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¿POR QUÉ MOTIVO QUEREMOS ESTAR O NECESITAMOS ESTAR EN LA WEB 2.0?

A la hora de poner en maVerano 2013 Juanrcha la Web 2.0 en las organizaciones, siempre surge la misma duda: hacerlo con personal propio o externalizarlo. La Web 2.0 son herramientas que nos darán resultados dependiendo del uso que se le den, de la finalidad con que se pongan en marcha y de la estrategia de puesta en marcha.

Lo primero de todo que se debe hacer es determinar desde la cúpula directiva y a nivel estratégico la respuesta a estas preguntas ¿Por qué motivo queremos estar o necesitamos estar en la Web 2.0? ¿Qué uso queremos darle a esos nuevos canales de comunicación? ¿Qué personas van a poder usar estas herramientas en el entorno laboral? ¿Qué protocolo de usos vamos a establecer a nuestros trabajadores sobre esas herramientas? ¿Se va a formar al personal en estas herramientas?

El estar en la Web 2.o supone adaptarse a estos nuevos canales de comunicación y eso supone interactuar, comunicar lo bueno y lo malo, dar soluciones y respuestas rápidas a los consultas de nuestros usuarios. También habrá que lidiar con temas que a veces no nos gusten. Es decir, nos pueden sacar los colores por algo que se ha hecho mal y es más rentable asumirlo y buscar soluciones que escurrir el bulto.

El tamaño de la empresa y el número de personas disponibles puede influir en la decisión de externalizar o no la Web 2.0 aunque no se puede tomar la decisión solamente teniendo en cuenta esto. Para empezar, dependerá de la especialización del sector de nuestra empresa, es decir, la persona que se encargué de la gestión de la empresa en las herramientas de la Web 2.o debe ser un especialista de la materia, conocer la gama de productos y saber a dónde remitir a cada usuario o cada consulta. Será importante también analizar si las personas que tienen esos conocimientos tienen inquietudes tecnológicas por estas nuevas herramientas, es decir, saber si les gusta usarlas y se sienten cómodos en ellas. Por último, identificar si las personas disponibles quieren compatibilizar sus labores con estas tareas.

Siempre he dicho que todavía son muchas las empresas con jefes 1.0, esos que dicen “Ahora haces esto también porque lo digo yo”. Si la imagen de nuestra empresa en la web va a depender de una persona que esté a disgusto haciendo el trabajo, quizás no sea lo óptimo. Lo que peor podemos hacer es obligar a una persona de la empresa a asumir estas funciones de comunicación y presencia en la Web 2.0 porque es un gran error. El que lo haga le tiene que gustar y estar familiarizado con estas herramientas y canales.

Es fundamental que se tengan en cuenta los recursos materiales se cuentan para poder invertir, porque en función de lo que se quiera obtener será necesario invertir más o menos capital inicial para implementar herramientas a medida que con llevan un coste. No olvidemos que las herramientas gratuitas tienen sus limitaciones.

Los objetivos que se marquen deben ser realistas y objetivos con una carencia temporal a medio o largo plazo.

Si después de tener en cuenta todas estas variables nos damos cuenta de que no tenemos a nadie capacitado en nuestra empresa para ejecutar estas funciones tenemos que saber elegir bien a la persona en la que lo externalizamos y que nos representará en estos medio. Por ello, deberemos formar a esta persona o empresa sobre nuestra compañía, procesos, productos, etc. Deberá existir una comunicación constante entre ambas partes. Se debe marcar a la persona o empresa en la que lo externalizamos la estrategia, lo que debe decir, etc.; y este especialista nos orientara y dará pautas adecuadas. Tiene que quedar claro que es un servicio subcontratado y no se trata de personas que trabajen en nuestra empresa.

Después, con independencia de que se externalice o no la presencia corporativa en la Web 2.0, esta presencia se debe interiorizar y plasmar en la cultura corporativa. Es decir, se debe formar a las personas en estas herramientas, darles pautas sobre el uso, la finalidad de estar ahí, que deben recomendar a sus usuarios o clientes sobre nuestra presencia en estos medios, etc. O lo que es lo mismo, será fundamental establecer una forma de trabajo con ellos que sea una extensión de la metodología de nuestra empresa, que no tiene por qué coincidir con la de la empresa subcontratada.

