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¿QUÉ OS IMPIDE DAR EL PASO A LA WEB 2.0?

Emprender las ideasDesde hace unos meses, estoy dando bastantes formaciones relacionadas con la Web 2.0 y podría afirmar sin equivocarme que partimos de la idea equivocada de que la gran mayoría de las personas ya saben lo que es y que la usan de forma mayoritaria en su vida personal y profesional.

Para empezar, cada uno entiende una cosa distinta de lo que es la web 2.0 y qué significado tiene. Quizás el concepto, como tal, no esté claro para muchos, pese a oírlo constantemente. Pero si hablamos de Facebook, de Twitter, de Linkedin…, seguro que los reconoceremos. Son herramientas que empiezan a ser más conocidas. Pero no solo se limita a estos nombres.

Para mí, la web 2.0 hace referencia a todas aquellas aplicaciones y herramientas de la red que permiten la interactuación, colaboración y conversación con otras personas desde una perspectiva global. Aquí, podríamos englobar a todas las múltiples redes sociales y profesionales, blogs, foros y demás herramientas que se os puedan ocurrir que existan en la red.

Lo primero que suelo encontrar entre aquellos a los que me dirijo en estos cursos de introducción es la reticencia al cambio porque, al no estar acostumbrados a usarlas, no les ven utilidad alguna. Siempre suelo repetir la misma idea: debéis al menos darles una oportunidad y tener inquietud por probarlas. Tenéis que asumir de una vez por todas que las cosas van cambiando y debéis adaptaros. Nunca es tarde para nada, sin embargo, debéis estar abiertos a la exploración, a la observación, a la práctica y a intentar encontrarle utilidad para vuestras necesidades personales y profesionales.

Para ello, muchas veces nos tenemos que desaprender de determinadas conductas y pensamientos sobre los cambios que hacen que estemos bloqueados y ponernos en el lugar de los que las usan. Cuando muchas personas las van usando y aplicando en su día a día es porque alguna utilidad y ventaja tendrán. Esto no es cuestión de edad, sino más bien de mentalidad y actitud hacia las nuevas cosas.

Pero también es cierto que no todo viene tal cual. Deberéis buscar las razones y las tareas que realmente os sean útiles a vosotros. Una vez comencéis a utilizar alguna de ellas, veréis que se abre un universo lleno de oportunidades para los diferentes aspectos de vuestras vidas.

Lo que está claro es que no podéis hacer (pero es muy habitual) es recomendar el uso de algunas de estas herramientas que vosotros ni conocéis ni usáis porque eso puede generar incertidumbre en los demás. Realmente debéis estar convencidos de recomendar su uso y eso requiere dejar a un lado todos sus miedos, creencias y estar dispuesto a lanzarse a lo desconocido con curiosidad de probar y darle una oportunidad. Esto es cuestión de tiempo y constancia mediante la práctica y la interactuación.

El estar en la web 2.0 no consiste en probar todas las nuevas aplicaciones que van surgiendo y abandonar las que ya comenzábamos a conocer y dominar. Es preferible usar las necesarias tras conocerlas en profundidad que ir picando de todas sin darle una oportunidad real a ninguna. El comenzar y darse de alta en las aplicaciones de la web 2.o es muy fácil, lo complicado es rellenar todos sus apartados e ir probando sus diferentes opciones poco a poco. El uso debe ser progresivo y debemos empezar por la observación, la búsqueda y la lectura que son acciones pasivas dentro de la actividad para luego, una vez superada esa fase, pasemos a la acción propiamente dicha que requiere nuestra participación e interactuación con los demás.

¿Qué os impide dar el paso a la web 2.0?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿CUÁNTAS VECES HABÉIS ENSEÑADO ALGO EN VUESTROS TRABAJOS A OTROS COMPAÑEROS?

Siempre nos comentan que se debFotos 2012 003e ayudar al resto de personas cuando se incorporan a un nuevo puesto de trabajo o cuando cambian de posición dentro de la organización.  Sin embargo, la teoría es muy bonita y todo el mundo está dispuesto a llevarla a cabo… pero la práctica es otra realidad paralela.

Hace poco, llegó a mis oídos una historieta: una persona cercana a mi me comentaba que en su empresa existía el lema no oficial entre el personal de “cuando llega alguien nuevo, no le enseñes todo porque sino ya sabe igual que tú”. Pero no es la única frase curiosa: también tenemos otra que he oído multitud de veces “yo no estoy aquí para enseñar a nadie” y aun podría incluir otra célebre: “le han dado determinado puesto pues que se busque la vida” y podría seguir con multitud de frases celebres al respecto que si queréis podéis aportar las vuestras en los comentarios de este post.

