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¿QUÉ OTRO TIPO DE CANDIDATO INADECUADO PODRÍAMOS AÑADIR A ESTA LISTA?

Cada vez es más complicado cViaje Costa Rica 2013onseguir una entrevista de trabajo debido a la brutal competencia que existe en la actualidad ante la escasez de ofertas. Sin embargo, todos los días se formalizan contratos en España. Sólo necesitáis un puesto de trabajo para vosotros.

Muchos candidatos siguen sin valorar el tener una entrevista y cometen errores evitables. ¿Cómo? Tan sencillo como ponerse en el lugar del entrevistador y pensar qué actitudes y comportamientos son inadecuados.

EL CANDIDATO PASOTA

Es aquel que va a una entrevista, mostrando menos interés que las personas que no se han inscrito a esa oferta. ¿QUÉ HACER? Uno debe mostrar su interés, competencias y valía en el tiempo que dura la entrevista. Es durante ese tiempo que se os valora, así que hay que aprovechar y “venderse” lo mejor que uno pueda.

EL CANDIDATO PENA PENITA PENA

Siempre nos encontramos uno que viene quejándose de lo mal que le va en la vida. Por supuesto, todos podemos tener un mal día. ¿QUÉ HACER? Olvidarnos de exteriorizar esos problemas en el breve espacio de tiempo que dura la entrevista. Hay que tener en cuenta que la apatía y el pesimismo no ayudan porque ese tipo de comportamientos se transmiten con el lenguaje no corporal. Y ahora os pregunto yo ¿vosotros contrataríais a una persona con es actitud independientemente del perfil que tenga?

EL CANDIDATO COMO PEDRO POR SU CASA

Aquellos que entran al lugar de la entrevista y más que sentarse se tiran en la silla como si estuviesen en su propia casa. A veces el entrevistador debe de inclinar la cabeza para verles porque están totalmente tumbados o puestos en posiciones de retorcimiento que si se lo pidieses adrede como prueba en el proceso de selección no lo harían. Incluso se permiten el lujo de juguetear y cambiar de lugar objetos que se encuentran en la mesa del entrevistador. ¿QUÉ HACER? Ante todo, se debe estar en una postura adecuada y relajada teniendo en cuenta que estas en una entrevista y debes transmitir una buena imagen. De la misma forma debéis evitar poneros a juguetear con los utensilios existentes en la mesa de la entrevista porque eso desvía la atención y da una imagen de que hacéis lo que os da la gana y eso no es positivo. Mucho menos poneros a chupetear, lametear y morder el bolígrafo vuestro o del entrevistador aunque tengáis la tentación porque antes de hacerlo debéis preguntaros ¿os han dado tanta confianza o os han pedido que hagáis eso?

EL CANDIDATO VAGABUNDO

Suelen aparecer de vez en cuando, personas cuyo aseo personal deja mucho que desear. Incluso, aquellos que deciden limpiar ciertas partes de su cuerpo durante la entrevista. ¿QUÉ HACER? Dejarlo para la intimidad, por su puesto, antes de la entrevista para acudir con una imagen respetable. Nada de ponerse a buscar tesoros en narices u oídos. Igualmente las manos quietas y nada de tenerlas en la boca para morderos las uñas o quitaros los pelarzos aunque eso lo hagáis para relajaros porque por si lo habíais olvidado estáis en una entrevista. 

Las manos y brazos relajados porque de momento no sois un concertista famoso que dirija a su banda de música clásica y estáis en esa entrevista para otro tipo de puesto. Eso distrae y da la sensación de posiciones forzadas.

EL CANDIDATOR BROKER

Ir sin compromisos a corto plazo ese mismo día porque a veces os pueden hacer varias pruebas y desarrollarse en varias horas. Normalmente suelen avisar de la duración aproximada pero no siempre. Algunos candidatos cuando ven las pruebas les entran las prisas porque han quedado, se acuerdan que tienen cita en el medico o cualquier otra excusa. ¿QUÉ HACER? No podéis iros sin acabar las pruebas así que despejad vuestra agenda el día que tengáis entrevista siempre y cuando sea posible.

EL CANDIDATO GRACIOSILLO

¿Desde cuando el entrevistador es tu colega, con el que bromeas de todo lo que se te ocurre? ¿QUÉ HACER? Cuidado con las bromas y los chistes porque el sentido del humor es mejor reservarlo para situaciones más propicias y cuando ya exista una cierta confianza para evitar conclusiones equivocadas.

EL CANDIDATO… ¿DÓNDE ESTOY?