No podemos estar en estos medios y no cerciorarnos que toda nuestra plantilla sabe que tenemos presencia en los mismos. Es una cuestión de imagen corporativa y de coordinación estratégica. Todos debemos ir en la misma dirección para lograr avanzar.

Este campo es muy nuevo para muchas empresas y no siempre se hace de la mejor manera. Personalmente pienso que es preferible formar a alguien interno y contar con él para estas tareas con independencia de que pidamos asesoramiento externo sobre la estrategia a seguir. La empresa siempre se va a “sentir” más  si el implicado pertenece a la organización. También se dan muchos casos en los que las empresas se integran con gente que va a trabajar, hace su trabajo, sin pasión alguna y llega su hora y se van. Meros robots sin ilusión. También nos encontramos con empresas subcontratadas que saben ofrecer un servicio personalizado, donde la persona asignada se integra en la empresa y parece uno más. Cada caso es un mundo aparte. En la implementación de este tipo de estrategias no podemos copiar modelos de otras empresas del mismo sector o tamaño. La clave está en contemplar todas las opciones, estudiarlas, ver sus pros y contras y en función de esto decidir de forma global lo más beneficioso para la compañía.

¿Tenéis externalizada la Web 2.0 en vuestra compañía? ¿Qué pasos seguisteis a la hora de lanzaros a tener presencia en estos medios? ¿Qué errores cometisteis en ese proceso? ¿Qué recomendaciones dais a las empresas que quieran comenzar el proceso?

Autor: Juan Martinez de Salinas

LECCIONES QUE NOS ENSEÑA LA PELÍCULA THE COMPANY MEN

Hace unas semanas tuve la suerte de ver la película “The Company Men” que trata de lleno la situación que han vivido muchas píndiceersonas que estaban en la cima profesional y que, de un día para otro, se quedan sin trabajo.

Lógicamente no voy a contar los entresijos de la película porque creo que es conveniente que la podáis ver y no es cuestión de ir chafando la historia.

Refleja muy bien esta película las diversas fases por las que pasa una persona que se queda sin trabajo. La primera es la de pensar que rápidamente podrán colocarse de nuevo en algo similar a lo que tenían, luego llega la negación de que eso les este pasando a ellos, más tarde comienza la desesperación de tocar fondo y a partir de ahí comienza la asimilación y reacción frente a la nueva situación.

Un mensaje claro es que no sobreviven a la crisis los más fuertes sino los que mejor saben adaptarse y flexibilizarse antes las nuevas circunstancias. Por otro lado, debemos asumir que de todo se aprende y que es mejor estar trabajando que quedarnos de brazos cruzados sin hacer nada.

Igualmente, las personas debemos saber valorar lo importante en la vida y está claro que el trabajo es importante, sin embargo, no lo es todo. Es decir, no se acaba la vida por perder el trabajo; simplemente es un escollo en el camino que deberemos asumir y adaptarnos a esa nueva situación.

Cada nueva etapa profesional es diferente y en cada una de ellas nos tocará empezar de nuevo, demostrando de lo que somos capaces sin pensar que ya tenemos el trabajo hecho por nuestra experiencia profesional acumulada.

Las personas debemos asumir que la dignidad no nos la da el puesto que ocupemos sino cómo afrontemos las etapas que nos toque vivir en cada momento.

Con paciencia, esfuerzo y trabajo todo llega aunque no sea de forma inmediata. Siempre tenemos cosas que aprender y que seguir mejorando.

La cuestión no es estar arriba o abajo en el escalafón de una organización sino el tener claro que todos somos capaces de estar en ambos lados y que ambos son igual de dignos y respetables.

El ser humano, por el afán de supervivencia, tiende a mirar solamente por si mismo y debe tener claro que todos necesitamos la ayuda de otras personas y eso comienza por brindar nuestra ayuda a quien la precise. Se debe fomentar el trabajo en equipo de aquellas personas con las que coincidamos en la misma situación.

La actitud “yo contra el mundo” es respetable, sin embargo, no os hace más que daño que si no sabéis reaccionar puede haceros perder las cosas realmente importantes.

