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¿QUÉ PROFESIONES CREÉIS QUE HABRÁN DESAPARECIDO DENTRO DE 10 AÑOS?

Haces unos años, muchas personas se nFotos 2012 278egaban a pensar que las profesiones que ocupaban y que conocían fuesen a desaparecer en unas décadas. Es más, a las primeras personas que comenzaron a hablar de esto se las veía como personas apocalípticas y poco cuerdas. Ahora que esto comienza a darse por hecho ya se comienza a escuchar esa famosa frase de “Ya sabía/decía yo que esto iba a ocurrir”. Cuando esto pasa es que el fenómeno ya está extendido y es una realidad.

Lo que está claro es que las profesiones nuevas que van a ir surgiendo van a tener una vinculación directa y vital con las nuevas tecnologías que ya han pasado a formar parte de nuestra vida laboral para quedarse.

Las empresas se convertirán en lugares más planos e igualitarios donde sean lugares de prestación de servicios, se difuminara mucho la figura de empleado y empleador y nos convertiremos todos en prestadores de servicios y necesidades. El trabajo será habitual desempeñarlo desde cualquier lugar, con independencia de en qué trabajemos. Se establecerán lugares de reunión para zanjar determinados temas o se harán por video-conferencia. El trabajo en equipo se podrá hacer en la red porque las herramientas colaborativas estarán integradas en las organizaciones y en nuestros hábitos de trabajo. Nuestros dispositivos móviles tendrán integrado sistema de video conferencia y podremos acceder a nuestros archivos de trabajo desde cualquier terminal o dispositivo. De hecho… algunas de estas cosas, son ya una realidad. Una empresa con oficinas en Alemania, España, India, Nueva York y Hong Kong, ya no tiene que recurrir a viajar para tener una reunión. Las videoconferencias ahorran mucho tiempo y dinero a las empresas.

Ahora ya es habitual que determinadas profesiones como blogger o community manager comiencen  a escucharse de forma más habitual. Por supuesto, aun vivir de blogger es complicado porque no se le da demasiado valor a esta profesión, sin embargo, con el tiempo los contenidos serán a la carta para colectivos muy específicos y especializados que requieran determinados contenidos y enfoques, es decir, que no les valdrá cualquier contenido. La profesión de community manager también está comenzando a regularse y va cambiando día a día. Hace 5 años no existía esta profesión ni se pensaba en ella. Por ello, debéis asumir que nadie lleva toda la vida siendo community manager, es decir, que antes se dedicaba a otras profesiones y se han reciclado o poseían las competencias necesarias para poder desempeñar esa profesión. Eso sí, las nuevas profesionales requieren una adaptación y evolución rápida en el tiempo porque las cosas cambian con mucha rapidez.

Las profesionales relacionadas con las personas tienen mucho futuro y dentro de poco, serán habituales los seleccionadores 2.0 y buscadores de talento 2.0 que lo harán por la red y les permitirá tener una radiografía competencial de las personas sin necesidad de la tradicional entrevista de trabajo, es decir, se centrarán más en poder ver lo que no hace y que se podrá visualizar.

Las profesiones vinculadas a la reputación online, a la protección de datos, a la gestión de contenidos, a la comunicación, al entrenamiento de las personas, al entretenimiento de las personas, a la tercera edad, etc.; vinculadas a las nuevas tecnologías y en la red tendrán mucho futuro. Cada vez más se vende por los ojos y el usuario quiere poder ver y experimentar los productos antes de comprarlos y, si es posible, personalizarlos.

Damos por sentado que todos los trámites administrativos y burocráticos de las diversas profesiones se podrán hacer de forma telemática sin que requieran prácticamente tratamiento por parte de las personas y será algo automático.

Obviamente, el tratamiento de patologías relacionadas a estas nuevas profesiones vinculadas a las nuevas tecnologías requerirá una especialización de las áreas y profesiones sanitarias.

Todas las profesiones vinculadas a la comunicación se podrán hacer por la red y no serán necesarios los desplazamientos para poder dar una charla o conferencia a un auditorio con independencia del volumen del mismo y se podrá interactuar con ellos con facilidad.

Luego estas profesionales irán evolucionando con mucha rapidez y algunas sufrirán en el corto o medio plazo muchos cambios en función de las necesidades, colectivos y circunstancias varias.

Igualmente no debemos olvidar que en diez años o menos los robots estarán más entregados en la sociedad y podrán desempeñar determinadas profesiones que ahora hacen persona de forma manual y mecánica. En el sector industrial ya se han mecanizado muchas funciones desempeñadas por personas durante décadas. Falta aun que las maquinas se especialicen y puedan afinar mucho más. Es decir, serán maquinas que estén programadas para relacionarse con las personas y que sean capaces de solucionar problemas. Es cuestión de tiempo que las cosas vayan evolucionando cada vez más rápido y eso requiere que las personas seamos capaces de adaptarnos con rapidez.

