¿Que he hecho mal para que un buen empleado se quiera ir?

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Siempre dentro de las organizaciones corremos el riesgo que alguien que consideramos muy valido se nos quiera ir. Es una gran perdida; probablemente otras organizaciones se han fijado en su buen hacer. Salvo que las condiciones ofertadas sean inigualables o bien el trato que nosotros le hayamos dado a nuestro empleado haya sido inadecuado, intentaremos de retenerlo como sea. La idea es no tener que llegar a esta situacion, dado que el poder de negociacion de nuestro empleado sera superior al nuestro.

¿La pregunta seria: he hecho bien mi trabajo para conseguir retenerlo en la organizacion o en que he fallado?

Si el empleado esta comprometido con el proyecto de mi organizacion, salvo mejora sustancial que le oferten, no tendria motivos para plantearse el irse. Algo habre hecho mal.

¿Que podia hacer para no llegar a esta situacion?

• Confíar en mi equipo. Deberia de haber dado a los empleados/miembros del equipo la oportunidad de usar sus fortalezas únicas cada día, de desarrollar sus cometencias de un modo efectivo. Importante la comunicacion vertical de abajo a arriba y que sea efectiva por mi parte, es decir, escuchar lo que me tienen que decir, de una forma honesta y efectiva y que mi equipo asi lo perciba.

• Consigue que existan interrelaciones. Fomentar el espiritu de equipo. Dedicar un tiempo cada día con cada empleado individual para ver cómo le va personal y profesionalmente. Detectar expectativas y necesidades. Deje que los empleados dirijan el rumbo de la conversación, para no tropezar con temas privados o sensibles.

• Ser ecuanime y respetar las diferencias. No todos los empleados son iguales. Reconocer sus necesidades individuales y adaptar las tareas, gratificaciones y reconocimientos consecuentemente.

• Conseguir la involucracion o compromiso con la organizacion. Para aumentar el compromiso y el rendimiento de los empleados, construir un equipo que tenga una misión con algo que sea atractivo para cada empleado (si es posible).

• Reconocer el trabajo bien hecho. No siempre el dinero es la mejor gratificacion, pensar en distintas formas de hacer que mi empleado se sienta importante y su esfuerzo sea reconocido.

• Delegar. Que los miembros del equipo desarrollen sus propios proyectos. Les deja aprender y desarrollar nuevas competencias, aptitudes y cometer sus propios errores (y aprender de ellos). Ellos sabran que se confia en ellos.

• Descubrir qué le importa a los empleados individualmente. Pregunte, escuche y luego entregar cuando sea posible y cumplir las expectativas que poseen. Los salarios y beneficios deben de ser competitivos y sobre todo justos al trabajo desarrollado. Ofertar planes de desarrollo de carrera. Tales oportunidades desafían a los empleados y les ayudan a fortalecer sus aptitudes.

Estos son algunas de las cosas que hacen que un trabajor bueno no piense en irse de la organizacion. Cada uno es cada uno y por lo tanto habra que saber cual de las circunstancias anteriores es la que mas valora el empleado que se quiere ir.

La motivacion laboral en tiempos de crisis

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La satisfacción laboral se consigue aunando tanto la motivación por parte de la empresa como de la automotivación.

Una persona satisfecha con su trabajo es aquella que va a trabajar con alegría. El levantarse e ir al tabajo a diario no supone un sacrificio sino todo lo contrario, !!gusta!!. Esto ocurre cuando alguien encuentra que en su trabajo puede desarrollarse tanto profesional como personalmente, es decir se puede decir que se encuentra autorealizada. Percibe que su trabajo es necesario, valorado y correspondido por su organizacion.

En estos tiempos de crisis, es mas dificil automotivarse por la gran cantidad de rumores y de noticias verdaderas que nos rodean, lo que hace que muchas veces nos perdamos en abstracciones y no nos centremos en nuestro cometido diario.

Motivar desde la empresa
Cundo toca motivar a un equipo de personas en situaciones de crisis como la que estamos viviendo, se convierte en algo muy complicado, ya que el entorno, las diferentes situaciones personales influyen demasiado.

Se debe de afrontar el problema haciendo ver a cada uno que de las crisis se sale con el trabajo propio de cada uno sin esperar que el de los demas te ayuda. Creyendo que cada uno con su trabajo desde su puesto de trabajo va a ayudar a salir de la crisis. » Grano no hace granero pero ayuda a su companero».

Motivar al personal es clave en estos momentos en las organizaciones. Deberiamos de darnos cuenta de verdad de la importancia que tienen las personas para el buen fin de una organizacion, por más que la tecnología sea de ultima generacion, financieramente no existan problemas y una imagen de marca fuerte, sin personas en la organizacion comprometidas con el proyecto de la misma, no se alcanzarán los objetivos. Yo creo que esto no esta ocurriendo. Cada vez mas la gente no se siente comprometida con su emresa y viceversa. Con lo que le roblema tien dificil solucion.

Pegas a esta idea, dificultades o criticas, seguro que hay muchas, pero solo debemos de fijarnos en aquellas que sean constructivas.

Como se suele decir, primero hay que saber si al realizar la critica, estas formando parte de ella. Sino es el caso, deberas estar formando parte de la solucion. Una critica constructiva implica una salida, una mejora o una resolución del problema. Esta critica debe de derivar en un plan de accion, mejora o cambio y a continuacion realizarle un seguimiento y por ultimo que se produzca un reconocimiento de meritos.

La crítica para ser considerada como productiva debe de ser mirada bajo los siguientes prismas:
· Quién las haga
· Cómo las haga
· Dando ejemplos prácticos
· Relacionándolas con experiencias y resultados
· El estilo, el tono y la situación en la que se hagan.

La justicia y mesura, es decir, la justa contraprestacion entre la critica y su premio debe de ser algo fundamental. No generar desigualdad entre los diferentes puestos laborales. En caso contrario se convertira en un claro foco de desmotivacion.

La automotivación
La automotivación, o acto de motivarse uno mismo, debe de partir como inicio el conseguir tener seguridad en uno mismo y esto se logra alcanzo las metas que uno tiene fijadas.

Las organizaciones deben de contribuir muy activamente a ello, y para eso no deben de escatimar esfuerzos. Deberian de:

· Otorgando libertad de actuación, autonomia.
· Fomentando la creatividad.
· Facilitando espacios de discusión y de participación, en estos espacios las personas podrán expresar sus ideas, haciendo aportes a la empresa, desarrollando la confianza en ellos mismos y por ende la automotivación.

¿Que ocurre si el que esta desmotivado es el jefe?

Solo te queda la salida de automotivarte, mediante la ejemplificacion de tus logros, promocionando los mismos, incorporando el reconocimiento a los miembros del grupo que hayan contribuido al buen fin de lo acometido. Buscar el conseguir que el clima laboral sea el adecuado debe de ser tarea principal para conseguir estar motivado en el trabajo.

© Jose Luis del Campo Villares

Tecnicas de motivacion. La Motivacion. Satisfaccion laboral.

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Las definiciones de motivación
Frederik Herzberg

«La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo».

Jones

«La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto».

Dessler

«El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades».

Kelly

«Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta».

Stepehen Robbins

«Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual».

En todas las áreas esta presente la motivación, si va de la mano con el trabajo. El resultado de la motivación es obtener un mayor rendimiento. Y esto se da través de que el empleado se sienta a gusto con su trabajo y la empresa. Permitiendo que esta acción se la trasmita al resto.

¿Cuántas clases de motivación hay?
Hay dos clases de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el otro la motivación extrínseca.

La primera nace con el individuo y obedece a los motivos personales. Y la segunda es puramente externa.

Y para estas dos clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.

