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Para liderar, si predicas que sea con el ejemplo

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Nunca he sido muy dado a dar consejos salvo que quién me los solicite insista en ello. Soy más de que los hechos de cada uno hablen de su forma de ser y actuar. Pero claro está, que luego lo si predicas, deberá de ser acorde con el ejemplo de lo que haces. Lo que no es de recibo es que prediques algo mientras que realizas lo contrario.

Uno de se deja de sorprender cuando oye frases como que ‘los españoles están perdiendo el miedo a perder el empleo’. Aparte de ser mentira, es curioso que lo diga uno que presidía un banco que con su quiebra dio comienzo a esta crisis, que luego paso a dirigir una de las consultoras que más infló los datos de la crisis para decir que no era y acabó siendo ministro de economía. Eso es predicar con el ejemplo porque este no tiene miedo a quedarse en el paro fijo, ya ‘le colocarán’.

Otro dice que España está como nunca, ‘que avalanchas de dinero entran en el país’. Justo lo dice uno que él y su familia tienen su fortuna en Suiza para evitar pagar impuestos y contribuir a la recuperación del país. Pero al menos es congruente con lo que pasa: él no sufre la crisis con lo cual que sean otros los que se deben de recuperar, el está mejor que nunca.

Curioso que uno de los ‘jefes’ de los empresarios que promueve el que debemos de hacernos emprendedores y trabajar por 400 euros al mes, sea un personaje que debe a la seguridad social más de 400.000 euros.

Los grandes predicadores suelen ser personajes que mayoritariamente dejan los escrúpulos en casa y se engrandecen ante la audiencia, lo que es el mayor de los pecados de los directivos de nuestras organizaciones.

Y entramos aquí en el ‘meollo’ de este artículo.

Nuestros directivos, responsables de empresas y organizaciones, responsables de RRHH,…., en definitiva, todos aquellos que juegan un papel importante dentro de nuestras organizaciones, nunca han predicado con el ejemplo. ¡¡NUNCA!!

En sus discursos ante la audiencias pasivas y sugestionadas que obedecen al amo, se crecen, se consideran en el poder total de la razón y nunca han admitido la posibilidad de que se equivoquen en lo que dicen o que se puedan realizar las cosas de forma distinta. Es el prototipo del directivo español desde hace décadas.

¿Cómo pueden luego hablar de líderes, gestión del talento y aumento de la productividad?

La gente no es tonta y, pese a que llevamos décadas ‘sin levantar la voz contra lo que dice el amo’, somos conscientes de que en nuestras organizaciones han mandado mayoritariamente durante años unos auténticos impresentable y sinverguenzas, amigos de predicar pero sin el ejemplo.

El líder debe de generar confianza. Eso es lo primero y fundamental para que sus colaboradores lo respeten y le sigan de forma efectiva. Pero para ello hay que predicar con el ejemplo. Eso es algo que nuestros ‘jefecillos’ nunca han asimilado.

La mayoría de nuestras organizaciones están compuestas por miembros que no tienen ningún respeto ni confianza en quien les dirige. Y no es por su culpa, sino porque estos nunca han dado motivos para ello. Por eso resulta simpático que ahora alcen la voz intentando de convencer a las masas que ellos han tenido la culpa de estar como están y que es su cometido el salir de la crisis. ¿Autoculpa? En ningún momento. ¿Autocrítica? Ni de lejos. ¿Intentos de cambiar? Nada de nada.

Nuestras organizaciones y en general todos los ciudadanos saldremos de la crisis cuando se perciba una dirección que genere respeto y confianza, ni más ni menos.

Si eres empresario y quieres que tu equipo te ayude a pasar las dificultades que tengas, basta con que te ganes su respeto y confianza para que den el 200% para intentar entre todos salir del bache. ¡¡Predica con el ejemplo!! Si quieres ganar el respeto y confianza de los tuyos.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

Gestión de RRHH 3.0

Gestión de RRHH 3.0

Le llamo RRHH 3.0 como podría llamarle RRHH del siglo XXI o RRHH Sociales. El nombre es lo menos importante. Lo que importa es la esencia en la que se debería de fundamentar la gestión de RRHH dentro de las organizaciones de ahora en adelante si se quiere que funcionen de forma correcta.