¿Qué opináis al respecto? ¿Qué profesionales creéis que serán habituales dentro de 10 años? ¿Qué profesiones creéis que habrán desaparecido dentro de 10 años? ¿Estáis seguros que dentro de 10 años estaréis trabajando de lo mismo? ¿Cómo pensáis que se adaptarán las empresas a este cambio?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿QUÉ PROCEDIMIENTOS EXISTEN EN VUESTRAS COMPAÑÍAS PARA PROPONER INICIATIVAS Y MEJORAS DE PROCESOS?

En épocas de crisis y necesidad es cuandoOviedo 2011 188 las empresas deben cuidar más a las personas que trabajan para ellas. Es el momento de hacer o consolidad el equipo de verdad y ayudarse unos a otros. Las empresas están para tener ganancias, sin embargo, solo se conseguirán gracias al trabajo, empeño, esfuerzo e involucración de sus personas. El tener a las personas contentas con su trabajo supone que son más productivas. Parece que esta lección no queda clara en muchas empresas porque aun consideran a sus personas como un mero recurso. Son estas empresas que consideran a su capital humano clave cuando toca dar discursos de masas para vender la moto. En el mundo real, en las empresas, la realidad es otra y aplican el yugo y el despotismo que los responsables de cada departamento desarrollan para que sus trabajadores hagan lo que se les manda. Y nada más… y, como suelen decir, “el que no esté contento ya sabe dónde está la puerta”. Todos sabemos que esto no es ciencia ficción.

No podemos olvidar que las empresas están conformadas por personas que ocupan diferentes posiciones y que la adecuada coordinación y trabajo en equipo de todos los que la conforman la llevarán a alcanzar sus éxitos o no, en función de cómo sean esos parámetros que comentamos.

Las empresas deben creer y confiar en sus personas más que nunca. Esto se hace dejando que cada persona pueda desarrollarse lo máximo posible dentro de su área de trabajo, que puedan aportar mejorar y sugerencias sobre sus procesos de trabajo y que se les permita innovar para llegar al máximo de su potencial. Sin embargo, lo normal es que cuando una persona sobresalga en su área profesional por encima de sus compañeros y responsables, se le da un toque de atención para que no se salga del protocolo corporativo establecido. O lo que es lo mismo, se le da un toque de atención para que se limiten a realizar su trabajo y se le cortan las aportaciones. Al final, estas personas se “queman” y se limitan a realizar lo mínimo y necesario porque se dan cuenta que se lo valoran igual. En otras compañías, a las personas que aportan un valor extra, se les carga de trabajo porque les ven competentes y ni se lo agradecen ni recompensan de ninguna forma. El malestar es parecido, pues estas personas ven que sus otros compañeros de su mismo nivel, haciendo mucho menos, reciben lo mismo. Viven mejor y se les valora con el mismo rasero.

Las compañías tienden a valorar a las personas que aportan un valor extra demasiado tarde, que es cuando se han ido. Aunque lo peor es que algunas empresas no saben valorar el talento que han tenido porque les da igual tener a una persona que otra. Es decir, que no prima la calidad del trabajo realizado sino la cantidad y eso es muy triste.

Las personas no son iguales y las cúpulas directivas deben cuidar y valorar mucho más a las personas claves de sus compañías. Para empezar las tienen que tener identificadas. Las personas claves no son aquellas que hacen todo lo que se les manda y que no ponen nada en duda por miedo a la bronca. Las personas clave son aquellas que hacen su trabajo, que analizan los procesos, que buscan mejoras, que proponen nuevas actividades, que buscan soluciones a los problemas que surgen, que ayudan a cualquier compañero, que valoran por encima de todo el trabajo en equipo. Es decir, que da igual quien aporte las ideas o las mejoras. Lo realmente importantes es el avance que se consigue dentro de las organizaciones.

Muchas veces las personas que dirigen las organizaciones dicen que no pueden hacer nada al respecto con esas personas. Debemos tener claro y asumir que para conseguir resultados diferentes se deben hacer las cosas de otra forma. Y esto supone cambiar el enfoque y dar protagonismo a nuestras personas para que nos propongan iniciativas, proyectos y nuevas vías de negocio. Precisamente en esto supone ayudarles en su implementación. Porque algunas empresas cuando alguno de sus trabajadores propone algo interesante le dan el OK y eso supone que la persona que lo ha propuesto se tiene que encargar de todo el proceso a parte de su trabajo sin recibir casi ayuda de su compañía.

Las empresas deben cambiar “el chip” y potenciar que sus personas aporten, se involucren y participen. Obviamente esto no se consigue de un día para otro. Se debe implementar desde la dirección y esto supone aplicar la autocrítica y ver qué cosas se pueden y deben hacer mejor por parte de los máximos responsables. Las personas de las empresas deben ver esos cambios en hechos reales que demuestren que esa nueva filosofía tiene correspondencia de forma real.

Debemos hacer que esta crisis nos haga aprender y comencemos a realizar las cosas de forma adecuada para salir reforzados. