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Búsqueda laboral en los entornos 2.0

Cierto es que las peculiaridades del mercado laboral actual han motivado cambios en las formas de selección de candidatos, así como la aparición de nuevas formas de poner en contacto a empresas demandantes de mano de obra y a oferentes de ella.

En esta idea se encuadran las redes Networking, que para muchos son la solución definitiva, mientras que para otros son una herramienta más.

En el presente artículo voy a analizar la idoneidad de estos sistemas desde el punto de vista del oferente de mano de obra.

Para una empresa que necesita cubrir un puesto determinado, este sistema posee una serie de ventajas como pueden ser que utilizando este sistema busca coincidencias entre la oferta de empleo y las fichas de millones de profesionales encontrando los destinatarios cualificados: las ofertas de empleo alcanzan al público objetivo, con una desviación mínima. También permite llegar a perfiles de personas que no están en una búsqueda activa de empleo así como al proceder de una red social se pueden observar referencias que esta persona candidata tiene el la red.

También tiene sus inconvenientes, pero vamos a pasar a contempla el tema desde el punto de vista del candidato.

Cuando una persona se da de alta en estos sistemas de la red de búsqueda de empleo, aparte de sus datos personales, se le suelen abrir una serie de campos que debe de ir completando, experiencias profesionales, conocimientos varios, preferencias geográficas,… Estas pestañas crean un perfil determinado el cual comenzará a recibir ofertas que se ajusten a lo que el ha puesto.

Pongamos un ejemplo para verlo más claro. Un candidato se da de alta y al llegar a cubrir sus experiencias laborales pone:

-Puesto: Responsable provincial.
-Sector editorial.
-Zona geográfica: La Coruña.
-Tiempo: 3 años.

-Puesto: Responsable de zona de una entidad financiera.
-Sector: banca.
-Zona geográfica: Galicia
-Tiempo: 4 años.

-Puesto: Director financiero.
-Sector artes gráficas.
-Zona geográfica: La Coruña.
-Tiempo: 1 año.

-Puesto: Formador, consultor, coach, (freelance)
-Sector: Consultoría.
-Zona geográfica : España.
-Tiempo: 5 años.

Los motores de búsqueda de candidatos de las webs de empleo suelen partir de que el candidato ha indicado un perfil laboral que busca.

¿Cuál buscaría el candidato del ejemplo? ¿Qué tendría que hacer, marcar tantos perfiles de búsqueda como experiencias laborales haya tenido?

En esta ejemplo el candidato quedaría cansado de poner perfiles a los que podría optar, añadiendo el hecho de que muchas demandas de las empresas exigen un mínimo de años de experiencia en el puesto, con lo que por muchos perfiles que haga puede que no cuadre en ninguna oferta.

Es decir, los motores de búsqueda y de adecuación de ofertas y candidatos, utilizan “palabras clave”, “campos estándar” y “campos excluyentes” (que de no cumplirlos excluyen el perfil del proceso) .

Si el candidato no adecua las palabras clave nunca será seleccionado.

En el ejemplo, si en vez de poner sector consultoría, pone sector RRHH, y la oferta que coloca una empresa pide como palabra clave “consultoría”, nunca recibiría en su email la posible candidatura.

Es realmente un sistema aleatorio.

¿Y dónde se sitúan los intangibles? Es decir, si hay que indicar el área geográfica de preferencia para un puesto y pones por ejemplo Galicia, te excluiría de las ofertas que no fueran para esa región. Pero si la oferta tiene una remuneración de 24.000 euros/año.
El candidato no estaría dispuesto a cambiar de residencia. Y si fuese de 64.000 euros. Pues puede que a lo mejor si que aceptaría cambiarse. ¿Cómo o en que campo situar esta preferencia intangible? Es alo que no se puede valorar y menos marcar en un campo.

Otro ejemplo os lo puede hacer ver con un ejemplo real. Imaginaros el perfil anteriormente indicado. Esta persona ha recibido de una web de empleo la siguiente oferta hace menos de una semana:

¿Quién me puede decir en que se parece el perfil arriba indicado con el solicitado en esta oferta?

Es más, la zona geográfica de preferencia puesta por el candidato nunca fue Andalucía.

No obstante, puede que por esas condiciones económicas, el candidato si estaría interesado a cambiar de residencia.

Resumiendo:

El sistema de análisis de coincidencias o “campos o palabras claves” es lo que se usa para casar oferta y demanda, nada más. No se valoran subjetividades, preferencias, condicionantes, o intangibles que el candidato pueda cambiar en función de otras ventajas del puesto.

Es un sistema defectuoso, cojo por definición y carente de toda valoración subjetiva, dado que sino cumple los campos clave, ya no se adecua a la demanda de empleo.

El sistema tradicional de publicar una demanda laboral y responder por algún medio de comunicación (email, correo ordinario, tlf,….) elimina la objetividad y amplia el abanico de candidatos, retarda el proceso, pero evita perder oportunidades a la empresa.

Y como conclusión os pongo un ejemplo personal:

“Hace un año, una pagina web de empleo solicitaba un puesto de Responsable de Empresas para una caja de ahorros en Galicia. Los candidatos inscritos fueron 175 los aceptados y no podría decir los descartados, entre los que me encontraba yo. A medida que la consultora de RRHH recibió la información del portal de empleo, se iban procediendo a diferentes reducciones de candidatos, llegando el momento en que sólo quedaban 5 candidatos. Un responsable de la entidad se desplazó a Galicia y se disponía a realizar las 5 entrevistas parra quedarse con 3. Pero he aquí que donde se celebraba la entrevista era en una sucursal dond el director me conocía a mi y le preguntó si querría entrevistarme después de los cinco candidatos facilitados por la consultora de RRHH de Madrid. Como no tenía nada que hacer después aceptó y me entrevistó. Antes de acabar la entrevista (más bien una conversación mutua) me dijo que de los 5 anteriores candidatos el me prefería a mi, y que por lo tanto me incluiría en la terna final para que viniese el responsable nacional de esa entidad a entrevistarnos. Me preguntó: ¿CÓMO NO MANDASTE EL CURRICULUM A LA WEB DE EMPLEO (INFOJOBS) O A LA CONSULTORA (HUMAN)? , a lo que le contesté, SI QUE LO HABÍA ENVIADO. ¿Qué valoró para no hacerme ni la primera entrevista la consultora? Pues muy fácil, la web de empleo puso unas palabras claves que yo no cumplía. Y por eso me rechazaron a los 5 minutos de inscribirme en la oferta”.

Para los que tengáis curiosidad, de los tres últimos quedamos 2 y yo soy ahora consultor, formador y coach buscando empleo.