Modelo de Expectativa
El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.

Modelo de Porter y Lawer
Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.

Modelo integrador de motivación
Es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción, etc…

La teoría de la motivación
Desde un principio se veía al individuo que actuaba exclusivamente en función de un interés económico.

Maslow

Presento un modelo que se apoyo en la jerarquía de las necesidades humanas. Escalonadas en un esquema de planos que impide la aparición de necesidades de índole superior en la medida en que se descubren las inferiores.

Diseño de la pirámide de Maslow

Para ver el gráfico seleccione la opción «Descargar» del menú superior

Herzberg

Determino que los mayores niveles de satisfacción en el trabajo estaban vinculados con la realización, el reconocimiento obtenido interna y externamente a la organización, el placer de la tarea elegida, la responsabilidad como elemento de trascendencia social y el progreso.

Las principales fuentes de insatisfacción se hallaban ligadas a la política de la empresa, la supervisión que se debía soportar, el salario, las relaciones personales y las condiciones de trabajo.

Para Herzberg, los factores de satisfacción provienen de la necesidad de autorrealización, a partir del desarrollo de las propias potencialidades del individuo.

Los factores de insatisfacción resultan del contexto y del entorno laboral.

McGregor

Desarrollo la teoría X e Y, que abarcaba una serie de supuestos sobre la naturaleza humana, respecto al trabajo, la motivación y la autoridad.

Teoría X
Parte de las ideas como natural inversión del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo, controlarlo, incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre común prefiere rehuir de sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.

Teoría Y
Concibe al trabajo como una fuente de satisfacción social, que entiende a la participación, como un elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la búsqueda de responsabilidades, con el objeto de realizar aportes (creatividad) a la organización, no es mas que una utopía.

A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfacción recibida y productividad generada, en el convencimiento de que dicha relación era más directo de lo que puede apreciarse en la realidad.

Modelos de motivación
Modelo de coerción

Puede lograr una motivación mediante estímulos. Por ejemplo : Sanciones, fuerzas o amenazas

Modelo económico

La principal motivación es la remuneración.

Modelo sistema abierto

Hacen lo que a uno le gusta y cobran por esto.

La motivación y el trabajo
Definición de la motivación laboral
Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en todos los factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de los objetivos.

La motivación es un vinculo directo entre el hombre y la situación.

En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.

Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

El ciclo de la motivación
El ciclo de la motivacional es un proceso cuya función principal es satisfacer las necesidades.

Dicho ciclo posee etapas o niveles. Y estas son:

Homeostasis: La empresa mantiene un equilibrio interno y externo.
Estimulo: Se genera cuando hay una necesidad.
Necesidad: Si no esta satisfecho, se avanza en un territorio llamado estado de tensión.
Estado de tensión: Se produce cuando el impulso da paso a un comportamiento.
Comportamiento: Se encarga de la satisfacción de la necesidad.
Satisfacción: Se satisface la necesidad y el organismo lograr llegar a un punto de equilibrio.
En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de reacciones. Dentro de las cuales pueden ser:

Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación
Agresividad (sea física o verbal)
Ansiedad
Nerviosismo
Apatía
Desinterés
Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.

La motivación empresarial
Para comenzar a desarrollar este concepto, voy a citar a los señores Eduard Freeman y Daniel Gilberth Jr. para tomar su concepto acerca de la motivación.

«Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.»

La iniciación del hombre en la actividad laboral posee múltiples factores de motivación, que va desde lo económico hasta su desarrollo como profesional.

Con respecto a los administradores o los dueños de las empresas, su función principal es analizar la situación del personal y las necesidades que posee la empresa u organización.

Luego llegar a unirlas para poder cumplir los objetivos, no solo de la empresa sino también del personal a cargo. Y para que ocurra esto deberá utilizar miles de elementos de motivación.

Los elementos que influyen en la motivación laboral
Ambiente confortable
Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.

Ambiente La Motivación
La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del personal.