Las empresas deben asumir de una vez por todas que sus personas no son costes y deben tratarles como lo que son, no como meros números con independencia de que deban despedir en más de una ocasión de forma irremediable a personas muy valiosas.

Por otro lado, debemos tener claro que todo pasa y todo llega, eso sí, nunca es cuando nosotros quisiéramos porque en más de una ocasión las cosas llevan más tiempo del deseado. No importa lo que nos pase sino como reaccionemos a lo que nos pasa.

Asumo que decir esto es muy fácil y más complicado hacerlo. Yo en su día, cuando me quedé sin trabajo a principio de esta crisis, pasé por esas fases y realmente aprendí cosas que me hicieron crecer como persona y avanzar. Las dificultades me ayudaron a ver las cosas de otra forma y a saber valorar lo realmente importante.

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿QUÉ PROFESIONES CREÉIS QUE HABRÁN DESAPARECIDO DENTRO DE 10 AÑOS?

Haces unos años, muchas personas se nFotos 2012 278egaban a pensar que las profesiones que ocupaban y que conocían fuesen a desaparecer en unas décadas. Es más, a las primeras personas que comenzaron a hablar de esto se las veía como personas apocalípticas y poco cuerdas. Ahora que esto comienza a darse por hecho ya se comienza a escuchar esa famosa frase de “Ya sabía/decía yo que esto iba a ocurrir”. Cuando esto pasa es que el fenómeno ya está extendido y es una realidad.

Lo que está claro es que las profesiones nuevas que van a ir surgiendo van a tener una vinculación directa y vital con las nuevas tecnologías que ya han pasado a formar parte de nuestra vida laboral para quedarse.

Las empresas se convertirán en lugares más planos e igualitarios donde sean lugares de prestación de servicios, se difuminara mucho la figura de empleado y empleador y nos convertiremos todos en prestadores de servicios y necesidades. El trabajo será habitual desempeñarlo desde cualquier lugar, con independencia de en qué trabajemos. Se establecerán lugares de reunión para zanjar determinados temas o se harán por video-conferencia. El trabajo en equipo se podrá hacer en la red porque las herramientas colaborativas estarán integradas en las organizaciones y en nuestros hábitos de trabajo. Nuestros dispositivos móviles tendrán integrado sistema de video conferencia y podremos acceder a nuestros archivos de trabajo desde cualquier terminal o dispositivo. De hecho… algunas de estas cosas, son ya una realidad. Una empresa con oficinas en Alemania, España, India, Nueva York y Hong Kong, ya no tiene que recurrir a viajar para tener una reunión. Las videoconferencias ahorran mucho tiempo y dinero a las empresas.

Ahora ya es habitual que determinadas profesiones como blogger o community manager comiencen  a escucharse de forma más habitual. Por supuesto, aun vivir de blogger es complicado porque no se le da demasiado valor a esta profesión, sin embargo, con el tiempo los contenidos serán a la carta para colectivos muy específicos y especializados que requieran determinados contenidos y enfoques, es decir, que no les valdrá cualquier contenido. La profesión de community manager también está comenzando a regularse y va cambiando día a día. Hace 5 años no existía esta profesión ni se pensaba en ella. Por ello, debéis asumir que nadie lleva toda la vida siendo community manager, es decir, que antes se dedicaba a otras profesiones y se han reciclado o poseían las competencias necesarias para poder desempeñar esa profesión. Eso sí, las nuevas profesionales requieren una adaptación y evolución rápida en el tiempo porque las cosas cambian con mucha rapidez.

Las profesionales relacionadas con las personas tienen mucho futuro y dentro de poco, serán habituales los seleccionadores 2.0 y buscadores de talento 2.0 que lo harán por la red y les permitirá tener una radiografía competencial de las personas sin necesidad de la tradicional entrevista de trabajo, es decir, se centrarán más en poder ver lo que no hace y que se podrá visualizar.

Las profesiones vinculadas a la reputación online, a la protección de datos, a la gestión de contenidos, a la comunicación, al entrenamiento de las personas, al entretenimiento de las personas, a la tercera edad, etc.; vinculadas a las nuevas tecnologías y en la red tendrán mucho futuro. Cada vez más se vende por los ojos y el usuario quiere poder ver y experimentar los productos antes de comprarlos y, si es posible, personalizarlos.

