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Las 7 Competencias 2.0

Las competencias 2.0 son fundamentales para adaptarse a nuevos entornos sociales y profesionales. Las competencias básicas 2.0 las clasifico en dos. Por un lado las técnicas, que hacen referencia al conocimiento, y por otro, las profesionales que son un mix entre actitud, habilidad y conocimiento.

La competencia técnica fundamental del entorno 2.0 es el conocimiento de herramientas 2.0. Formarse, reciclarse, y conocer las últimas herramientas son la base del entorno 2.0.

En cuanto a las competencias profesionales destaco, siete como básicas:

  1. Flexibilidad y capacidad de adaptación. Flexibilidad para trabajar en entornos diferentes, y el cambio como lo único que permanece estable. La polivalencia profesional es un valor al alza en los entornos 2.0.
  2. Creatividad y capacidad resolutiva. Buscar soluciones con los recursos que disponemos. Ante la situación de crisis actual, esta competencia es      fundamental ya que se trata de resolver situaciones combinando nuestros recursos, imaginación, habilidades y conocimientos.
  3. Innovación. Hacemos referencia a hacer las cosas de una manera diferente a cómo las hemos hecho siempre. Einstein ya lo decía “es de locos pretender obtener un resultado distinto haciendo las mismas cosas”. Si la creatividad es idear cosas, conceptos, nuevos modelos, la innovación es la capacidad de llevarlos a cabo.
  4. Trabajo en equipos virtuales. Capacidad de aprovechar la tecnología actual para llevar a cabo el trabajo en equipo. Reuniones a través de servicios de webmeeting, compartir el conocimiento a través de las redes, trabajar con soportes tecnológicos, etc. Todo ello conlleva como beneficios un ahorro en costes para la empresa,  ya que no existe el desplazamiento físico de las personas. Además, esta forma de trabajar en equipo, favorece la conciliación vida laboral-personal, ya que te permite conectarte a una reunión en tiempo real desde cualquier lugar. Defendemos el trabajo en equipos virtuales, pero no como un sustituo del trabajo en equipo cara a cara. Ambas formas de trabajar son complementarias y conviven en perfecta armonía en el entorno 2.0.
  5. Capacidad crítica. Saber discernir entre toda la información que encontramos en la red. El lector, es el crítico de lo que lee en la red. “¿Esto me interesa?”. “¿Qué me aporta?”. Pasamos de la era 1.0 en la que lector era un receptor pasivo de la información, a la era 2.0 donde el lector es receptor, crítico, y además puede interactuar con la fuente de información a través de comentarios al blog, a los foros, etc.
  6. Generación de confianza. Ser capaz de generar confianza en tu entorno (empleador, clientes, compañeros, proveedores). Para ello la coherencia entre lo que dices y haces es vital. Contigo no tiene que haber sorpresas. Comunicar de manera honesta y transparente es la base para la generación de esta confianza. La confianza se construye día a día y paso a paso. Nos la tenemos que ganar.
  7. Gestión de la incertidumbre. Capacidad de trabajar bajo presión y gestionar los momentos difíciles. Ante estas situaciones complicadas, ser capaces de tomar decisiones rápidamente, y arriesgarse. Además, debemos de tener en cuenta que la red no descansa y nuestros clientes pueden estar opinando en cualquier momento (fines de semana, noches, etc.). Con esto no estamos diciendo que haya que estar conectado siempre, al contrario, es bueno desconectar y tener momentos de “desintoxicación digital”; pero siendo conscientes de lo que se dice en la red sobre nosotros, las conversaciones que se están generando, las opiniones, nuevas ideas, etc.

Y hasta aquí el post del lunes.

Feliz lunes 2.0 :)

 

* Parte del contenido lo he extraido del libro Perfiles profesionales 2.0 de Cristina Aced, publicado por editorial UOC.

avis dieti natura

Autora: Mónica Morales

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Conservar el trabajo

Todos queremos un trabajo donde podernos desarrollar profesionalmente, creciendo en la dirección que hemos planeado, aprendiendo día a día nuevas tareas. Pero como siempre ocurre, la teoría es muy fácil, pero la práctica no lo es tanto.

Debemos partir del hecho de que el trabajo ideal o perfecto no existe. Porque todos los trabajos, independientemente de que nos gusten o no, van a tener cosas positivas y negativas con las que nos tendremos que acostumbrar a convivir. Siempre que a la hora de ponerlas en la balanza ganen los aspectos positivos, nos merecerá la pena seguir en ese trabajo.

Si, por el contrario, ganan las cosas negativas, tenemos un problema si no sabemos canalizar correctamente esas sensaciones que nos hacen estar a disgusto en el trabajo. Antes de tomar ninguna determinación, debemos intentar cambiar esas cosas negativas o que no nos gustan, teniendo claro que si el problema está en algunas de las tareas que os toca desempeñar, poco se puede hacer; todos los trabajos tienen tareas que nos gustan más que otras. No podemos pretender hacer sólo lo que nos agrada; las cosas no funcionan así en ningún ámbito de la vida.

También estoy de acuerdo en que no sólo los trabajadores nos tenemos que adaptar al trabajo sino que éste también se tiene que adaptar a nosotros; siendo ambos flexibles podrá haber una convivencia adecuada.

Lógicamente, nadie os obliga a permanecer en un puesto de trabajo y tenéis las puertas abiertas para poderos marchar cuando vosotros decidáis. En estos pasados años de bonanza económica, han sido los trabajadores los que tenían la sartén por el mango y podían elegir con más facilidad en unos sectores que en otros. No era como en la época de nuestros abuelos y padres en los que terminaban su vida laboral en la empresa donde habían comenzado, independientemente de que hubiese variedad de trabajos, porque partían de otro concepto.

Sin embargo, pasamos al otro extremo porque los seres humanos no tenemos término medio. Ahora, a la mínima de cambio, vemos que la única solución es cambiar de aires, buscando otra empresa. Hay gente que dura en cada trabajo 6 meses y son los trabajadores los que deciden marcharse por voluntad propia. Pero no hay que olvidar que para poderse hacer una idea del puesto de trabajo y de la compañía en todos sus aspectos, se requiere al menos 1 año de permanencia en el puesto.

La convivencia es complicada en todos los ámbitos, no sólo en el profesional y requiere que aguantemos ambas partes, cediendo unas veces una y otras la otra. La solución no es que en el momento que algo no os guste, cojáis la puerta y os marchéis porque esto se ve muy fácil en las películas americanas de la sobremesa, sin embargo, en la vida real, es diferente.

Está claro que cada situación es un mundo distinto. El verdadero problema existe cuando una parte se mantiene inflexible a cambiar nada y tiene que ser siempre la otra parte la que aguante y apechugue con todo lo que se le viene encima.  Porque este tipo de cosas hacen que lleguen las situaciones limites en las que finalmente no queda más remedio que poner fin a la relación por la propia salud de la parte que ha estado aguantando con todo.

Con esto por supuesto no estoy diciendo que todas las personas tengáis que aguantar al menos un año en cada trabajo porque también dependerá de lo que os vendieron o prometieron o de vuestras expectativas. Sin embargo, me gustaría comentar que no sólo nos podemos basar a la hora de decidir cambiar de trabajo en un solo aspecto. Hoy esta muy de moda cambiarse de trabajo solamente porque os pagan más en otra empresa, sin mirar la globalidad de la oferta, porque todo cuenta. Igualmente, cuando uno decide marcharse de un trabajo debe de ser porque globalmente no le compensa estar en su actual compañía y pensar realistamente si esas situaciones van a cambiar.

Lógicamente ahora mismo con la crisis, el estar contento o no en un empleo pasa a un segundo plano y toca cambiar el chip hasta que amaine la situación donde ya podremos ponernos a pensar en retomar la búsqueda activa de cambio de empleo. No digo que haya que paralizarse pero sí que habrá que sopesar mucho lo que salga antes de decidir cambiar porque si la elección sale mal la situación de ahora es mucho más complicada que la de hace un año.

No olvidemos que tenemos que trabajar para vivir y no vivir para trabajar como hacen muchas personas que parece que han olvidado lo realmente importante. El trabajo no lo es todo y tenemos que saber valorar las cosas realmente importantes.

Así que ahora mismo creo que la perspectiva de las personas que no están contentas en sus trabajos debe cambiar y adaptarse a la nueva situación que nos toca vivir. La situación económica en un par de años mejorará (esperemos) y entonces se podrá uno arriesgar mucho más. ¡Ojo! A pesar de la actitud prudente que hay que tener, debemos estar con los ojos abiertos para ver las oportunidades que se nos presenten.

El conservar hoy en día nuestro trabajo es todo un privilegio y, por muy mal que estéis, tenéis trabajo y aun podríais estar peor: os podríais quedar sin él ahora mismo. Y eso nos puede pasar a todos.

