharse de otras personas de su entorno profesional más capacitadas pero menos estrategas. Suelen tener tirria a las personas que sobresalen por si solas porque son buenas en lo que hacen.

Las personas impostoras son envidiosas y se alegran de las desgracias profesionales ajenas y, por el contrario, cuando triunfan los otros, suelen dar esa felicitación con la boca pequeña.

Lo mejor es andaros con cuidado con este tipo de personajes y mantener el mínimo contacto posible, es decir, el justo y necesario. No os fieis y no os dejéis manejar.

Los responsables de las organizaciones deben tener cuidado a la hora de decidir de quién fiarse porque muchas veces las apariencias engañan y deben ver todo el proceso de las personas y no solo la parte obvia.

Cuéntanos tus experiencias con este tipo de perfiles en vuestra organización. ¿Cómo os habéis enfrentado con este tipo de personas? ¿Qué acciones consideráis que son efectivas para alejarlos de vosotros?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿QUÉ METODOLOGÍA EXISTE EN VUESTRAS ORGANIZACIONES PARA DETECTAR A LOS FUTUROS LÍDERES?

Las empresas, desde hace tieFotos 2012 1601mpo, deberían tener sistemas adecuados en su interior para detectar a los líderes innatos que tienen en sus filas. Eso sí, se deben saber identificar las señales adecuadas. No aquellas personas que siempre dan la razón o apoyan al equipo directivo son las personas más adecuadas porque quizás se deben mirar los motivos que les llevan a tener esa actitud tan “altruista”.

Las empresas deben fijarse en las personas que son un ejemplo a seguir, es decir, que no dicen qué hacen sino que son los primeros que hacen lo que deben hacer, es decir, lo correcto. Aquellas personas que hacen más de lo que se les encomienda, que aportan ideas y propuestas innovadoras que pueden ir en beneficio de la compañía global. Las personas que se arriesgan a pesar de ser conscientes de los peligros y enemigos internos que esa actitud les puede conllevar. A veces las personas más atípicas pueden ser los líderes del futuro de una compañía. Debéis fijaros en personas que asuman sus errores sin dudarlo, que sepan agradecer lo que los demás hacen por ellos y que no tienen inconveniente en pedir disculpas cuando sea preciso. Este tipo de personas son las que piensan en grupo, están acostumbradas a trabajar en equipo y ven al grupo como algo que aporta y beneficia, a pesar del esfuerzo que a todos supone trabajar con los demás. Estas personas son aquellas que saben que el apoyarse, ayudarse y relacionarse con los demás compañeros es vital aun con los roces que siempre surgen. La clave es saber comunicarse, hablando todo y dejando los temas de trabajo en él al salir del mismo.

En las compañías existen carencia de líderes y personas francas e involucradas con la actividad empresarial. Se debe buscar naturalidad, esencia, coraje, fuerza, ilusión, franqueza y humildad en las personas que gestionen los equipos en las organizaciones.

Normalmente lo que nos encontramos en las empresas son jefes que dicen lo que se debe hacer, sin embargo, ellos no dan ejemplo de ese discurso corporativo que no se creen porque no lo cumplen. Son personas que criticaban a sus antecesores y ellos lo hacen igual o peor. De boca, todos somos muy buenos, sin embargo, luego se debe demostrar en el día a día. Los jefes, por regla general, tienden a rodearse de personas leales que son afines a su forma de liderar, es decir, buscan personas que sean “de su cuerda”. A veces, no se fijan en sus competencias, valía y capacidades sino en sus relaciones dentro de la compañía. Los jefes habituales asumen los avances en su área de responsabilidad porque les generan medallas. Eso sí, los errores o meteduras de pata las endosan a otras personas por debajo de ellos, cuando la máxima responsabilidad la tiene él como gestor de ese equipo de personas. Los logros de los equipos de trabajo deben ser de todos al igual que los fracasos.

Por supuesto, asumo que no es fácil gestionar equipos de trabajo, sin embargo, tampoco es tan complicado. Debemos buscar personas en las empresas que quieran y deseen gestionar equipos porque les gusta, asumiendo todo lo que conlleva. Algunas personas solo ven como motivación para ocupar puestos de responsabilidad el cobrar más, sin asumir las responsabilidades, esfuerzos extras y quebraderos de cabeza que eso les puede conllevar. Un buen jefe debe estar dispuesto a luchar por sus personas por encima de determinadas órdenes gerenciales que no comparta. Al menos deben intentar defender a sus personas.

Los jefes tienden a ver a sus equipos de trabajo como meros números y no como personas de carne y hueso. No todas las personas son iguales y eso debe quedar reflejado dentro de las organizaciones a la hora de las recompensas y reconocimientos. No puede ser que reciba lo mismo el que hace que el que no hace y esto ocurre en muchas empresas. Este tipo de comportamientos injustos y poco profesionales va en perjuicio de las organizaciones que perderán a las personas involucradas de forma real o figurada. Si no se van de la empresa esas personas involucradas al final pasarán al bando del mínimo esfuerzo porque ven que haciendo eso reciben lo mismo. Vamos, que se desmotivarán.

Se debería destinar formación para preparar a las personas para ser líderes en competencias humanas, profesionales y actitudinales. Uno de los grandes problemas es que en muchas empresas cuando se asciende a una persona a jefe no se hace de forma progresiva, sino que es de un día para otro. Además, se le suele vender el pack formativo de “búscate la vida” y “aprende a base de golpes” como nos ha tocado a todos. En las empresas debería existir un protocolo de actuación para gestionar los ascensos y que todas las personas que pasan por esa nueva situación, reciban la misma asistencia, formación y ejemplo para generar homogeneidad de comportamientos corporativos a sus equipos de trabajo.

No obstante, no hay que olvidar que cada persona es de una forma diferente, sin embargo, la forma de tratar a sus personas, de aplicar la normativa y todos los procesos y normas corporativas deben ser iguales.

¿Qué metodología existe en vuestras organizaciones para detectar a los futuros líderes? ¿Existe período formativo y de preparación de las personas que ascienden? Las personas que ejercen puestos de responsabilidad en vuestras compañías ¿son un ejemplo a seguir? ¿Qué ideas se os ocurren para elegir a las personas más adecuadas para ocupar los puestos de líderes de las empresas?

Autor: Juan Martinez de Salinas