También no hace mucho me comentaba un amigo que en su empresa habían dado la instrucción que dejasen todos los procesos de trabajo de cada departamento por escrito y explicasen como se realizaban cada una de las tareas. Me explicaba que él lo había hecho y lo sorprendente es que todo el mundo había ignorado esta indicación. Al tiempo dijo totalmente convencido que al haber dejado un manual de cómo se realizaban sus tareas era aun más prescindible porque cualquiera que llegase tenía las pautas para poder sobrevivir haciendo las tareas aunque no las supiese realizar. Pensando sobre esto, creo que este es un pensamiento muy extendido entre las personas en las organizaciones. Aunque es un tema tabú que se ignora o no se aborda desde la raíz.

El problema parte de la falta de planificación. En pocas empresas existe un protocolo formativo para las personas nuevas que se incorporan o para los movimientos existentes de promoción interna. Y es más, cuando existe no se cumple ni ejecuta. Todas las personas involucradas en esa nueva incorporación o movimiento de forma directa o indirecta deben saber cual es su papel dentro del proceso y se debe realizar un seguimiento para ver la evolución de todas las partes. Lógicamente, para que esto fluya, debe existir en la empresa una política abierta y transparente donde desde arriba se fomente que todo el mundo sepa hacer todas las tareas de sus departamentos. Es más, es positivo que existan rotaciones de área para que las personas aprendan a realizar tareas de otros departamentos y les permita tener una mayor visión de su compañía.

Pienso que es muy positivo ayudar y enseñar a las personas de tu área o departamento lo que haces o sabes siempre que sea correspondido, es decir, que esas personas hacen lo mismo contigo. Debemos asumir que es imposible saber de todo y siempre tendremos conocimientos más flojos que otros y si otros compañeros los dominan podemos hacer intercambio y establecer sinergias.

También se suele escuchar mucho que “en las funciones de mi puesto no aparece por ningún lado que deba enseñar nada a nadie”. Esto es sacar las cosas de quicio porque nunca en nuestra descripción de puesto de trabajo vendrán detalladas todas las funciones o tareas sino las más generales.

Está claro que hace mucho también que las personas que tengamos a nuestro alrededor en nuestro entorno laboral sean facilitadoras y estén dispuestas a ayudar, aunque esto no suele ser lo habitual por desgracia. Es más, cuando alguna persona en lo profesional se muestra abierto a ayudar a los demás se suele usar en su contra y muchos lo aprovechan para delegarle tareas que no quieren hacer ellos.

Lo triste es que, en la mayoría de las compañías, las personas nuevas o las que cambian de posición aprenden sobre la marcha buscándose la vida e improvisando. Está claro que la mejor forma de aprender es haciendo y practicando, sin embargo, viene bien hacerlo con una asistencia donde se te da soporte de cuáles son las pautas. Con este tipo de práctica extendida no es sorprendente que muchas organizaciones sean desorganizadas en sus procesos y ejecución de tareas.

Me gustaría plantearos una serie de preguntas para que os las planteéis y reflexionéis: ¿Cuántas veces habéis enseñado algo en vuestros trabajos a otros compañeros? ¿Cuándo habéis comenzado en una nueva empresa o habéis promocionado en la que estabais tenias claro el plan formativo que ibais a llevar? En todas las empresas en las que habéis estado ¿existía un protocolo formativo por departamento? Todas las personas de vuestra área de trabajo ¿saben realizar todas las funciones del departamento? ¿Qué opináis de tener que enseñar algo a vuestros compañeros en vuestro trabajo?

Lógicamente este tema tiene muchos puntos de vista y todas las opiniones son respetables. Todas las personas tenemos carencias formativas en nuestros puestos y por propia experiencia para suplirlas debemos buscarnos la vida porque, por regla general, nadie lo hará por ti. Normalmente las personas que detectan esas carencias, en vez de ayudar se suelen cebar e intentar beneficiarse de eso en su propio beneficio. También es cierto que siempre uno se encuentra excepciones con personas que están dispuestas a enseñar lo que saben sin esperar nada a cambio. De la misma forma, algunas compañías fomentan que las personas compartan y expliquen sus conocimientos al resto.

Enseñar a los demás lo que sabemos es muy positivo y gratificante. Compartir sabiduría nos hace importantes y aunque transmitamos lo que sabemos no nos hace más ni menos necesarios. 

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿ESTÁN LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS INVOLUCRADOS SOCIALMENTE CON SUS PERSONAS?

