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La crisis empeora 'más' las ofertas de trabajo

El exceso de mano de obra dispuesto aceptar condiciones ‘de lo que sea’ con tal de trabajar, ha hecho que en muchas ocasiones salga la peor parte de la raza humana en el tema de las ofertas de trabajo. Ya no es que en muchas ocasiones no existan, cosa que ya es jugar con las expectativas y necesidades de los desempleados. Pero lo peor es cuando en otras ocasiones te encuentras empresas que mienten deliveradamente en las ofertas que publican a sabiendas de que las condiciones que van a ofrecer rozan la esclavitud o incluso van más allá y no se parecen en nada a lo que ofrecen en sus anuncios.

¿Legal? No se puede decir que no. ¿Éticamente reprobable? Seguro.

Cuanto mayor es la necesidad de la gente por buscar trabajo, suele salir lo peor de la raza humana, sus deseos de aprovecharse del más débil. Empleo en compañías de seguros, empleo en editoriales, empleo en empresas comercializadoras de electricidad,…., son algunos de los que están en boca de mucha gente. Incluso son de los que con tal de que los nuevos contratados, a comisión casi siempre, vendan a sus familiares, les llega para luego darles ‘la patada’. Es cuando uno se pregunta qué hacen los poderes públicos.

Regularizan el mercado laboral perjudicando a la parte más débil, como son los trabajadores, pero permiten que empresa pongan en el mercado ofertas de esclavitud en forma de ofertas de empleo. Claro, para ellos son menos parados en las estadísticas, aunque no les llegue ni para cubrir gastos. Antes abundaban mucho las candidaturas inversas, es decir, poner ofertas falsas para conseguir candidatos por si en alguna ocasión hacían falta. Ahora es peor, la oferta es denigrántemente falsa pero es oferta, explotación en estado puro.Antes perdías el tiempo en una entrevista y poco más. Ahora, con este tipo de empresas, pierdes el tiempo y el dinero.

Formarse, pero siendo conscientes del entorno

Que la crisis actual es sinónimo de muchos cambios, es un hecho irrefutable. Que lo que antes era suficiente para conseguir un trabajo, ahora es necesario y no llega para ello, es algo también claro. Que la movilidad geográfica local, de corta distancia o incluso dentro del mismos país, se ha extendido al ámbito internacional lo ve cualquiera.

Si a esto le unimos una reciente encuesta de Población Activa y del INE en la que se indica que en ninguna Comunidad Autónoma el número de sobrecualificados baja del 50%, ¿qué es lo que está ocurriendo en el triángulo buscador de empleo-formación-mercado laboral? ¿Estamos escogiendo acaso formación equivocada aunque sea de calidad que motiva que estemos sobreformados pero en el campo inadecuado? ¿O quizás estemos ante el problema de que lo que en realidad no hay es mercado laboral para ningún tipo de formación? Read more

EL ROL DEL IMPOSTOR EN LAS ORGANIZACIONES

En todas las organizaciones tMarenemos personas con diferentes roles, que llevan a cabo diversos papeles, siempre el que mejor encaja con ellos. No podemos olvidar que la mayoría de las personas se comportan en el trabajo con bastante similitud a como lo hacen en su vida privada y social. No suele darse el caso de desarrollar diferentes personalidades según la situación.

Hoy quiero centrarme en el perfil del compañero de trabajo impostor. Es un personaje que pretende aparentar lo que no es, que va de lo que no es, que quiere dar la sensación de hacer mucho cuando es todo lo contrario; va de amigo de todos y en realidad siempre va con el puñal para clavarlo cuando menos uno se espera. ¿A cuentas personas así conocéis en vuestro entorno laboral? Seguro que más de las que os gustarían y estoy seguro que ya os ha venido su nombre a la cabeza.

Lo mejor de todo es que a estas personas al final se les ve venir y el resto de compañeros identifican cómo son, sin embargo, saben mantener las apariencias y soltar sus encantos de falsedad con las personas que toman las decisiones. Suele ser común que, al final, cometa un error cuando baje la guardia. Las personas impostoras son muy camaleónicas, es decir, que tienen mil caras y no dudan en sacar la que más les interese en cada momento. Pueden ser amables, atentos, comprensivos, comunicativos, reflexivos, trabajadores, solidarios, etc.; con el fin de conseguir sus propósitos con las personas a las que quieren manipular o utilizar.

Las personas con este rol son muy observadoras, que identifican el pie de que cojea el resto de persona de su entorno para sacar de cada uno de ellos lo que le interese. También suelen aprovechar las debilidades o los momentos flojos para minar la moral de los demás y sobresalir. Pero es todo labia. Por ello, cuidado con confiar rápidamente en personas que acabáis de conocer en el ámbito profesional. La confianza debe ganarse y darse poco a poco tras demostrar con tiempo y actos como son. Al principio, todos somos muy “guays” hasta que se demuestre lo contrario, sin embargo, es imposible mantener el mismo papel siempre. Los pequeños detalles serán los que os hagan ver las diferencias.