Damos por sentado que todos los trámites administrativos y burocráticos de las diversas profesiones se podrán hacer de forma telemática sin que requieran prácticamente tratamiento por parte de las personas y será algo automático.

Obviamente, el tratamiento de patologías relacionadas a estas nuevas profesiones vinculadas a las nuevas tecnologías requerirá una especialización de las áreas y profesiones sanitarias.

Todas las profesiones vinculadas a la comunicación se podrán hacer por la red y no serán necesarios los desplazamientos para poder dar una charla o conferencia a un auditorio con independencia del volumen del mismo y se podrá interactuar con ellos con facilidad.

Luego estas profesionales irán evolucionando con mucha rapidez y algunas sufrirán en el corto o medio plazo muchos cambios en función de las necesidades, colectivos y circunstancias varias.

Igualmente no debemos olvidar que en diez años o menos los robots estarán más entregados en la sociedad y podrán desempeñar determinadas profesiones que ahora hacen persona de forma manual y mecánica. En el sector industrial ya se han mecanizado muchas funciones desempeñadas por personas durante décadas. Falta aun que las maquinas se especialicen y puedan afinar mucho más. Es decir, serán maquinas que estén programadas para relacionarse con las personas y que sean capaces de solucionar problemas. Es cuestión de tiempo que las cosas vayan evolucionando cada vez más rápido y eso requiere que las personas seamos capaces de adaptarnos con rapidez.

¿Qué opináis al respecto? ¿Qué profesionales creéis que serán habituales dentro de 10 años? ¿Qué profesiones creéis que habrán desaparecido dentro de 10 años? ¿Estáis seguros que dentro de 10 años estaréis trabajando de lo mismo? ¿Cómo pensáis que se adaptarán las empresas a este cambio?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿CONOCÉIS EL PROCESO DE DELEGACIÓN EXISTENTE EN VUESTRA COMPAÑÍA O DEPARTAMENTO?

La delegación, como ya he comentaFotos 2012 2053do en muchas ocasiones, es necesaria dentro de las organizaciones. Cada área de la empresa debe organizarse internamente en función de las personas existentes en cada departamento. El responsable de cada equipo de trabajo deberá establecer con el departamento de recursos humanos una serie de reuniones para determinar con planificación, organización y previsión las tareas delegables a cada puesto y las tareas que desde cada puesto se pueden delegar a otras personas del departamento.

Una vez establecido el plan, el responsable del departamento deberá de determinar si se puede ejecutar ese plan con el equipo existente. En caso de no ser así, deberá preparar a sus personas para poder delegar en ellos las tareas precisas y que ellos mismos puedan delegar parte de su trabajo a sus compañeros. La clave de este tipo de planificación y previsión es que todas las personas de cada departamento sepan hacer todas las tareas para cuando falte alguna de las personas de ese área y así no se quede nada sin atención adecuada.

Por supuesto, cada responsable debe saber qué tareas de responsabilidad no puede delegar y debe de asumir él mismo. Porque algunos jefes delegan en exceso todo y esperan que otras personas tomen las decisiones por ellos. Algunas personas de sus departamentos le podrán ayudar en la gestión de determinadas tareas. Cada responsable tiene unos objetivos de departamento y unas tareas asociadas a ellos. Este tipo de funciones deben ser realizadas y supervisadas por él, dando las correspondientes indicaciones a su equipo en la gestión de algunas partes de esas tareas que son más mecánicas y del día a día. Sin embargo, el responsable del equipo debe asumir la responsabilidad en caso de que eso no fuese bien porque él es quien debe marcar las directrices a su equipo.

Cada responsable debe saber de qué tareas se encarga cada persona de su equipo y supervisar su ejecución y cumplimiento. Esto no requiere que cada persona de vuestra responsabilidad os deba pasar un informe diario de todo lo que hace sobre cada tarea asignada porque no estáis en el colegio. Cada persona ya es mayor para saber cuáles son sus funciones y qué debe informar de los avances importantes, de las problemáticas vitales y de aquellas decisiones que no les competan a ellos tomar.