Los departamentFotos 2012 1072os de recursos humanos de las organizaciones, como ya he comentado en más de una ocasión, deben hacerse más sociales. Deben ser el nexo de unión de los trabajadores que son a los que representa y parte de sus tareas han de ser desarrollar y permitir que saquen a relucir todo su talento en beneficio de sus empresas. Sin embargo, no podemos negar que en muchas empresas los departamentos de recursos humanos son todavía los ejecutores de las medidas tomadas por la cúpula directiva. Es decir, son vistos como los policías jerárquicos que están para aplicar las normas, hacerlas cumplir e imponer las correspondientes sanciones en caso de ser necesario.

Por supuesto, los departamentos de recursos humanos deben formar parte de la dirección estratégica de sus compañías, aunque deben ser independientes. Los departamentos de recursos humanos deben propiciar que las personas desarrollen su máximo potencial, que aporte ideas, que pongan en marcha proyectos de investigación dentro de sus áreas de trabajo, que participen en la elaboración de los procesos de las compañías, etc. Las personas necesitan sentirse parte importante de sus empresas y eso supone contar con ellos para lo bueno y lo malo. No podemos decir que lo más importante son nuestras personas y después tratarlas como un mero número.

Los departamentos de recursos humanos deben ser sociales interna y externamente, es decir, que tienen que fomentar las relaciones con sus personas, propiciar la comunicación y el debate para saber lo que piensan las personas de las organizaciones. De la misma forma, recursos humanos tiene que relacionarse con talento externo independientemente de que lo puedan precisar o no en ese momento. Los departamentos de personal tienen que tener localizado el talento que pueda ser de interés para sus compañías y poder aprender, dialogar e interactuar con ellos. Esto supone que los departamentos de recursos humanos estén al tanto de todas estas nuevas tendencias, sepan manejar las nuevas herramientas sociales, sean flexibles, estén al tanto de los foros donde se encuentran actualmente las personas de interés para las compañías.

Las empresas cada vez más van a tener mayor variedad de personas en sus compañías, las precisarán para proyectos concretos y llegarán con ellos a acuerdos de prestación de servicios. Eso requerirá tener localizados a los mejores en las competencias que se precisen en cada momento. Así, tendrán que al tanto de lo que hacen, lo que publican, lo que aportan, los proyectos en los que participan, su desarrollo en la red a lo largo del tiempo. La red, cada vez nos permite poder seguir en tiempo real lo que hacen las personas y de lo que son capaces. No se trata de decir tanto lo que somos capaces de hacer sino de demostrarlo realmente.

Se debe buscar personas con inquietudes, valores, implicación, ganas de hacer las cosas de forma diferente en sus áreas profesionales. No se trata ya de que las personas vengan a los departamentos de recursos humanos sino de tener localizado el talento porque nos relacionamos habitualmente con ellos. Esto comienza por tener localizado a nuestro propio talento interno. ¿Las empresas saben con seguridad el máximo de capacidad al que puede llegar cada uno de sus trabajadores? ¿Sabéis que competencias tiene cada uno de vuestros trabajadores y le sacáis el máximo desarrollo? Normalmente, la respuesta es negativa. A las personas se les contrata para unas funciones concretas, con independencia de que puedan ser capaces de hacer muchas otras cosas de mayor valor. Es una pena que las empresas sean cajones estancos donde cada uno deber ocupar su rol y no se da flexibilidad, ni libertad para que las personas puedan experimentar, aportar y participar dentro de los límites lógicos en áreas de su interés que puede redundar en beneficio corporativo.

En muchas ocasiones, las empresas ponen trabas al desarrollo interno y externo de sus trabajadores cuando eso lo podrían usar a su favor. Tener personas con inquietudes que las desarrollan en el trabajo y fuera de él es muy positivo. Algunas empresas aun ponen cortapisas al desarrollo de sus personas y lo ven como negativo porque brillan en exceso. El talento no puede limitarse. Las personas necesitan espacio y libertad para llegar a su máximo nivel. Las empresas y sus departamentos de recursos humanos deben confiar en sus personas una vez de que estas demuestren constantemente que son merecedores de la misma.

No todas las personas son iguales y las empresas tienen que saber identificar a las personas más involucradas, participativas y trabajadoras para darles el trato que se merecen. Si se trata igual a los que aportan y se involucran más que a los que no, fomentándose así que las personas hagan lo justo y necesario.

Por lo tanto, es hora de replantearse la labor de los departamentos de recursos humanos dentro de las empresas y comenzar un proceso de cambio que comienza por hacer autocrítica y ver qué necesitan las personas en las compañías y qué se puede hacer para lograrlo. Sin transformación los departamentos de recursos humanos están avocados a la desaparición o a realizar funciones sin valor que podrán desempeñar cualquier persona.

¿Están los departamentos de recursos humanos involucrados socialmente con sus personas?