A lo largo de mi vida he hablado con muchos responsables de RRHH que presumían de que el funcionamiento de su organización era como el engranaje perfecto. Otros me comparaban con que su empresa era como un tablero de ajedrez, cada miembro tenía su cometido y la dirección adecuada era lo que permitía sacar el mejor resultado para la organización. El ejemplo que más me ponían era el del equipo de futbol bien dirigido.

En alguna ocasión debatí con ellos indicando que, aunque los resultados de su organización fuesen buenos, esa no era la forma adecuada de gestionar los RRHH de las organizaciones. Pero claro está, ellos daban unos números a sus superiores que eran irrefutables y en vez de ver las cosas desde otra óptica se cerraban al hecho de que si las cosas funcionaban era porque se estaba haciendo todo bien.

Pero cuál fue su sorpresa que con la llegada de la crisis, lo que hacían antes y daba resultados, ahora no los da. No se explican cómo haciendo lo mismo las cosas no son lo positivas que eran. Algunos en ‘petit comite’ admiten que se equivocaron en su momento y se subieron a la ‘ola de bonanza’ para ‘surfear’ hasta la orilla. El problema es que en la mitad del viaje se ‘levantó oleaje’ en forma de crisis.

Y en este país la gente solo cambia cuando la fuerzan y no iba a ser menos en la gestión de RRHH y sus gestores. El tiempo correcto para cambiar la gestión de RRHH se dejó pasar y ahora toda la gestión está mediatizada por la crisis. No hay libertad para tomar decisiones a medio y largo plazo, se basa todo en la gestión del día a día.

Mientras las cifras de las organizaciones eran positivas año a año, ¿alguien se preocupó de que los miembros de las organizaciones eran personas y no números o piezas del engranaje fácilmente sustituibles? Si un elemento fallaba se le sustituía y problema solucionado. Nadie se preocupaba de ver si el fallo era por culpa del miembro o de la organización. Nadie miraba si esta persona tenía un talento útil para la organización en otro puesto o cometido. Ni tan siquiera se preocupaban si los miembros de la organización estaban motivados con lo que hacían. Eso no importaba con tal de que los resultados salieran bien en la foto.

¿Qué se hizo?

Se gestionó a los RRHH como recursos, pero no como humanos. Se realizó una gestión de RRHH vertical, es decir, jerarquías de mando que dirigían a sus subordinados de arriba para abajo sin más objetivo que conseguir las cifras marcadas. Daba igual que el subordinado poseyese talento para otra cosa y lo estuviese desperdiciando en tareas de poco aporte a la organización, da igual que hiciese las cosas con desidia, sin motivación. Todo daba igual mientras los resultados cuadrasen.

¿Qué se debía de haber hecho?

Sencillamente gestionar a los RRHH de forma horizontal. Ponerse a su mismo nivel y ser capaces de analizar sus motivaciones, sus deseos, sus aspiraciones profesionales, siendo capaces de evaluarlos para saber en qué tareas estaban más a gusto o en las cuales sus talentos podían dar mejor resultado a la organización. La relación de, empleado motivado y talento mejor aprovechado, daba igual porque las cifras salían positivas.  Gestionar a los miembros por sus habilidades y competencias, tratarlos como personas en último caso.

De aquellos polvos llegaron estos lodos

Cuando la cosa comenzó a ir mal, no se contaban con miembros en las organizaciones ni motivados, ni comprometidos, ni muchos menos con ganas de poner sus talentos a disposición de una organización que siempre les trató como recursos y no como personas. El terreno para la desaparición de la organización ye estaba muy sembrado y ahora no había vuelta atrás.

A los RRHH se les quiso volver a motivar con el miedo a la pérdida de empleo y eso rara vez hace que un miembro saque su máximo talento y potencial para ayudar a la empresa. Y es que trabajar bajo presión solo conduce al fracaso. Un trabajador motivado necesita de un clima laboral adecuado y  si eso no se hizo en la época buena menos se hará en la época mala.

Nuestras organizaciones han dejado de ser productivas. Me niego a creer que es porque todos sus miembros carecían de talento. Me inclino más a creer a que gran parte de estos estaban desmotivados y otra parte ubicados en lugares donde no daban su máximo potencial. Una mala dirección y gestión de RRHH ha conducido a la situación actual.

Nueva gestión de RRHH 3.0

Y retomo ahora el primer párrafo. Me da igual como llamemos a la gestión de los RRHH que se debe de realizar a partir de ahora, pero lo que está claro es que debe de seguir unas directrices básicas para poder crear un caldo de cultivo adecuado para que en el futuro nuestras organizaciones funcionen como debe de ser:

  • Olvidarse de la palabra ‘recursos’ y centrarse en la palabra ‘humanos’. Las relaciones entre humanos con jerarquías de mandos deben de desaparecer. Hay que ponerse a la altura de cualquier miembro de la organización si queremos saber qué le motiva, a qué aspira, …., conseguir un clima laboral de motivación para que saque su máximo potencial.
  • Olvidarse de los puestos de trabajo como un conjunto de acciones a cumplir. Ya no hay puestos de trabajo con estas o aquellas funciones a realizar. Lo que hay son personas con habilidades y competencias que puedan realizar los cometidos de la organización y que posean la versatilidad de adaptarse a nuevas funciones y cambios porque tienen habilidades para ello.
  • Recordar que estamos en un mundo global y social. Que los miembros de las organizaciones en su vida personal no dejan de ser un espejo de donde trabajan y de sus relaciones sociales se puede derivar mucho el cómo le irá en el futuro a la organización. ¿Queremos que nuestros empleados hablen mal de su empresa entre sus amigos? Hay que tratarlos como personas valiosas que generan en todo momento valor, tanto dentro como fuera de la organización.
  • Debemos de ser una empresa que se preocupa por las personas, las que tenemos dentro y las que están fuera, y para ello juega un papel fundamental generar ese espíritu primero en nuestros miembros. Analizar competencias, valorar esfuerzos de forma adecuada, valorar a las personas como tal, crea empleados felices y eso es percibido por el entorno, por la competencia y por todo el mundo.

Todo esto hará que en situaciones complicadas los empleados que tengamos den el 200%, se encuentren motivados para ello y siempre desde el punto de vista de que lo que hacen es lo mejor o máximo que pueden dar de sí y nunca escatimar esfuerzos en ello.

Las organizaciones deben de empezar a ser sociales: con sus miembros y con su entorno. Actuarán como miembros de la sociedad y deberán de ser valorados por ella por sus actos. No vale con predicar y hacer luego lo contrario. Las organizaciones están siempre ante lo que la sociedad opine de ellas con lo cual deberán de olvidarse de las cifras en aras al bien social.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

¿TE HAS REPLANTEADO TUS HÁBITOS Y PROCESOS DE TRABAJO?

Todos debemos tener claroVerano 2013 que, para obtener resultados diferentes debemos hacer las cosas de otra forma a la que estamos acostumbrados. Si siempre hacemos lo mismo, nuestros resultados serán siempre calcados. Las cosas se pueden hacer de muchas formas diferentes, es cuestión de pensar en los procesos que seguimos para hacerlas, buscarles mejoras y desarrollar otras formas de ejecutarlas.

Lo primero que debéis hacer es anotar todas las fases de cualquier proceso o acción del trabajo o tarea que realizáis de forma habitual. Esto consiste en anotar todos los pasos, por pequeños que puedan parecer. Después debéis preguntaros cuáles de esos pasos se pueden suprimir, integrar o eliminar para conseguir el mismo resultado. Por otro lado, debéis de buscar otras formas diferentes de hacer esas tareas y que os permitan obtener los mismos resultados en menos tiempo.

Es cuestión de ser creativos y eso requiere pensar cuál es la mejor forma de hacer llegar nuestro mensaje, proceso, o tarea a los destinatarios a los que va dirigido. Esto requiere investigar en qué medios se mueve cada destinatario, de qué forma puedo llamar su atención para que me dedique su tiempo, en qué aspectos es en los que más se fija… Vamos que requiere un proceso de observación.

Por ejemplo, una tarea que hacen hoy en día muchas personas es mandar su perfil profesional o currículum como auto candidatura a muchas empresas. Es más, muchas veces, su objetivo es mandar X veces su perfil al día. Si vemos que este proceso, al pasar un tiempo, no recibimos respuesta alguna, tendremos que identificar de qué otra forma podemos conseguir que lean nuestro perfil profesional y se fijen en nosotros. Esto requiere realizar un proceso de información de las empresas de mayor interés para vosotros para ver por qué otros canales podéis llegar a ellos. Una vez localizados esos canales, tenéis que idear una estrategia para mostraros de otra forma diferente a la tradicional que vaya con vosotros y con la que os sintáis cómodos. No es cuestión de hacer muchas cosas sino aquellas que pueden obtener resultados y eso, muchas veces, requiere llegar al destinatario que decide, que gestiona o que selecciona y eso requiere poner en marcha nuestra imaginación. Debéis pensar en qué canales, eventos, o personas os pueden proporcionar llegar a ellos. Eso sí, una vez detectado esto, no consiste en darles vuestro CV en papel sino aportarle algo sobre lo que hacéis diferente que llame su atención y le pueda gustar. Esto requiere invertir tiempo y curraros vuestras candidaturas con proyectos, ideas y otra forma diferente de plasmar vuestra trayectoria profesional donde queden reflejados vuestros conocimientos de forma real.

El trabajo bien realizado, al final, obtiene su recompensa. Eso sí, nuestras recompensas a veces tardan en llegar más de lo que nos gustaría. Es cuestión de tener paciencia, evaluar lo que hacemos y analizar los resultados.  Los resultados no tienen que ser conseguir nuestro fin sino el dar pasos hacia ese objetivo global que puede ser obtener el puesto de trabajo deseado. Un paso adecuado sería haber conocido al responsable de recursos humanos de una de las empresas en las que nos gustaría trabajar. Tendríamos que seguir trabajando en los siguientes pasos. Debemos asumir que todos los objetivos tienen diversos pasos y todos ellos requieren un trabajo y una preparación. 

Muchas personas que se encuentran en búsqueda activa de trabajo siguen teniendo el mismo objetivo y lo único que cambian son las herramientas utilizadas para conseguirlo y eso no cambia el contenido del proceso sino el continente. Algunas personas, como ven que por los medios tradicionales no consiguen que las empresas o seleccionadores lean sus perfiles, se han embarcado en las redes profesionales para hacerles llegar su CV por estos medios, sin plantearse cuál es el funcionamiento de esas herramientas, cómo debemos comportarnos en ellas, etc. Cada herramienta requiere una estrategia diferente y una forma diferente de actuar para llegar a nuestro fin.

Otras veces las personas confunden la creatividad con la inversión de mucho dinero. La creatividad no tiene nada que ver con el dinero. Podemos encontrar forma efectivas de llegar a los demás o de llamar su atención de forma totalmente gratuita. La cuestión es encontrar la clave. También se tiende a pensar que si determinados procesos o formas de hacer las cosas no las hacen la mayoría es que no sirven y eso es un gran error. Las personas tienden a llevar a cabo las tareas de la forma que menos esfuerzo les genere y, muchas veces, éstas suelen ser las menos efectivas. Yo conozco personas que se dedican a mandar correos electrónicos a personas de forma personalizada y como ven que avanzan poco comienzan a mandar los siguientes correo a dos destinatarios y van a aumentando progresivamente. No es cuestión de hacer las cosas antes sino de hacerlas mejor.

Mejorar las tareas y nuestros procesos requiere invertir tiempo para analizarlos  de forma objetiva y con autocrítica. Debemos también fijarnos en las personas similares a nosotros y analizar qué obtienen y lo que hacen para conseguirlo. Muchas veces criticamos a los demás y tendemos a buscar excusas en la mala suerte que tenemos y la suerte que tienen los demás. Cuando quizás deberíamos preguntarnos si estamos dispuestos a llevar a cabo lo que hacen otros a pesar del esfuerzo y trabajo que conlleve.

Los resultados tardan el llegar y requieren trabajo, dedicación y planificación. Hasta no hace demasiado hemos estado acostumbrados a conseguir las cosas sin ningún esfuerzo y eso no es lo habitual. Todo lleva su proceso lógico, independientemente de que a todos nos gustase que las cosas fuesen más rápidas.

 

Autor: Juan Martinez de Salinas

‘It’s Happening Here’: Empresas tecnológicas de Irlanda en busca de talento

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El 3 de octubre en el FAD de Barcelona tendrá lugar la feria de empleo TIC “It’s Happening Here” donde ocho empresas irlandesas líderes en desarrollo software buscarán los mejores candidatos para incorporarlos a sus plantillas. 

Durante esta jornada todos los candidatos asistentes tendrán la oportunidad de entregar personalmente y entrevistarse con los responsables de RRHH de las empresas irlandesas en busca de ingenieros.

A una semana de la primera edición del foro “IT’s Happening Here” en Barcelona, las ocho empresas irlandesas participantes presentan sus perfiles y necesidades a la hora de encontrar los candidatos perfectos. El personal de recursos humanos de Buy4Now, FCS Global, IT Alliance, Shenick, Tango Telecom , The Now Factory, MobileAware y Rockall Tecnologies desembarcarán el 3 de octubre en Barcelona con el objetivo de conocer a los profesionales TIC inscritos en la feria.