Así que debéis desempeñar vuestro trabajo con más valía que nunca y ser egoístas, pensando en vuestra propia supervivencia dentro de la compañía para que continuar siendo necesarios. Lo mejor en estos momentos es hacer bien vuestro trabajo y pasar desapercibidos. Con esto no quiero decir que traguéis con todo, sino que sopeséis vuestra realidad, siendo inteligentes y tomando las mejores decisiones para vuestro futuro.

Porque está claro que podréis ser muy buenos pero aun así, mucha gente lo es también y ahora mismo están en las listas del paro, no porque quieran sino porque no hay ofertas que se adapten a sus perfiles.

Con esto, quiero haceros brevemente todas las perspectivas para que ya decidáis cual es la que más os compensa seguir en estos momentos por vuestro propio interés.

Carta de un seleccionador 2.0

Estimados Señores,

Procedo a escribir esta carta ante la desesperación que me entra al comprobar a día de hoy en qué se ha convertido la profesión de seleccionador de empresa. Para empezar veo que la falta de profesionalidad brilla por su ausencia y que cualquier persona vale para gestionar el talento que ya existe o el nuevo que pueda llegar.

Los seleccionadores tratáis a las personas como un recurso más, sin mostrarles el más mínimo respeto ni se les da un trato adecuado que merecen. Los candidatos nos están dedicando su tiempo. ¿El nuestro es mejor, más válido que el suyo? No os ponéis en su lugar ni en su posición porque en el fondo os da igual todo lo que no seáis vosotros. Los candidatos carecen de importancia para vosotros, sin daros cuenta de que todos son importantes porque transmiten una imagen sobre el trato que les da vuestra organización.

Muchos seleccionadores efectuáis las entrevistas de forma mecánica, sin pensar porque para vosotros todos los candidatos son iguales y la cuestión es encontrar alguno que os salve la papeleta para ocupar esa vacante. Trabajáis para quitaros “el problema de encima” en vez de para encontrar la persona adecuada. Os dedicáis a preguntar cosas cada vez más innovadoras, pero al mismo tiempo, carentes de sentido para los candidatos y, por supuesto, para vosotros porque las respuestas no os ayudan demasiado y termináis guiándoos por sensaciones. Hace tiempo que todas las líneas coherentes en el mundo de la selección inciden en profundizar en las competencias clave de cada posición. Sin embargo, ¿por qué vais a hacer caso vosotros, si siempre habéis hecho las cosas de otra forma? Si determinados candidatos resultaron inadecuados para la organización siempre fue culpa de otras cosas que nada tienen que ver con vosotros. Igualmente, os negáis a incidir en indagar en las funciones que cada sabe realizar en relación con el puesto y, es más, que os las demuestre en varias pruebas prácticas que les pongáis para estar seguros de que pasan los mejores. Después os sorprendéis con que más de un candidato os engañó y no sabe ni la mitad de lo que os dijo.

Seguís formulando preguntas del tipo ¿Cómo te ves dentro de 5 años? Cuando eso no lo sabéis no vosotros mismos. Y si el siguiente puesto en el organigrama es vuestro puesto, ¿que pretendéis? ¿Qué os diga que en vuestro puesto? De la misma forma os encanta preguntar ¿Qué libro estas leyendo ahora? Cuando en muchas ocasiones vosotros mismos sois los que hace años que no leéis un libro de ninguna temática. Y por otro lado, no os enfocáis en saber qué logros han conseguido en las tareas similares a las que ocuparan en vuestra organización.

¿Sois los Dioses del Olimpo? Porque os mostráis con una actitud superior a los candidatos. No pasa nada si vosotros les hacéis esperar pero si son ellos los que os lo hacen, ya estáis marcando la cruz de “no válido”, sacando conclusiones categóricas que les restan puntos. Cuando los seleccionadores son los primeros que deben dar ejemplo a los candidatos sobre aquello que aplican. De la misma forma, los seleccionadores de hoy en día prometen pequeñas cosas a los candidatos, como “os llamaremos para indicaros en qué estado quedó vuestra candidatura”. ¡Si hombre! ¡Como que alguno lo hacéis! Si en algo tan sencillo como esto, ya faltáis a la verdad… ¿cómo pretendéis que vuestra palabra tenga valor dentro de vuestras organizaciones y las personas que conforman esa organización? No es una obligación, pero es algo que decís y vosotros mismos sois los que debéis decidir qué papel tomar y como actuar.