Las personas con un rol impostor tienen un punto débil que les hace mostrar su verdadera cara y es cuando han conseguido los propósitos profesionales que tenían y eso les hace olvidarse de lo que han dejado atrás. Así que no dudéis que de un día para otro os ignoren o incluso no os dirijan la palabra si ya no les servís para ninguno de sus nuevos planes de futuro.

Siempre aconsejo ignorar a estas personas y hacerse una coraza para que vean que no os afectan sus intenciones o tretas. Disfrutan viendo sufrir a los demás. Por lo tanto, debéis plantarles cara de forma inteligente para que caigan en su propia trampa y así los demás vean como son.

El impostor propondrá, dirá y hará todo lo que pueda para quedar bien delante de los que toman las decisiones. Las personas con este rol critican a los demás y lo que hacen porque ellos lo harían de otra forma. Eso sí, cuando algún día llegan a ocupar esa posición toca demostrar que lo pueden hacer y suelen dejar patente que el listón nunca está lo suficientemente bajo como para no hacerlo peor. No olvidemos que, como se suele decir, los toros desde la barrera se ven muy bien. Es luego en la plaza cuando toca lidiar con ellos y es en ese momento, cuando se ve la casta de cada persona. Las personas impostoras suelen recurrir a echar la culpa a sus antecesores y esa triquiñuela les puede valer inicialmente pero luego, no cuela.

Este tipo de personas, en el fondo son mediocres y no pueden sobresalir si no es a costa de aprovecharse de otras personas de su entorno profesional más capacitadas pero menos estrategas. Suelen tener tirria a las personas que sobresalen por si solas porque son buenas en lo que hacen.

Las personas impostoras son envidiosas y se alegran de las desgracias profesionales ajenas y, por el contrario, cuando triunfan los otros, suelen dar esa felicitación con la boca pequeña.

Lo mejor es andaros con cuidado con este tipo de personajes y mantener el mínimo contacto posible, es decir, el justo y necesario. No os fieis y no os dejéis manejar.

Los responsables de las organizaciones deben tener cuidado a la hora de decidir de quién fiarse porque muchas veces las apariencias engañan y deben ver todo el proceso de las personas y no solo la parte obvia.

Cuéntanos tus experiencias con este tipo de perfiles en vuestra organización. ¿Cómo os habéis enfrentado con este tipo de personas? ¿Qué acciones consideráis que son efectivas para alejarlos de vosotros?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿QUÉ TIPO DE PRUEBAS PRÁCTICAS O TRABAJOS OS HAN PEDIDO REALIZAR EN UN PROCESO DE SELECCIÓN?

Hace poco me planteaba un amiga que se dedica al mundo de la formación y los recursos humanos una pregunta ¿Cómo ves que en los procesos de selección te pidan presentar informes, estudios o propuestas sobre el departamento al que optas entrar a trabajar?

En muchas ocasiones, da igual lo que a uno le parezca porque el tema es que las empresas pueden solicitar lo que estimen en sus procesos de selección y después decidir por si mismos si aceptan o no.

A mí, en más de una ocasión en procesos de selección que he participado, me han pedido que lleve desarrollado un informe sobre como implementaría determinado proceso, política o herramientas en esa empresa o en el departamento correspondiente. Y es en la entrevista donde te toca explicar y defender tu informe. Curiosamente, los seleccionadores se quedan ese informe, estudio o desarrollo.

La pregunta que muchos candidatos se hacen ante esta situación es ¿Qué hacen esas empresas con esos informes, estudios o desarrollos de ideas? Nunca sabremos lo que hacen con ellos a ciencia cierta. A muchos de esos candidatos que han desarrollado o preparado esos informes nunca les darán el puesto al que optaban y eso no quiere decir que lo que presentasen estuviese mal. La ética empresarial debería usar esas pruebas e informes para el proceso de selección y no darle ningún otro uso. Sin embargo, las ideas a medio desarrollar son eso y las empresas, a posteriori, pueden decir darles otro enfoque.

Lo más normal es que las empresas, en sus proceso de selección, os pongan un supuesto práctico o un caso real a desarrollar en la entrevista, delante de los entrevistadores para ver tus conocimientos, estrategias y planteamientos de cómo te defenderías si estuvieses trabajando con ellos. Este tipo de pruebas son las que quieren ver y no fiarse por lo que simplemente les decís que sabéis o que realizasteis.

Cuando os pidan en algún proceso que llevéis informes, estudios o temas desarrollados os aconsejo que llevéis o mostréis un borrador. Es decir, un documento bien presentado que recojan las principales líneas de actuación, el resumen argumental de porqué esa estrategia y poco más. Luego ya haréis el desarrollo en persona en la prueba de defensa. Si quieren el estudio, informe o tema desarrollado completo, que os contraten. Una cosa es realizar una prueba y otra hacerles un informe completo.

Esto también pasa cuando uno se presenta como formador a centros de formación o academias y a uno le solicitan en el proceso de selección que presente el temario completo para ver lo que preparas y cómo lo impartirías. Ni se os ocurra. Es vuestro trabajo, vuestro tiempo y si alguien lo quiere porque les haya gustado, que os contrate. Lo que debéis presentar en estos casos es un dossier del curso donde se recoja el título de la acción formativa, el fin de la misma, sus objetivos, publico al que va dirigido, duración del mismo, materias a impartir con distribución horaria, metodología de impartición, material necesario y evaluación a realizar. Y como extra les podéis preparar una hoja con desarrollo de temario o ejercicios para que se hagan una idea.