Autor: Juan Martinez de Salinas

“AQUÍ SE HACE LO QUE ME PLACE PORQUE PARA ESO SOY EL QUE MANDA”

En pleno siglo XXI uno pensaría que aquellos tiempos del derecho de pernada propios de un régimen feudal habían quedado en el pasado.  Desgraciadamente, no es así. Se sigue escribiendo mucho sobre el liderazgo y la importancia de tener buenos líderes al frente de las compañías y los equipos de trabajo, pero sigue abundando el líder autoritario. Los buenos líderes están en peligro de extinción y entiendo que ser un responsable nunca es fácil, pero no puede ser que lleguemos a la situación de… es así y todo vale.

Un buen jefe se demuestra por sus hechos, acciones y comportamientos y no por sus palabras. Yo hablo con muchas personas sobre sus responsables, jefes y líderes para ver si es verdad que están cambiando los comportamientos y se está evolucionando por el camino adecuado. Aunque determinados ejemplos le hacen a uno perder la fe.

Hace poco me comentaba una amiga que su jefe le estaba levantando la voz y ella le contradijo lo que decía y alzo la voz y la respuesta de su responsable fue “Tu quien eres para tratarme así” y finalizo diciendo “Que fuese la última vez que le llevase la contraria” y estamos hablando de un responsable de una gran multinacional. Vamos que este jefe se puede catalogar dentro de los jefes feudales que tienen como máxima el lema “Aquí se hace lo que me place porque para eso soy el que manda” y el que no lo cumpla ya sabe dónde está la puerta de salida. Este tipo de responsables se piensan aun que siempre tienen que tener la razón y que las cosas se deben hacer porque son jefes con independencia de que tengan razón o no.

Este tipo de responsables abundan más de lo que nos gustaría y suelen estar en esas posiciones por otro meritos ajenos a los profesionales. No todo el mundo vale para ser jefe y cuando se nombra a alguien responsable se le debe formar adecuadamente para que no cometa errores. Aunque lo más habitual es dejarle a su libre albedrio y que se busque la vida. El respeto de las personas que tenemos a nuestro a cargo nos lo tenemos que ganar con nuestras acciones y profesionalidad con ellos. Para empezar, no podemos exigir a las personas de nuestros equipos que hagan algo que nosotros, sus responsables, no respetemos. El dar ejemplo es algo vital en un buen jefe y si queremos que los demás cumplan algo, que mejor que nos lo vean hacer sin dudarlo. A muchos jefes se les llena la boca exigiendo puntualidad, cumplimiento de procedimientos, fichar las incidencias, etc.; aunque eso es para los demás y no para ellos.

La forma de actuar de los responsables en una organización debería ser coherente, objetiva y uniforme, es decir, que todos los responsables ante las mismas cuestiones con sus personas actuasen de la misma forma. Debe existir una política de liderazgo corporativo y formarse en ella. De nada sirve que exista si no se cumple.

Un responsable ha de comportarse con sus personas tal y como le gustaría que lo hicieran con él si fuese un colaborador de un equipo. No sirve de excusa para tener una actitud inadecuada de jefe el que no hayáis tenido buenos jefes. Porque aun esto sirve más de razón para hacer las cosas de otra forma.

Los jefes feudales tienden a marear a sus personas, es decir, un día les dicen “arre” y al día siguiente “so”, sin que medien razones lógicas para ello. Una persona no puede hacer todo a la vez, si está viajando no puede gestionar expedientes o asistir a reuniones en la oficina, es decir, se debe priorizar.

En algunas organizaciones se exige a los trabajadores un esfuerzo extra por menos y se justifican los recortes de salario y de plantilla para sobrevivir. Esto se puede llegar a entender si existe una coherencia. Sin embargo, en más de una compañía con esas exigencias, se ha reforzado la cúpula directiva sin razón lógica con el coste añadido, cuando se ha despedido a personal de base que hacía un trabajo necesario y vital desde el punto de vista operativo. Este tipo de acciones y decisiones deben explicarse porque el silencio no ayuda y hace que las personas se revelen.

Como ya he comentado en otras ocasiones los jefes no pueden decir que sus personas y el talento es lo más importante para ellos y después comunicar los despidos sin humanidad alguna. En determinadas ocasiones los recortes de personas no se pueden evitar, sin embargo, son personas y las debemos tratar como tales. Por ello, las formas del despido son muy importantes y harán que el sabor con el que se quede la persona despedida sea diferente.

No olvidemos que los jefes no nacen sino que se hacen con el tiempo. Todos nos equivocamos pero la forma de ver si hemos aprendido es rectificando y pidiendo disculpas en caso de ser necesario. Los jefes también pueden y deben asumir sus errores como lo hacen los demás.

Cuéntanos tus experiencias con los directivos feudales.

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