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Ejemplo de los líderes que tenemos (penita que dan…!!)

Si en este blog hablamos continuamente de las cualidades que diferencian a un líder de un jefe, bueno es de vez en cuando poner ejemplos reales, ya que puede que se nos queden las neuronas ‘aplatanadas’ de tanta teoría y de que no tengamos una ejemplarización.

Ya lo hice 4 días antes de la dimisión de Rato de Bankia y hoy leyendo diferentes fuentes periodísticas no he podio por menos que realizar este post porque realmente es ilustrativo de lo que no hacen los líderes, es más, ni los jefes.

Con la que está cayendo, el pasado domingo en sesión solemne, a la pregunta de un periodista acerca de las posible presiones recibidas por la UE para que aceptase España el rescate, en tono de broma (lo que ya da mucho a demostrar de la calidad de líder de una persona), el presidente Mariano Rajoy contestó

En ningún momento me he sentido presionado para aceptar el rescate, es más, yo diría que el que he presionado he sido yo.

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Liderados, adoctrinados o aborregados

Una de las cualidades de un líder en una organización es la capacidad de movilizar a los miembros de la misma y que sigan sus directrices sin poner en duda lo que diga y como lo diga.

Claro está que no es la única cualidad del liderazgo pero, a fin de cuentas, en los últimos tiempos parece que es la que más importa: ‘movilizar a las masas’.

Por desgracia, cada día que pasa estoy más convencido de que es imposible que se hable de líderes en dos facetas de la vida, como son la política y la religión.

Y es que para que el líder sea tal, es necesario que los miembros de su organización deseen ser liderados y sepan  que significa y eso, por desgracia, no se está dando.

A veces me he preguntado en este blog por la falta total de liderazgo que envuelve a nuestra sociedad y siempre cargando contra la figura de los ‘no-líderes‘ que tenemos. Pero hoy creo que voy a ‘cargar’ contra la otra parte, los liderados. Read more

¿Cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento?

Las empresas apuestan por su talento y son las primeras que, en sus discursos multitudinarios, apuestan por un valor clave, sin embargo, esas afirmaciones no van siempre acompañadas de hechos que demuestren esa realidad.

Si no fuera así, ¿cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento? Ocurre por una falta de previsión en la gran mayoría de las ocasiones, que conlleva tomar decisiones precipitadas donde priman criterios que no se corresponden con la productividad ni a las aportaciones que realiza cada trabajador. Determinados responsables entienden la valía con la aceptación y el respeto a sus decisiones y ordenes por encima de todo. Con ello, las personas con iniciativa, espíritu crítico y ganas de aportar suelen chocar con este tipo de jefes que les ven como una amenaza. En las compañías deben primar perfiles de todo tipo, donde se valore la heterogeneidad, donde unas personas se complementen con las otras, aportando diversos parámetros y capacidades.

Las compañías, a la hora de seleccionar, siguen utilizando de forma mayoritaria las herramientas tradicionales, sin dar una oportunidad a las nuevas aplicaciones 2.0 que pueden darnos, en tiempo real, información sobre las competencias, logros y capacidades de una persona. Por ejemplo, por lo que dice o cuenta en su blog, en determinados foros de redes profesionales, etc. La selección del talento sigue basándose en lo que ponemos en un papel y lo que contamos en una entrevista.

Los seleccionadores deben de primar más en las entrevistas de trabajo las dificultades con las que se ha encontrado cada persona en sus experiencias laborales, como las ha resuelto, logros alcanzados, aspiraciones, necesidades, etc. para ver cómo encaja todo eso con el perfil requerido, con la filosofía de la compañía y con el equipo en el que se integrará. Es un  gran error buscar a personas iguales para el mismo equipo de trabajo porque eso limita las aportaciones de otros puntos de vista.

Si lo que de verdad prima para las empresas son las personas y su talento por encima de todo, ¿por qué las personas mayores de 50 años están siendo apartadas del mercado laboral? Hasta hace poco, eran totalmente adecuadas para el mercado y aportaban valor. Sin embargo, ¿cómo es que las personas jóvenes formadas sin experiencia también sufren dificultades serias para acceder al mercado laboral? La verdad es que esta situación es totalmente incoherente y a uno le surge la pregunta: ¿Qué tipo de perfil buscan ahora las empresas? Muchas no lo tienen claro porque buscan personas con 5 años de experiencia menores de 25 años o buscan gente con una trayectoria en un puesto similar superior a 15 años, pero a la vez, menores de 40 años y esto no es real ni justo.

Otra realidad es que las empresas necesitan unos perfiles profesionales especializados que no están siendo provistos por el sistema educativo español en sus múltiples niveles. Simplemente es incoherente ver como el sector de la construcción está en grave crisis pero al mismo tiempo, se ofrece múltiple formación para los oficios relacionados con este sector dentro de los planes vigente de formación para el empleo. ¿Qué posibilidades reales de colocación tienen las personas que se forman en este tipo de profesiones hoy en día? 

Por otro lado, las compañías se quejan de una falta de valores entre sus personas así como de una carencia de compromiso, sin embargo, ¿qué hacen las empresas por potenciar el compromiso de sus personas? ¿Cómo van a potenciar las personas los valores colectivos si cada vez son más individualistas? ¿Las organizaciones limitan el desarrollo de sus personas? ¿Se castiga el error porque se pretende que el éxito sea a la primera con escasa práctica?

Las empresas deben ser globales y eso requiere una transformación y cambio de sus personas y de su forma de pensar. No podemos estar constantemente diciendo que las compañías deben cambiar desde arriba y gastar mucho dinero en formaciones para sus cúpulas, pretendiendo que recibiendo unos cursos ya cambien por si solos, sin pretender hacer nada para conseguirlo y sin querer cambiar. No olvidemos que la formación es un medio que, para conseguir su fin, debe partir del cambio, del querer personal de cada persona. No podemos pretender que las cosas cambien si no hacemos algo diferente que nos haga poder obtener resultados diferentes.

Las personas son el valor seguro que diferencia a las compañías mediocres de las grandes compañías y debemos aprender de las empresas que no tienen rotación ni en los momentos de bonanza ni en los de recesión porque dan protagonismo a sus trabajadores, haciéndoles responsables de sus trabajo y permitiéndoles ser parte importante en la vida corporativa en sus diversas facetas.

Constantemente se nos lanzan mensajes de que escasea el talento en las empresas, sin embargo, pienso que también no se tiene la visión necesaria par saberlo detectar en determinadas ocasiones. Si nos preguntamos que qué entendemos por talento, comprobaremos que no existe unanimidad objetiva de criterio porque es algo que se conforma con muchas percepciones subjetivas y vivencias personales que arrastramos con nosotros aunque no queramos.

Las empresas deben de ser coherentes con lo que dicen y demostrarlo en su día a día porque si ellas son las primeras que no tienen ética profesional, ¿cómo pueden pretender que las personas que pueden formar parte de ellas la tengan?

Autor: Juan Martinez de Salinas