Comunicación
Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.

Comunicación organizacional
Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber cual es el futuro.

Cultura organizacional
Muy parecido al elemento anterior.

Incentivos
Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa.

Motivación del empleado
Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.

Motivación en el trabajo
Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc…

Organización Inteligente
Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.

Responsabilidad en el trabajo
Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones.

Individual
El líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rápida y es responsable en todo sentido.

Colectiva
Es la capacidad de influir en un grupo.

Generacional
Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.

Los investigadores han descubierto que existen técnicas especificas que , aplicadas correctamente pueden estimular la necesidad de las personas , convirtiéndose en elementos motivadores de conducta.

El dinero es uno de ellos , ha pesar de que se dice “ de pan no solo vive el hombre” , hay determinados momentos en los cuales es un elemento incentivador del comportamiento.

Se discute que el dinero no motiva , mas bien es percibido por el sujeto como un medio de cambio para lograr otros objetivos mas directos . En el fondo la premisa resulta valida , pues no hay persona que trabaje solo para amasar dinero .

La Participación , es otro mecanismo que incentiva la motivación . Su presencia debe ser aplicada solo en ambientes donde exista la confianza mutua entre jefes y subordinados. No es una panacea , por lo que su aplicación sin considerar el momento y el medio como se ha indicado , puede originar una crisis organizacional importante.

La calidad de vida en el trabajo y el enriquecimiento de los puestos , son resultados de estudios ligados al Desarrollo Organizacional (D.O.) . deben ser aplicados por expertos en el análisis del comportamiento humano.

Casuística
Un abogado muy especial

Joseph Jaworski , era un abogado que había alcanzado la cúspide profesional en Estados Unidos e Inglaterra. Pero se sentía vacío.

Joseph, sentían la necesidad de dejar huella en el mundo.

Joseph no tenia miedo a morir… sino a no haber vivido plenamente.

A no haber dejado huella en este mundo.

Se dice que por esa necesidad de “ dejar algo para el mundo “ observamos a personajes de renombre en todas las áreas del conocimiento que, cuando han pasado el clímax de su éxito, comienzan a crear fundaciones para ayudar a las personas, a los animales y al mundo.

Pero ese mismo deseo se puede expresar de forma negativa.

Es el caso de Hitler, que quería que la raza Aria reinara por mil años en todo el mundo.

Pregunta :

1.- ¿ Que factor motivacional prevalecía en el comportamiento de Joseph Jaworski y en el caso de Adoph Hitler.? ¿ Por que ?

2.- ¿ En cual de las teorías analizadas encajarían perfectamente tu respuesta ?

TECNICAS DE MOTIVACIÓN PARA COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
En la coordinación de equipos de trabajo una de las funciones más importantes para la mejora de la calidad es motivar al personal.
Los estudios científicos demuestran que, una vez satisfechas la necesidades básicas de seguridad y salario digno, la habilidad del superior inmediato para motivar es el factor más significativo en la calidad y cantidad de trabajo, armonía en el equipo y la satisfacción individual, del grupo y sus “clientes” internos y externos.
A su vez, el nivel de motivación que sienten la mayor parte de los colaboradores es, en gran medida, un reflejo de la habilidad de cada responsable para crear un ambiente de trabajo en el que las relaciones dentro del equipo son buenas, los colaboradores saben lo que se espera de ellos, sienten que el superior se interesa personalmente por su bienestar profesional, se sienten escuchados, reciben reconocimiento explícito cuando lo merece la calidad y utilidad de su trabajo, se les señalan sus errores de una manera clara pero personalmente respetuosa, al mismo tiempo que se les enseña y entrena adecuadamente para evitar futuros errores y mejorar.

Este curso se acomete en paraleto a otro que se dirige al personal de limpieza con el nombre de «Comunicación y Mejora del Clima Laboral» y en la idea de abordar de manera integral la formación de equipos de trabajo motivados.
– Dotar a los participantes con conocimientos sobre los factores humanos que influyen en la motivación.
– Iniciar la capacitación práctica en la aplicación de técnicas de motivación.
– Sensibilizar a los participantes sobre las actitudes, comportamientos y valores desmotivadores más frecuentes, con el fin de que no caigan en esos errores.

Contenidos

1. Motivación. Los factores que determinan el nivel de motivación en una persona y en un equipo.
2. Antecedentes del comportamiento y rendimiento.
3. Consecuencias y clases de consecuencias.
4. Análisis del desempeño profesional de colaboradores.
5. Técnicas de retroalimentación para la motivación.
6. Manejo de situaciones y personas desmotivadas o con actitudes difíciles.

Engagement

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He visto este articulo sobre este termino realmente puesto de moda recientemente y creo que es muy bueno en su concepcion, lo triste es que no concozco ninguna empresa que pueda decir que hace esto. Del libro a la practica hay un enorme trecho, y en el area de RRHH existe una carencia enorme de profesionales preparados y sobre todo comprometidos con el proyecto de su empresa.

Concetualmente es estupendo el concepto de engagement, pero ¿realmente se puede poner en practica en las empresas de hoy en dia, o se debe proceder a un cambio radical de la cultura empresarial y empezar a valorar como se debe a los profesionales de la empresa, como Recursos «Humanos» que son, y no solo como numeros o medios?

Articulo:

Sirven para que: (deartamentos de RRHH/engagement)

Su rendimiento mejore progresivamente

Su motivación se mantenga alta y constante

Logren un nivel alto de fidelización, con un gran sentido de pertenencia con la empresa para la cual están trabajando.

Para lograr un equipo de gente estable, comprometida y motivada , la empresa debe jerarquizar y avalar la función del departamento de Recursos Humanos o de la persona que ejerce esa función entendiendo así el importantísimo rol de las personas en el funcionamiento global de la empresa.

El activo más importante de una organización son las personas que la componen.

La administración y gestión de este recurso puede llegar a ser la diferencia competitiva y diferencial que ansía toda organización.

Este equipo debe estar formado por gente idónea.

…………………

Este departamento creará estrategias y mecanismos adecuados para:

Motivar y retener al personal, un punto fundamental por la escasez de candidatos que hoy tiene el mercado laboral, deberán aplicar los mecanismos necesarios para asegurar que todos los empleados se sientan comprometidos y contribuyan eficazmente a lograr los objetivos marcados por la empresa.

Detectar y desarrollar el talento y el potencial en su gente.

Incorporar y promocionar a las personas adecuadas.

Desarrollar a los directivos.

Valorar y mejorar el clima laboral.

Crear y dirigir equipos con éxito.

Verificar y corregir el nivel de conocimientos técnicos.

Si pensamos en un equipo de fútbol, piense: ¿Usted dejaría el tema del entrenador de lado por poner su atención en el contador de la entidad? o se preocuparía por ambos? Hoy mas que nunca son necesarios en las empresas los entrenadores que trabajen junto a los distintos gerentes, jefes o supervisores.

Departamentos como el de RRHH, Contable, Financiero, Comercial, deben estar al mismo nivel de jerarquización en toda empresa por que a las empresas las mueven sus empleados.

Aun en empresas pequeñas o medianas, debe existir la función de RRHH con gente idónea, preparada, tercerizando en un consultor/ asesor en RRHH o designando a una persona que se ocupe de dicha gestión.

El personal de RRHH debe poder:

Escuchar con empatía.
Interpretar las necesidades de la gente.
Conocer muy bien el negocio.
Conocer muy bien a los jugadores y su historia.
Mediar en los desacuerdos, suavizar fricciones, resolver y canalizar enojos.
Hay que saber encontrar personal competente, saber dirigirlo, y convertirlo en parte del equipo ganador.

«De nada sirve tener los mejores jugadores si no existe un equipo de gente (Recursos humanos) que trabaje junto a ellos».

Fuente: Ana Maria Gueli Enriquez

Luis Sánchez Navarrete, Director de Desarrollo y Políticas Corporativas de BBVA: «Hoy, el factor diferencial son las personas»

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Últimamente el suplemento de el ABC deja auténticas perlas dentro de el sector de los RRHH y de la oranización de personas dentro de la empresas. Luis Sánchez Navarrete, Director de Desarrollo y Políticas Corporativas de BBVA: «Hoy, el factor diferencial son las personas». Este es el lema del `II Premio Hudson ABC´, del que es jurado, y sobre el que opina que es una gran plataforma de conocimiento.

Veamos la entrevista:

«¿Cree que la crisis marca un antes y un después en la gestión de recursos humanos?

En realidad no. El interés y la preocupación de las empresas por el desarrollo de nuestra gente, por tener los mejores programas de capacitación y formación, y por atraer y seleccionar el mejor talento disponible. En definitiva, por demostrar el compromiso para con las personas, que debería ser exactamente el mismo.

¿Están los directivos españoles preparados para afrontarla?

Sin lugar a dudas. El reconocimiento internacional hacia los directivos españoles es francamente alto. Su nivel de competencia hacen de éste uno de los profesionales más demandados hoy en día por las principales multinacionales.

¿Y en la banca? ¿Qué peculiaridades tiene este sector con respecto a otros en gestión de capital humano?

Cualquier empresa está constituida por personas, así que no creo que existan diferencias entre sectores. Sin embargo, pese a la solvencia y transparencia de éste, su imagen se está viendo afectada. En estos momentos es importante que sus profesionales entiendan lo que está pasando.

¿En qué medida pueden ayudar la cultura corporativa y la comunicación interna?

Son fundamentales. La situación ha puesto de manifiesto que hoy, el factor diferencial son las personas y, especialmente, las culturas corporativas. Las cosas no ocurren por casualidad y la situación de solvencia, fortaleza y liquidez de nuestro Grupo es fruto de los principios éticos y la profesionalidad y el buen hacer de sus equipos de trabajo. Por otra parte, la comunicación, especialmente la personal, se torna esencial. Hay que empatizar, saber escuchar preocupaciones, y transmitir sincera y eficazmente la realidad en la que se encuentra la organización. Es importante tener confianza y transmitirla.

¿Qué ventaja supone a los directores de Recursos Humanos estar en premios como éste?

Estos premios no sólo sirven como foro de intercambio de las mejores prácticas, sino que, además, son una excelente plataforma para poner de manifiesto que cuando esta función opera bien se convierte en un socio estratégico que da respuesta a las necesidades del negocio. Al fin y al cabo, los premiados son un ejemplo de cómo trasladar la pericia y la experiencia de estos especialistas a las exigencias del negocio».

Yo creo que este iluestre premiado está describiendo algo idílico y que por asomo es lo que pasa en este país.

Ahora que se ha destripado la máquina que los hace ricos… ¿Pedirán ahondar en los vicios del modelo social insolidario y arrogante que nos ha llevado a la presente crisis, de la que saldremos con el esfuerzo de todos…. los de «abajo» para que ellos sigan «arriba». Cambiarlo todo para que todo siga igual?.

Lo más repugnante de toda esta palabrería eufemística es que juegan a parecer socialmente sensibles cuando la realidad es que cuando hablan de que «lo importante son las personas» y cuando hablan de «recursos humanos» o de «desarrollar a su gente» se refieren tan sólo a las élites que se dedicarán a pedir más flexibilidad laboral y mayor competitividad, jornadas más largas, reduciendo costes salariales a la vez que aumentado sus multimillonarias y obscenas retribuciones. Todo ingreso es poco para las élites, toda petición de los trabajadores de base es viciosa.

Y hablo desde el conocimiento de haber trabajado 6 años como directivo en entidades financieras.