El temario no lo debéis presentar hasta que no hubieseis llegado a un acuerdo contractual de que seréis vosotros los que realizareis el curso.

Está claro que cuando uno acude a procesos de selección tiene que ir predispuesto a mostrar de lo que es capaz para aportar un extra. Sin embargo, os debéis andar con cuidado porque una cosa es mostrar vuestro material, trabajo y otra muy distinta darlo gratuitamente.

Las empresas, en sus procesos de selección, deben también saber diferenciar lo que es una prueba del proceso de selección y lo que deben hacer con ello. Algunas, aprovechan la necesidad de muchas personas para obtener material que luego poder usar de forma fácil y gratuita. Afortunadamente, estos casos son minoritarios pero existen más de lo que nos gustaría.

Esta es mi humilde opinión y cada uno de vosotros os podéis sentir libres para realizar lo que queráis, eso sí, tendréis que asumir las consecuencias de hacerlo o no.

En los procesos de selección también os debéis dejar llevar por vuestro sentido común e intuición porque a veces es preferible ser precavidos para evitar malos ratos.

Por un lado me gustaría saber la opinión de las empresas y lanzarles las siguientes preguntas ¿Qué tipo de pruebas prácticas solicitáis a vuestros candidatos en los procesos de selección? ¿Se las solicitáis insitu o que las lleven ya desarrolladas? ¿Qué hacéis posteriormente con esas pruebas o trabajos? ¿Qué os aportan?

A los que habéis sido candidatos en alguna ocasión, me gustaría preguntaros ¿Qué tipo de pruebas prácticas o trabajos os han pedido realizar en un proceso de selección? ¿Cómo habéis reaccionado a las mismas?

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Autor: Juan Martinez de Salinas

Calidad vs Cantidad de seguidores en los social media

Es el eterno debate entre lo que es mejor, cantidad o calidad. O sea, la pregunta sería, ¿es más siempre mejor?

En los medios de comunicación social a todo el mundo le gusta recoger lo que ha sembrado, para que nos vamos a engañar, seguidores, amigos, comentarios,…, con ansia a sin tener en cuenta lo que cada seguidor o amigo puede significar para nosotros.

No es hasta que llegamos a cierto nivel de madurez que nos damos cuenta de que ‘más no es siempre mejo’.  La popularidad entre todos en el patio del colegio, en el muro de Facebook o en el TL de Twiter, no es tan gratificante o beneficiosa como lo son las relaciones específicas en las que comparten ideas similares, pasiones y/o metas.

Mi propia experiencia me ha llevado a la conclusión de que ‘menos es más’ cuando la calidad es evidente. ¿Qué es calidad? Probablemente en los social media será tener menos amigos pero cercanos (fieles o evangelizadores de mi marca o de la de mi empresa) que tener muchos pero que solo sean conocidos.

Si lo miramos friamente, la calidad sería un vínculo claro al ROI, al “retorno de la inversión” para el social media marketing, ya que está claro que la ‘inversión’ en un evangelizador de tu marca es muy inferior a la ‘defensa’ o ‘beneficio’ que puedes obtener de su defensa en las redes sociales.

Por eso por ejemplo en la ‘Twitteresfera’ la calidad deberá de ser un argumento a llevar con tranquilidad pero de forma sólida ya que a menos que seas Charlie Sheen, nadie te va a pagar en función del número de seguidores en Twitter.

El fin del juego no tiene que ver el número de seguidores que tenemos, sino el de como nos involucramos en los social media para que lo que aportemos sea algo valorable en la vida real y que aporte un valor por el cual la gente esté dispuesta a pagar. Físicamente en los medios de comunicación social se llega a un número de seguidores con los que no puedes interactuar, sin embargo la capacidad de obtener beneficios económicos (ROI) de las relaciones sigue siendo dependiente de la forma en que las construyamos: confianza, credibilidad y el diálogo. Son estas las actividades que traducen a las actuaciones on,line en retornos en el mundo 1.0.

¿Dónde podíamos decir que están los errores?

  • Un exceso de tiempo y energía invertido en los medios de comunicación social, sin planes ni objetivos claros y sin medición.
  • Exceso de inversión (esfuerzo) en la recopilación de seguidores y no invertir en el compromiso con ellos para verlos como futuros clientes.

Analizar  cual es vuestra proporción de seguidores con los que nunca habéis interactuado (es decir, retweeted, mencionados, etc). Va en aumento fijísimo.

Entonces, ¿qué significa esto para nosotros que tenemos una firme creencia en la capacidad de la Internet y su red de interconexión para ofrecer resultados a un precio relativamente bajo (en tiempo y dinero) en comparación con los resultados de los medios de comunicación tradicionales?

La respuesta radica a mi modo de ver en el hecho de que los medios sociales ha crecido más rápidamente que nuestra capacidad para medir sus beneficios.