¡Cómo no acordarme de las cúpulas de poder de las organizaciones que prestan especial atención a los costes y no a las personas que las conforman porque para empezar cualquier tipo de profesional vale para gestionar el talento! ¡Costes! ¡Costes! ¡Costes! Se os ve como al “Tío Gilito”, con los ojos con el símbolo del dólar, o del Euro, como queráis… La degeneración de recursos humanos comienza por pretender que sea un axioma de vuestras decisiones sin darles alas para poder crear valor.

Los encargados de la gestión de las personas y el talento deben estar en contacto directo con las personas y con sus responsables para saber marcar y poner el granito de arena en el momento justo.

Sin embargo, los profesionales de selección están más preocupados por salvar sus asientos que por hacer las cosas de forma profesional para ayudar a mejorar el prestigio de una profesión devaluada y carente de valor estratégico por méritos propios. Los profesionales de recursos humanos no quieren ver más allá de sus tareas porque, para ellos, aprender de la globalidad de materias de una organización es una pérdida de tiempo. Nadie dice que sea fácil, sin embargo, desde la acción es más viable conseguirlo que desde la queja.

Esta carta abierta es para quien la quiera leer y afrontar la realidad de que las empresas tienen los profesionales de recursos humanos que han decidido reclutar para llevar a cabo sus planes y, como no, el mayor perjudicado es el talento existente en todas las personas, que no se sabe sacar a la luz.

La escribe un profesional de recursos humanos que cree en su profesión y que le apasiona la gestión de las personas y que ve como el cambio necesario se está haciendo mal ya que muchos malos profesionales de recursos humanos siguen en sus puestos porque las empresas no creen en sus personas y no son capaces de tomar las decisiones necesarias, independientemente de que conlleven riesgos. Aunque antes de nada deberían preguntarse ¿A dónde les ha llevado la forma de proceder actual con respecto a la gestión del talento?

La selección del talento es una labor a la que se debe dedicar tiempo y en su planificación deben estar involucrada toda la organización porque les motiva y asumen que es su responsabilidad. Y no es cuestión de falta de tiempo en lo que os podéis escudar sino en la falta de ganas por cambiar las cosas.

Espero que esta carta os haga reaccionar.

Atentamente,

Un Profesional de Recursos Humanos.

Autor: Juan Martinez

Cuestión de liderazgo

ConfianzaNos ha tocado vivir una época que se está caracterizando por ser muy dada a la existencia de grandes líderes en cualquier faceta de la sociedad. Ninguna figura emerge sobre los demás y coge las riendas en ninguna actividad específica.

La figura de los líderes heróicos, aquellos que capitanean al grupo para conseguir alcanzar lo que parece inalcanzable no existe en estos momentos.

Mires hacia donde mires, en empresas, en Estados, en organismos supranacionales,…., no se ve ningún ‘brote verde’  que nos haga pensar que existe una figura de un líder que va a tomar las decisiones que harán que las cosas cambien. Lo siento mucho pero no.  

¿Ha cambiado la idea del liderazgo?

Yo creo que no. Read more

Crisis de confianza, ¿y de liderazgo?

Crisis de liderazgoPor desgracia, mucho se ha venido hablando de la crisis en la que nos hemos visto envueltos.

Para unos es una crisis financiera (porque el sistema financiero está como está y ha sido el causante de que lleguemos a estos extremos). Para otros es un crisis económica (los crecimiento y los datos macroeconómicos de los países han caído en picado y esto conlleva una situación como la que tenemos). Y muchos dicen que eso es sencillamente una crisis de confianza.

Una crisis de confianza que hay porque la gente no consume por no confiar en la economía, en los datos de las empresas que se publican, en los datos que ofrecen los diferentes Gobiernos, …, en definitiva que nadie se fia de nadie y esto conlleva a una detracción en el consumo que nos hace entrar en recesión en todos los aspectos de la economía. Y mi pregunta es, ¿tendrá algo que ver en esto una crisis de liderazgo?

Si una cosa está clara es que la situación actual no es fruto de un solo día, sino que ha sido un proceso continuado de degradación que lleva gestándose bastante tiempo, por lo tanto, ¿qué han hechos los líderes actuales para poder haber evitado esto? ¿No fueron capaces de verlo venir? O si lo vieron venir ¿por qué no hicieron nada? ¿Por negligencia, por dejadez o simplemente porque no supieron más? Read more