Nos encontramos a veces con especímenes que no saben ni a qué han ido a la entrevista. Parece como si se hubiesen puesto en una cola para ver que daban u ofrecían. ¿QUÉ HACER? Debéis informaros sobre la empresa a la que vais para tener una idea ya que pueden preguntarlo.

EL CANDIDATO ORADOR

La entrevista, según quienes, parece que es la oportunidad para recitar la vida, sea o no sea de interés para el entrevistador. ¿QUÉ HACER? Evitad los monólogos porque debéis dejar hablar al entrevistador. Eso supone que tenéis que escuchar a la otra parte porque sino lo hacéis en la entrevista mucho menos lo haréis después. Antes de contestar, uno debe pensar cuál es la mejor forma de responder porque las cosas se pueden decir de muchas formas y por ello producen consecuencias diversas.

EL CANDIDATO MANOS EN LOS BOLSILLOS

Es muy normal ver como la gente acude a una entrevista con las manos en los bolsillos. ¿QUÉ HACER? Siempre recomiendo que llevéis un currículum actualizado, incluso, varios por si acaso hay más de un entrevistador. Debéis llevarlo en una carpeta o portafolios para que esté intacto y perfecto para leer. Así que prohibido llevarlo doblado en múltiples pliegues en plan mapa del tesoro antiguo hallado tras años de estar perdido. Igualmente da mala imagen llevarlo enrollado en plan catalejo.

EL CANDIDATO KOLEGA

¿Qué os parecería que apareciera un candidato diciéndoos “Hola kolega, qué tal con tu piva? No es vuestro colega. ¿QUÉ HACER? Debéis tratar al entrevistador de usted, independientemente de que se mayor o joven,  a no ser que él os pida que le tuteéis. Porque debéis saber guardar las distancias y adaptaros a las diversas situaciones.  Cuidado con el lenguaje que usáis, así que nada de tacos o palabras mal sonantes, es decir, es le momento de demostrar vuestra verborrea con las mejores expresiones, que dejen clara vuestra valía y la exquisita forma de haceros entender.

EL CANDIDATO MODELO DE LOS AÑOS 80

¿Pero qué lleva puesto el de fuera? Diría vuestra recepcionista a la hora de anunciaros la llegada del candidato. ¿QUÉ HACER? Ante todo, debéis llevar una apariencia discreta, que no llame la atención en ningún sentido porque debéis destacar por lo que sois y no por lo que lleváis para evitar malentendidos. Nada de accesorios que os tapen los ojos. Todos los instrumentos que puedan sonar apagados aunque seáis de los que pensáis que “A esas horas no os llama nadie” porque siempre hay una primera vez para todo.

 

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿CUÉNTANOS COMO FUE TU BÚSQUEDA DE EMPLEO EN EL EXTRANJERO?

Hace décadas se produjo una avFotos 2012 372alancha de emigrantes españoles a otros países. Daba igual que tuviesen preparación o que supiesen el idioma del país al que se trasladaban. Lo importante es que tuviesen ganas de trabajar. En la actualidad muchos españoles tienen que plantearse irse porque aquí no existen oportunidades. Sin embargo, la situación es diferente porque para trabajar en puestos cualificados o sin cualificar se exige saber el idioma local o al menos inglés para poderte defender con soltura en el país de destino. Muchas españoles que se han ido sin saber nada de ingles ni de otros idiomas se han tenido que volver porque al ir a probar suerte su situación ha empeorado y no han tenido oportunidades. Muchos países exigen ya perfiles cualificados o de profesiones determinadas con amplia experiencia en el sector.

Por ello, conviene antes de decidir irse a buscar oportunidades a otros países investigar qué necesidades tienen allí de personas de vuestro perfil y para los sectores de vuestro interés, qué requisitos son necesarios para poder optar a los mismos, condiciones, burocracia a realizar, etc.

Tras analizar lo dicho, debemos marcarnos una planificación con tareas a realizar antes de irnos. Uno puede plantearse su marcha a medio plazo a otro país tras poner remedio a los criterios necesarios para poder mejorar sus opciones de empleabilidad en el país de su elección. Si uno no tiene el nivel de inglés necesario o de alemán para poder optar a los trabajos debe suplirlo desde la acción. Tiene que apuntarse a clases intensivas para adquirir un nivel de soltura adecuado para poderse defender en su destino. También el plazo dependerá del nivel del idioma de cada persona.

Es importante tener claro el país y la cuidad concreta porque el nivel de vida y la situación del empleo puede variar aun estando en el mismo país. Por ello, debemos hacer una buena labor de documentación e investigación en la red. Es importante intentar ir sondeando ofertas y optando a ellas antes de marcharnos. Se debe hacer la labor de siembra previa porque desde que se manda hasta que os llamen puede pasar tiempo. Es importante también que podáis contactar con personas de España que ya lleven viviendo tiempos en esos países y que os puedan dar consejos reales de dónde buscar, qué aspectos tener en cuenta, etc. Esto es factible poderlo conseguir con las nuevas tecnologías, debido a la multitud de foros, redes profesionales y grupos existentes. Es cuestión de dedicarle tiempo y tener claro lo que queremos conseguir y la información que precisamos. También es una forma de poder conocer gente en nuestro destino elegido.

Además, uno debe de ir viendo opciones de alojamiento, al menos saber dónde se mete y con quién. Internet nos puede ayudar a saber elegir los barrios más adecuados a nivel de seguridad y asequibles a nivel económico.

Una vez realizada esta primera fase en España, debemos dar el salto a la acción y eso supone tener remanente económico porque estar fuera de casa en otro país supone gasto desde el primer momento. Además el nivel de vida en otros países es más elevado que en España.

No debemos olvidar tampoco que por mucho que cumplamos los requisitos, el estar fuera de nuestro país no es fácil y nos encontraremos con adversidades y, en más de una ocasión, nos darán ganas de tirar la toalla y volver. Por eso, debéis tener claro lo que supone iros a buscar oportunidades a otros países.

En cada país, la forma de buscar trabajo, el currículum a presentar, la forma de abordar la entrevista es diferente y para tener más opciones, debemos investigar cuál es la forma adecuada de hacerlo para no tirarnos piedras contra nosotros mismos. Eso lo podéis averiguar en portales de empleo de consejos, blogs de empleo de los países de vuestra elección, hablando con profesionales de recursos humanos del lugar de origen para poder saber la realidad existente.

Ahora es vital la labor previa antes de irnos y pasar a la acción. Debemos trabajar nuestra marcha y eso requiere investigar, elegir y ejecutar.

¿Cuéntanos como fue tu búsqueda de empleo en el extranjero? Si resides en otro país ¿Qué consejos dais para buscar trabajo allí? ¿Cuáles son las mayores dificultades con las que os encontrasteis?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿CUÁNTAS MEJORAS QUE HABÉIS PROPUESTO EN VUESTRAS ORGANIZACIONES SE HAN LLEVADO A CABO?

Cada vez está más de moda el temFotos 2012 291a del emprendimiento y ahora es fundamental potenciar que las personas se generen empleo por cuenta propia. Sin embargo, debemos asumir que no todo el mundo puede o quiere ser emprendedor y montar algo por su cuenta. También debemos asumir que para emprender algo uno no debe montarse una empresa. Creo que es de ahí donde muchas veces parte el error. Todos nosotros emprendemos a lo largo de nuestra vida muchos cambios que nos generan cambiar el chip y no resulta fácil pero no es imposible.

Sin embargo, una figura que se debe potenciar y que casi es inexistente es el emprendedor interno dentro de las empresas y organizaciones. No nos referimos a personas que se den de alto en el régimen de autónomos y colaboren con las compañías. Sino me estoy refiriendo a personas que trabajan por cuenta ajena y que tienen buenas ideas de cómo mejorar o lanzar nuevos procesos, procedimientos, productos, etc.

Por ello, para comenzar voy a lanzar varias preguntas ¿Cuántas mejoras que habéis propuesto en vuestras organizaciones se han llevado a cabo? ¿Cuál es el proceso en vuestra empresa para proponer nuevas ideas o mejoras? Cuando vuestra empresa acomete mejoras ¿cuenta con vuestra participación? Lógicamente, son preguntas con respuestas múltiples pero en la mayoría de las compañías de España, las preguntas no tienen respuesta porque ni se plantean.

Muchas organizaciones acometen cambios en procesos de trabajo dando la espalda a las personas que trabajan con ellos y que mejor saben qué aspectos pueden o deben ser cambiados para optimizar. Esto produce una reactividad por su parte y genera el efecto contrario al esperado. Los procesos de mejora deben dejarse abiertos para que sus usuarios internos los prueben y puedan plantear mejoras y eso es una prueba de que se cuenta con ellos.

Algunas personas con inquietud proponen nuevas ideas y como no existe un proceso para plantearlas y desarrollarlas muchas acaban en un cajón cogiendo polvo porque sus responsables lo ven como que se entromete donde no le llaman.

Se deben potenciar canales para que los empleados tengan tiempo para poder plasmar sus ideas de mejora, desarrollos de nuevos productos o servicios porque ellos son los que tratan con los nuevos clientes.

Para que este proceso fluya de forma correcta, las organizaciones deben tener integrado este tipo de cuestiones en su estructura. Algunas empresas tienen grupos de mejora para llevar a cabo estos cambios y les supone más trabajo y en más de una ocasión tienen que meter más horas de las debidas. Es decir, no se les da cierta flexibilidad para innovar en su tiempo de trabajo y en más de una ocasión no se les agradece ese esfuerzo por parte de su organización.

Por ello, a veces las organizaciones, cuando plantean procesos o grupos de mejora y ven que nadie quiere participar, en vez de criticar la actitud de sus trabajadores, deberían plantearse por qué pasa eso. Y las piezas claves a analizar son las personas que en algún momento han propuesto ideas y mejoras y ahora no lo hacen. ¿Qué ha pasado para que esas personas cambien de actitud? ¿Qué hace vuestra organización para potenciar la participación de vuestros trabajadores? ¿Qué diferencias hacéis entre los que aportan mejoras en los procesos y productos y no? Respondiendo con objetividad a estas preguntas vuestras organizaciones encontraran las verdaderas razones y para avanzar solo es cuestión de cambiar y replantearse el proceso.

Las empresas deben ser flexibles e introducir medidas que incentiven la participación y la generación de nuevas ideas. Esto comienza por formar a la cúpula, directivos y mandos intermedios para que permitan que sus equipos de personas puedan proponer ideas de mejora, de procesos, plantear nuevos productos y esto se hace contando más con ellos y permitiéndoles participar mucho más en la gestión de sus áreas. También requiere que los responsables les permitan alcanzar los resultados y objetivos sin importar tanto el como lo alcanzan. Es cuestión que las personas de una organización puedan replantearse la forma de hacer su trabajo y ver como pueden alcanzar mejores resultados. Esto es muy fácil decirlo pero requiere una cambio de 180º de nuestros responsables y que desaprendan muchas de sus actitudes de jefe “chapado a la antigua”. Muchos de estos jefes aun dicen y piensan que para qué cambiar las cosas si siempre se ha realizado de la forma que se pretende cambiar… independientemente de que no dé los resultados de antaño.

Si queremos que las compañías mejoren y cambien debemos contar más con nuestras personas en esos procesos porque son los que mejor conocen lo que se hace.

Hoy en día se sigue pensando que a un trabajador por cuenta ajena se le paga para que haga su trabajo, sin plantearse como puede hacerlo mejor. Aun se escucha de boca de responsables de empresas “te pago para que hagas tu trabajo y para que no me des problemas” entendiendo por problemas proponer mejoras, ideas o cambios necesarios en las organizaciones.

Lógicamente, este debate se debe abrir en nuestra sociedad y en las organizaciones para ver de que forma se puede cambiar porque obviamente no es fácil de hacer.

¿Cuántos emprendedores internos existen en vuestras compañías? ¿Cuántas ideas de mejora habéis propuestos a vuestras compañías? ¿Cómo han sido recibidas?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿CONOCES LOS PROCEDIMIENTOS PARA COMUNICAR DETERMINADAS COSAS EN TU DEPARTAMENTO O COMPAÑÍA?

Los directivos de todas las compañías dicen que la comunicación es crucial para el buen funcionamiento de las mismas. Y son los mismos que piensan que en sus organizaciones, todo funciona a las mil maravillas. Suelen remitir a sus manuales de comunicación donde figuran todos los procedimientos que por supuesto categóricamente dicen que se cumplen. Pero, de nada sirve tener un manual de comunicación que no se aplique en la práctica y que la mayoría de los empleados desconozca a la hora de tener que comunicar algo.

Como no hay nada mejor que encontrar las respuestas por uno mismo, podremos hacer unas preguntas que nos harán salir de dudas de si nuestra organización tiene una comunicación óptima o no. Así que os recomiendo seleccionar a un grupo reducido de empleados y preguntadles: ¿Te has leído el manual de comunicación? ¿Conoces los procedimientos para comunicar determinadas cosas en tu departamento o compañía? ¿Se aplica el manual de comunicación en los procesos corporativos diarios? ¿Está integrado ese manual de comunicación en la estrategia corporativa? ¿Los directivos cumplen y conocen esos protocolos de comunicación corporativa?

El gran problema en las compañías es la falta de homogeneidad a la hora de comunicar determinadas cosas, sin embargo, cada departamento o responsable lo hace como quiere o como le apetece, sin seguir un protocolo igual para todos. Es decir que determinados cambios departamentales se comuniquen en determinados plazos, con el mismo formato, que todas las personas se enteren a la vez, etc. Este tipo de discrepancias son las que producen problemáticas porque la política comunicativa debe seguir el mismo enfoque para que las personas tengan claro cómo funciona.

Un claro síntoma que la comunicación en las organizaciones falla es cuando algún cambio importante a nivel organizativo, procedimental o departamental es conocido por todo el mundo antes de hacerse el comunicado oficial. La forma de darse a conocer ha sido más por el rumor o el cotilleo. Es decir, se producen determinadas frases tipo “Me he enterado de esto y te lo cuento a ti pero no se los digas a nadie” o surgen los rumores por la falta de comunicado sobre cambios que se están comenzando a realizar sin decir nada. Este tipo de comportamientos corporativos poco profesionales generan decepciones en las personas afectadas por los mismos por la incertidumbre que les generan los mismos.

Imaginemos que se va a producir un cambio departamental en una compañía. Los pasos adecuados serían, en primer lugar, comunicárselo a las personas afectadas, indicándoles toda la información necesaria para que sepan cómo se van a quedar a partir de esa fecha. El siguiente paso es comunicárselo a todo el departamento afectado y prácticamente de forma inmediata, tras hacer ese segundo paso, lanzar el comunicado oficial a toda la organización para que exista una coherencia y sincronía comunicativa que evitará los rumores y las filtraciones. No se puede hacer primero y comunicar cuando ya ha pasado. Ya no tendrá el efecto esperado y obviamente, quedará en entredicho, la comunicación corporativa.

La comunicación falla en las organizaciones porque las personas que las dirigen no saben o no están por la labor de implementar una política comunicativa práctica, lógica y realista. El proceso comunicativo en una empresa deber seguir una planificación flexible, sin olvidar el componente humano. Es decir, la forma de comunicar una cosa u otra dependerá de en qué media afecte a las personas o no. La comunicación debe adaptarse a cada tipo de circunstancia y no olvidar el tacto y la profesionalidad. Las formas de comunicar las cosas dicen mucho de las compañías. Algunas cosas deben comunicarse en persona, otras por escrito oficial y otras pueden hacerse, incluso, por email. Lo que está claro es que los primeros que deben saber la información son los afectados y darles tiempos para que lo asimilen y tengan todo claro. No sería la primera vez que en una empresa todo el mundo sabe lo que va a ocurrir excepto la persona afectada.

En las empresas suele ser muy habitual oír a los responsables de las mismas decir que lo más importante son sus personas, es decir, su capital humano. Eso se demuestra desde la acción viendo como se comunica a las personas las cosas dentro de esa organización.

La comunicación debe adaptarse a los valores corporativos, a la misión y a la visión que son el estandarte de cada empresa. No podemos presumir de esos valores, misión y visión cuando después no están reflejados en el funcionamiento diarios de las empresas. Esto suele ocurrir más de lo que nos gustaría.

Comunicar requiere ponerse en el lugar de los demás y pensar cuál sería la forma adecuada en la que les gustaría enterarse de las cosas. Además se debe pensar cuál es la forma de hacerlo y con qué lenguaje, para que se adapte a todos los públicos a los que va dirigido para que lo entiendan. La comunicación es un arte que requiere tiempo y sentido común.

¿Cuál es la política comunicativa de vuestra organización? ¿Cuáles son los principales errores comunicativos en vuestras empresas? ¿Qué protocolo comunicativo consideráis adecuado a nivel corporativo? Cuéntanos tus experiencias positivas y negativas a nivel de comunicación corporativa.

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Autor: Juan Martinez de Salinas

¿Cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento?

Las empresas apuestan por su talento y son las primeras que, en sus discursos multitudinarios, apuestan por un valor clave, sin embargo, esas afirmaciones no van siempre acompañadas de hechos que demuestren esa realidad.

Si no fuera así, ¿cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento? Ocurre por una falta de previsión en la gran mayoría de las ocasiones, que conlleva tomar decisiones precipitadas donde priman criterios que no se corresponden con la productividad ni a las aportaciones que realiza cada trabajador. Determinados responsables entienden la valía con la aceptación y el respeto a sus decisiones y ordenes por encima de todo. Con ello, las personas con iniciativa, espíritu crítico y ganas de aportar suelen chocar con este tipo de jefes que les ven como una amenaza. En las compañías deben primar perfiles de todo tipo, donde se valore la heterogeneidad, donde unas personas se complementen con las otras, aportando diversos parámetros y capacidades.

Las compañías, a la hora de seleccionar, siguen utilizando de forma mayoritaria las herramientas tradicionales, sin dar una oportunidad a las nuevas aplicaciones 2.0 que pueden darnos, en tiempo real, información sobre las competencias, logros y capacidades de una persona. Por ejemplo, por lo que dice o cuenta en su blog, en determinados foros de redes profesionales, etc. La selección del talento sigue basándose en lo que ponemos en un papel y lo que contamos en una entrevista.

Los seleccionadores deben de primar más en las entrevistas de trabajo las dificultades con las que se ha encontrado cada persona en sus experiencias laborales, como las ha resuelto, logros alcanzados, aspiraciones, necesidades, etc. para ver cómo encaja todo eso con el perfil requerido, con la filosofía de la compañía y con el equipo en el que se integrará. Es un  gran error buscar a personas iguales para el mismo equipo de trabajo porque eso limita las aportaciones de otros puntos de vista.

Si lo que de verdad prima para las empresas son las personas y su talento por encima de todo, ¿por qué las personas mayores de 50 años están siendo apartadas del mercado laboral? Hasta hace poco, eran totalmente adecuadas para el mercado y aportaban valor. Sin embargo, ¿cómo es que las personas jóvenes formadas sin experiencia también sufren dificultades serias para acceder al mercado laboral? La verdad es que esta situación es totalmente incoherente y a uno le surge la pregunta: ¿Qué tipo de perfil buscan ahora las empresas? Muchas no lo tienen claro porque buscan personas con 5 años de experiencia menores de 25 años o buscan gente con una trayectoria en un puesto similar superior a 15 años, pero a la vez, menores de 40 años y esto no es real ni justo.

Otra realidad es que las empresas necesitan unos perfiles profesionales especializados que no están siendo provistos por el sistema educativo español en sus múltiples niveles. Simplemente es incoherente ver como el sector de la construcción está en grave crisis pero al mismo tiempo, se ofrece múltiple formación para los oficios relacionados con este sector dentro de los planes vigente de formación para el empleo. ¿Qué posibilidades reales de colocación tienen las personas que se forman en este tipo de profesiones hoy en día? 

Por otro lado, las compañías se quejan de una falta de valores entre sus personas así como de una carencia de compromiso, sin embargo, ¿qué hacen las empresas por potenciar el compromiso de sus personas? ¿Cómo van a potenciar las personas los valores colectivos si cada vez son más individualistas? ¿Las organizaciones limitan el desarrollo de sus personas? ¿Se castiga el error porque se pretende que el éxito sea a la primera con escasa práctica?

Las empresas deben ser globales y eso requiere una transformación y cambio de sus personas y de su forma de pensar. No podemos estar constantemente diciendo que las compañías deben cambiar desde arriba y gastar mucho dinero en formaciones para sus cúpulas, pretendiendo que recibiendo unos cursos ya cambien por si solos, sin pretender hacer nada para conseguirlo y sin querer cambiar. No olvidemos que la formación es un medio que, para conseguir su fin, debe partir del cambio, del querer personal de cada persona. No podemos pretender que las cosas cambien si no hacemos algo diferente que nos haga poder obtener resultados diferentes.

Las personas son el valor seguro que diferencia a las compañías mediocres de las grandes compañías y debemos aprender de las empresas que no tienen rotación ni en los momentos de bonanza ni en los de recesión porque dan protagonismo a sus trabajadores, haciéndoles responsables de sus trabajo y permitiéndoles ser parte importante en la vida corporativa en sus diversas facetas.

Constantemente se nos lanzan mensajes de que escasea el talento en las empresas, sin embargo, pienso que también no se tiene la visión necesaria par saberlo detectar en determinadas ocasiones. Si nos preguntamos que qué entendemos por talento, comprobaremos que no existe unanimidad objetiva de criterio porque es algo que se conforma con muchas percepciones subjetivas y vivencias personales que arrastramos con nosotros aunque no queramos.

Las empresas deben de ser coherentes con lo que dicen y demostrarlo en su día a día porque si ellas son las primeras que no tienen ética profesional, ¿cómo pueden pretender que las personas que pueden formar parte de ellas la tengan?

Autor: Juan Martinez de Salinas