La delegación adecuada requiere la preparación y formación de las personas de nuestros equipos de trabajo dedicando tiempo a que aprendan y tenga claro su rol. Lo que no tiene ninguna coherencia es delegar funciones de peso a un becario que acaba de llegar y que está en proceso de aprendizaje y siempre debe tener la ayuda y asistencia de una persona del área de responsabilidad de esa empresa donde desarrolla su proceso de rodaje.

Los responsables profesionales y coherentes saben qué cosas son tarea y responsabilidad de cada miembro de su equipo. Delegar no supone “emplumar” tareas a otra persona que no tiene ni idea y que a partir de ahí se busque la vida. Porque eso es parchear y conseguir que muchas tareas salgan mal ya que el proceso está mal planteado. Parte del aprendizaje, cuando uno no sabe hacer algo, es equivocarse y darse cuenta de qué cosas debe tener en cuenta para las siguientes ocasiones. El tema es que en determinadas tareas o funciones de importancia no puede permitirse ningún error porque las consecuencias pueden ser la pérdida de clientes, cuentas o coste añadido a la cuenta de la empresa.

Por lo tanto si tienes que tomar la decisión de delegar tareas de tu responsabilidad debes plantearte las siguientes cuestiones: ¿Qué personas de tu empresa o departamento las pueden asumir? Establecer el período previo de formación y rodaje que precisan. ¿Son delegables esas funciones dentro de la estrategia de tu departamento y compañía? ¿Qué grado de importancia tienen esas tareas dentro del volumen de negocio de tu área de responsabilidad?

Delegar es confiar parte de tu trabajo a otra persona y debes estar seguro  que podrá responder del mismo con las mínimas garantías de calidad y profesionalidad. No olvides que esa persona que hará parte de tu trabajo está representando como tú a vuestra empresa y debe estar preparada. Una mala atención o ejecución del trabajo repercute negativamente en la imagen de vuestra compañía y cada vez debe prestarse más atención al servicio prestado. No olvidemos que los clientes cada vez son más exigentes y tienen menor tolerancia al error porque quieren soluciones a sus problemas. Esto supone una capacidad de respuesta y de reacción instantáneas por parte de las empresas. Lógicamente para esto es precisa una excelente organización y distribución del trabajo interno corporativo.

No obstante, la delegación también tiene su lado negativo. El superior que delega todo, que es incapaz de hacer nada, pese a ser algo directamente relacionado con él, puede terminar en malas relaciones con el equipo.

¿Conocéis el proceso de delegación existente en vuestra compañía o departamento? ¿Sabes que tareas de tu puesto debes delegar cuando estas ausente? ¿Habéis trazado con vuestro responsable el proceso de delegación de vuestro puesto y del departamento del que formáis parte? ¿Todas las tareas de vuestros departamentos están cubiertas cuando faltan las personas que las ejecutan?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿QUÉ PROCEDIMIENTOS EXISTEN EN VUESTRAS COMPAÑÍAS PARA PROPONER INICIATIVAS Y MEJORAS DE PROCESOS?

En épocas de crisis y necesidad es cuandoOviedo 2011 188 las empresas deben cuidar más a las personas que trabajan para ellas. Es el momento de hacer o consolidad el equipo de verdad y ayudarse unos a otros. Las empresas están para tener ganancias, sin embargo, solo se conseguirán gracias al trabajo, empeño, esfuerzo e involucración de sus personas. El tener a las personas contentas con su trabajo supone que son más productivas. Parece que esta lección no queda clara en muchas empresas porque aun consideran a sus personas como un mero recurso. Son estas empresas que consideran a su capital humano clave cuando toca dar discursos de masas para vender la moto. En el mundo real, en las empresas, la realidad es otra y aplican el yugo y el despotismo que los responsables de cada departamento desarrollan para que sus trabajadores hagan lo que se les manda. Y nada más… y, como suelen decir, “el que no esté contento ya sabe dónde está la puerta”. Todos sabemos que esto no es ciencia ficción.

No podemos olvidar que las empresas están conformadas por personas que ocupan diferentes posiciones y que la adecuada coordinación y trabajo en equipo de todos los que la conforman la llevarán a alcanzar sus éxitos o no, en función de cómo sean esos parámetros que comentamos.

Las empresas deben creer y confiar en sus personas más que nunca. Esto se hace dejando que cada persona pueda desarrollarse lo máximo posible dentro de su área de trabajo, que puedan aportar mejorar y sugerencias sobre sus procesos de trabajo y que se les permita innovar para llegar al máximo de su potencial. Sin embargo, lo normal es que cuando una persona sobresalga en su área profesional por encima de sus compañeros y responsables, se le da un toque de atención para que no se salga del protocolo corporativo establecido. O lo que es lo mismo, se le da un toque de atención para que se limiten a realizar su trabajo y se le cortan las aportaciones. Al final, estas personas se “queman” y se limitan a realizar lo mínimo y necesario porque se dan cuenta que se lo valoran igual. En otras compañías, a las personas que aportan un valor extra, se les carga de trabajo porque les ven competentes y ni se lo agradecen ni recompensan de ninguna forma. El malestar es parecido, pues estas personas ven que sus otros compañeros de su mismo nivel, haciendo mucho menos, reciben lo mismo. Viven mejor y se les valora con el mismo rasero.

Las compañías tienden a valorar a las personas que aportan un valor extra demasiado tarde, que es cuando se han ido. Aunque lo peor es que algunas empresas no saben valorar el talento que han tenido porque les da igual tener a una persona que otra. Es decir, que no prima la calidad del trabajo realizado sino la cantidad y eso es muy triste.

Las personas no son iguales y las cúpulas directivas deben cuidar y valorar mucho más a las personas claves de sus compañías. Para empezar las tienen que tener identificadas. Las personas claves no son aquellas que hacen todo lo que se les manda y que no ponen nada en duda por miedo a la bronca. Las personas clave son aquellas que hacen su trabajo, que analizan los procesos, que buscan mejoras, que proponen nuevas actividades, que buscan soluciones a los problemas que surgen, que ayudan a cualquier compañero, que valoran por encima de todo el trabajo en equipo. Es decir, que da igual quien aporte las ideas o las mejoras. Lo realmente importantes es el avance que se consigue dentro de las organizaciones.

Muchas veces las personas que dirigen las organizaciones dicen que no pueden hacer nada al respecto con esas personas. Debemos tener claro y asumir que para conseguir resultados diferentes se deben hacer las cosas de otra forma. Y esto supone cambiar el enfoque y dar protagonismo a nuestras personas para que nos propongan iniciativas, proyectos y nuevas vías de negocio. Precisamente en esto supone ayudarles en su implementación. Porque algunas empresas cuando alguno de sus trabajadores propone algo interesante le dan el OK y eso supone que la persona que lo ha propuesto se tiene que encargar de todo el proceso a parte de su trabajo sin recibir casi ayuda de su compañía.

Las empresas deben cambiar “el chip” y potenciar que sus personas aporten, se involucren y participen. Obviamente esto no se consigue de un día para otro. Se debe implementar desde la dirección y esto supone aplicar la autocrítica y ver qué cosas se pueden y deben hacer mejor por parte de los máximos responsables. Las personas de las empresas deben ver esos cambios en hechos reales que demuestren que esa nueva filosofía tiene correspondencia de forma real.

Debemos hacer que esta crisis nos haga aprender y comencemos a realizar las cosas de forma adecuada para salir reforzados. Muchas empresas se han visto abocadas de forma obligada para sobrevivir a despedir a muchas de sus personas. Se han quedado con las más valiosas y eso supone cuidarlas más a pesar de sus dificultades. Todo comienza por conversar y escuchar más a las personas que forman parte de vuestras compañías.

Algunas empresas están predestinadas a desaparecer porque han omitido el potenciar el talento y han echado a las personas valiosas, quedándose en sus plantillas con las personas que no aportan nada y que se dedican a “dorar la píldora” a los jefes. Las empresas sobresalen gracias a sus personas pero no olvidemos, que son las mismas las que pueden hundirlas si se rodean de las personas inadecuadas.

Cuéntanos como se fomenta el desarrollo del talento en vuestras organizaciones.  

Autor: Juan Martinez de Salinas