Tag Archive for confianza

Arduo debate

despido-improcedenteEl otro día en uno de los comentarios de una entrada, discutíamos de las actuaciones de los humanos ante los casos de despido, mi amigo JFA y hoy me ha dado pie a abrir un pequeño debate.

Como humanos que somos, conservamos nuestro instinto de supervivencia, de eso no cabe duda. Ahora bien, también somos conscientes que muchas veces la única forma de sobrevivir es permaneciendo en un grupo que te apoye.

Por ese motivo os voy a poner el caso del que hablábamos en los comentarios para que reflexionéis y digáis como actuaríais.

En una empresa, en la que las cosa no van muy allá precisamente, se comete una injusticia con uno de los empleados y se decide prescindir de sus servicios.

El resto de los compañeros, perplejos ante tal situación se plantean lo que hacer. Es cuando surgen dos posibilidades:

a) Se ponen todos de la parte del compañero, movilizándose, llegando a acciones conjuntas para defender el puesto de trabajo del compañero despedido, llegando hasta los últimos extremos si hace falta

b) Cada uno ve que la situación no es muy buena en la organización y deciden hacer una reclamación suave por escrito y “esconderse” no vaya a ser que el siguiente en despedir sen ellos por protestar.

Read more

El liderazgo ¿es cuestión de confianza?

Quiero empezar esta nueva etapa del blog con un tema que roza los límites de la realidad y del yo interior.

Liderazgo

El liderazgo de personas, que va a ser el tema principal de este blog, ¿se basa en cuestiones reales o en cuestiones subjetivas?

No cabe duda de que al ser un trato con personas, la parte del “yo propio” de cada uno de los miembros que conforman el grupo influye. ¿En qué medida? ¿Más que lo perceptible en la realidad o menos?

El líder debe de realizar su cometido desarrollando al máximo una serie de competencias inherentes a su puesto y responsabilidad: comunicación, motivación, gestión de conflictos,…, y confianza. Esta es la competencia sin duda más difícil de comprobar en un líder, porque en ella influyen de un modo claro las percepciones que los miembros del equipo puedan tener de él. Juega un papel importante además la idea del “yo individual” y del “yo colectivo”.

Puede ser, y además suele pasar, que cuando te relacionas con un superior, no todas las decisiones que se tomen seran beneficiosas para ti. Tu “yo individual” tiende a ponerse a la defensiva sin tener en cuenta que realmente estas medidas en realidad pueden que no sean exclusivas para ti, sino que sean tomadas en beneficio del “yo colectivo” o sea del grupo en el que te encuentras.

Es aquí cuando surge el conflicto entre mi bien personal y el bien común del grupo al que pertenezco. Siempre tendemos a ver que lo que me perjudica a modo individual es malo y más si viene “impuesto” por el líder o superior jerárquico.

Por lo tanto es el momento de analizar las decisiones del éste para su grupo desde una doble perspectiva: la del miembro del equipo y la del lider. Read more

Lider incompleto

Al hilo del articulo de ayer, me he aventurado a realizar el presente articulo relacionado con la idea que rodea a la figura del lider.

Se espera que los altos ejecutivos de hoy en día lo hagan todo, desde dar soluciones hasta ofrecerles a los accionistas una visión de futuro. Pero ningún líder puede ser de todo para todo el mundo. Es hora de acabar con el mito del líder completo. Quienes están en la cima deben reconocer sus debilidades. Esta en la única forma de que el líder pueda completar sus carencias con otras habilidades.

El líder completo tiene la confianza y humildad necesarias para reconocer el talento en toda la organización, y para permitir que dicho talento brille por sí mismo. El liderazgo supone cuatro capacidades: crear sentido, relacionar, visión e invención.

Crear sentido supone entender el contexto en el que la compañía y su gente opera. Un líder hábil en esta área puede identificar rápidamente las complejidades de una situación dada y explicárselas a los demás. La segunda capacidad, relacionar, consiste en ser capaz de entablar relaciones sobre la base de la confianza. Visión, la tercera capacidad, significa ofrecer una imagen atractiva del futuro. Finalmente, inventar supone desarrollar nuevas formas de hacer que la visión se haga realidad.

Es muy raro que una sola persona domine estas cuatro capacidades. Esta es la razón por la que los líderes deben valerse de otras personas que complementen sus limitaciones ( el saber delegar como arma necesaria). Aquellos que no lo hagan, tendrán que soportar solos la carga del liderazgo y se encontrarán en medio de un barco en zozobra.

Liderazgo y confianza

Si el líder no gana la confianza de sus seguidores es posible que no ejerza ningún tipo de liderazgo sobre ellos.

Construimos nuestras vidas en base a relaciones de confianza. Las culturas de las que somos miembros -organizacionales, sociales, políticas- definen sus cualidades en base a la confianza de sus individuos. Confiamos en que otros obedezcan reglas básicas de comportamiento. Confiamos en que los comercios acepten nuestras tarjetas de crédito. En efecto, todos los aspectos de una relación laboral -nuestras culturas organizacionales – se basan  en la confianza de y hacia otros.

Gran parte de la cultura occidental de hoy está fragmentada y plagada de conflictos. El liderazgo en este clima requiere de total adherencia a principios éticos que resalten la confianza. Lamentablemente, parece que la gente ha perdido la confianza en sus líderes y en los programas que lideran.

Esta desconfianza general por nuestros líderes sociales e instituciones apunta a un quiebre cultural. Muchas de nuestras organizaciones, incluso nuestras familias, carecen de la cohesión que la confianza mutua provee. Una de las consecuencias es que muchas personas sufren de anomia, aislamiento y ansiedad. Lipset y Schneider (1987) sugieren que la desconfianza en el liderazgo es un mal endémico. El carácter de los americanos en general suele ser de sospecha hacia la autoridad. Especialmente hoy, desconfiamos de líderes políticos, económicos y sociales y sus sistemas para conducir efectivamente nuestras sociedades tan complejas. El problema no es una falta de líderes sino una falta de un clima de confianza en donde el liderazgo sea posible y sin el cual es imposible.

La verdad sobre el liderazgo hoy es que se debe considerar al líder como un desarrollador, no como un controlador de sus seguidores. La tarea del liderazgo consiste en desarrollo e integración. El desafío es transformar a los seguidores en un conjunto equilibrado capaz de sostener una acción unificada y cooperativa.

Podemos ver esta tarea en forma física, estructural o en los contratos psicológicos o sociales que realizan los líderes con sus seguidores.

Al menos que los seguidores sientan confianza en la equidad y fiabilidad sus líderes, no continuarán siguiéndolos. La confianza puede alterar significativamente la efectividad individual y organizacional. Es la confianza, más que el poder y la jerarquía la que realmente hace funcionar con eficacia a una organización.
La confianza es un prerequisito para cualquier intento del líder por cambiar la cultura organizacional. La aceptación de la visión depende de la confianza en el líder. Llevar adelante programas basados en la visión requiere confianza. Esta facilita la apertura y la aceptación interpersonal.

La desconfianza alienta el rechazo interpersonal y despierta un comportamiento defensivo. La confianza es una realización consciente de la dependencia de uno con otro. Es un factor central para entender el impacto de la cultura en un grupo. Los líderes necesitan ser conscientes de la existencia y el potencial de significado que tiene la confianza para establecer creencias culturales y sistemas normativos. Deben aprender a identificar esas normas culturales que actúan para limitar la confianza. Una vez modificadas, los valores culturales y las normas proveen una base sobre la que se pueden medir cambios en las actividades organizacionales y evaluar potenciales cambios para determinar el nivel de confianza.

Kostenbaum (1991) dijo que la teoría del liderazgo está compuesta por cuatro puntos: visión, comportamiento ético, fiabilidad y coraje. Estos factores proveen a la cultura con lo necesario para que tanto líder como seguidor puedan comprometerse mutuamente. La combinación de estas características es clave en la teoría y práctica del liderazgo. Donde existe confianza, existe liderazgo. Donde se ha perdido la confianza, también se ha perdido la habilidad para liderar.

 

Fuente: Gilbert W. Fairholm en Liderazgo y la Cultura de la confianza .(Leadership and the Culture of Trust) Cap.7 Liderazgo y confianza. Praeger Publishers, 1994