Buy4Now ofrece una plataforma de compra por internet para minoristas con una completa herramienta para cada etapa del proceso de eCommerce. Buy4Now necesita cubrir cuatro puestos de trabajo con ingenieros de software con iniciativa, ambición y con entre dos y cuatro años de experiencia para unirse a su equipo de desarrollo. Por otra parte, FCS Global, compañía internacional que proporciona soluciones de comunicación y mantenimiento de centralitas (incluyendo servicios de voz, datos y redes) para una gran variedad de clientes en todo el mundo, buscará el 3 de octubre en Barcelona a 10 ingenieros de sistemas Avaya para unirse a su equipo.

Otra de las empresas que estarán en la feria de empleo es IT Alliance, uno de los mayores proveedores de servicios de TIC en Irlanda. IT Alliance tiene interés en incorporar a su plantilla hasta 20 ingenieros de diferentes perfiles: SharePoint, desarrolladores de .NET y de Java, ingenieros de infraestructura y directores de proyecto.

También se suma a esta iniciativa la empresa Shenick especializada en tests de IPTV y soluciones de medición y prueba para las redes de infraestructura virtual y física. Shenick quiere contratar a dos desarrolladores de Java, un ingeniero de automatización de pruebas de software, un desarrollador de protocolo IP y un administrador de ventas y acudirá a la feria de empleo TIC en Barcelona con el objetivo de conocer a los mejores profesionales en estas àreas. Por su parte, Tango Telecom provee soluciones de “policy control” y de tarificación avanzada para operadores móviles. Esta empresa de telecomunicaciones necesita cubrir entre cinco o seis ingenieros de diferentes perfiles pero todos con 4 ó 5 años de experiencia: desarrolladores de Java Web, desarrolladores de Java UI front-end, desarrolladores de Java J2EE, desarrolladores de aplicaciones y programadores de C.

También se dará cita el 3 de octubre en Barceona la compañía The Now Factory. Esta empresa ofrece a los proveedores de servicios de comunicaciones (CSPs) soluciones de “client experience”. The Now Factory buscarárá cubrir varios puestos de trabajo con perfiles multiples como ingenieros consultores de sistemas, ingenieros de operaciones, ingenieros de soporte de Linux e ingenieros de C + +.

Las otras dos empresas irlandesas punteras en tecnología que acudirán a la feria de empleo de Barceloan son MobileAware y Rockall Tecnologies. MobileAware desarrolla soluciones de auto-mantenimiento de móviles y de cloud tanto para los operadores de telecomunicaciones móviles como para empresas con gran presencia en este sector y buscan desarrolladores de Java para unirse a su equipo. Por su lado, Rockall Tecnologies proporciona soluciones de software únicas para la seguridad y la gestión de garantías del sector financiero. Rockall Tecnologies necesita incorporar cinco nuevos profesionales y quiere conocer desarrolladores de software, ingenieros de compilación e ingenieros de prueba.

Mientras, las inscripciones de candidatos interesados en la feria de empleo siguen abiertas. Aquellos que quieran participar, deberán registrarse previamente a través de la página web de http://www.itshappeninghere.es. Durante la jornada del 3 de octubre, los participantes podrán conversar y entregar personalmente su CV a los encargados de RRHH de las compañías. Los únicos requisitos solicitados para participar en el programa “It’s Happening Here” son: ser un profesional de software con más de 3 años de experiencia en el sector, tener un nivel alto de inglés y estar dispuestos a vivir en Irlanda los próximos 4-5 años.

Día: Jueves 3 de octubre de 2013

Hora: habrá tres turnos    de 9:00h a 12:00h

                                    de 12:00h a 15:00h

                                    de 15:00h a 18:00h

Lugar: Plaça dels Àngels, 5-6, 08001 Barcelona

Para asistir al Foro de Empleo TIC en Barcelona, registrarse a través de este enlace: www.itshappeninghere.es

 

Más información:

www.itshappeninghere.es

www.twitter.com/ei_madrid

@ei_madrid

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Autor: Jose Luís Del Campo Villares

Siempre hemos sido un país mediocre dirigido por mediocres

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Hace 10 años en España un arquitecto, ingeniero o aparejador ganaba poco más de 1.000 euros. El encofrador, el yesista, albañil o pintor (sin formación en muchos casos) no baja de 3.000 euros al mes.

Hoy, 10 años después, un arquitecto, ingeniero o aparejador no puede ganar ni 1.000 euros y con suerte ‘rasca’ los 600, pero lo normal es que esté condenado a emigrar. El encofrador, el yesista, albañil o pintor, con suerte cobra paro o cualquier otro tipo de prestación y trabaja en negro (muy respetable por otro lado).

Ahora bien, hay cosas que no cambian. Si antes había 375.000 políticos viviendo del cuento, ahora hay 450.000. Si antes se optaba al Madrid 2012 ahora se opta al Madrid 2020. Si antes había 37.500 coches oficiales, ahora también pero de menor cilindrada.

Y algo que ni cambia ni va a cambiar y ahí radica el problema de este país, es la monserga famosa en nuestras organizaciones de que el talento se premia y que las organizaciones quieren sacar el máximo talento de sus miembros. ¡¡MENTIRA!!

Somos un país de mediocre donde llevamos décadas dirigiendo las organizaciones (el país en general) mediocres, que ni quieren ni han querido que el talento salga entre sus miembros. Estoy convencido que básicamente porque ni saben lo que es y, si lo intuyen, le tienen miedo. Hemos tenido organizaciones donde lo más interesante era resolver los problemas con la táctica de ‘patada a seguir’, lo que se esconde ni da problemas ni preocupa. Y nada de sembrar nada para el día de mañana.

En este país nunca el talento ha estado premiado ni promocionado, es más, creo que incluso ha estado penalizado en la mayoría de nuestras organizaciones. La ‘meritocracia’ siempre ha respondido a otro tipo de valores como la familia, los amigos, el color político, …, esos valores tan poco vinculados con el talento. Lo peor es que esta casta tan poco talentosa es la que dirige nuestras organizaciones y no quiere ni acepta el cambio. Han conseguido un ‘status quo’ que les permite vivir ‘en su mundo’ en el que el talento no importa y si a su alrededor existe, pues que se vaya, ¿qué más da mientras ellos sigan viviendo como reyes?

Y no es tan triste ver como se mueren en nuestras organizaciones la gente talentosa, sino el hecho de que esto se disculpe como si fuese lo más cotidiano.

Aquel joven con dos carreras, idiomas y master, lo más normal es que acabe consiguiendo un buen puesto en otro país y dudo mucho que decida volver a la mediocre España y sus organizaciones a malvivir por menos de mil euros viendo como los negligentes, necios y pertenecientes a la casta dirigente se embolsan cantidades ingentes de dinero al mes por ser quien son y no lo que hacen.

El talento queda exclusivamente para la autosatisfacción personal del que lo posee, pero nunca para el reconocimiento de terceros.

Eso sí, los que han abandonado los estudios, los miembros del famoso fracaso escolar, afines al botellón, al pastillaje y al ‘living la vida loca’ se quedan aquí. Si señores, esos no son los que son demandados en otros países por su talento. Esos quedan aquí para formar la futura sociedad española y el futuro de nuestras organizaciones, con lo cual si el presente es malo, el futuro ni digamos.

Pero no nos llevemos a engaño, esto todo no es consecuencia de la crisis. Esta solo lo ha agudizado. Nunca hemos sido un país destacado en científicos, en investigadores,…, total ¿pa qué? ¿para poner ladrillos y pinchitos en los chiringuitos?, para eso valía cualquiera.

Esto siempre ha existido en nuestras organizaciones, pero la época de abundancia que vivimos permitía maquillar la situación. Si alguien talentoso no era reconocido en su organización siempre había otra que si lo reconocía. Pero ahora no es el caso, la escasez de sitio para el talento es ahora mucho mayor que antes. Lo que podría suponer un cambio drástico y apostar porque realmente nos dirijan personas talentosas, justamente se agudiza en lo contrario: los mediocres que están ‘enganchados a la teta’ se aferran a ella con más fuerza e intentan llevarse con ellos a amigos y familiares.

Estamos apostando a perdedor y así nunca se gana. ¿Dónde quedó aquella gran mentira de los departamentos de recursos humanos de las empresas que decían que si das lo máximo por tu empresa esta te lo devolverá o que con esfuerzo y talento tendrá premio en esta organización?

No nos engañemos, estamos en tiempos muy negros, pero estamos a años luz de lo que se nos avecina, y quedáis todos avisados. Lo que tenemos ahora no es nada con lo que nos viene encima.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares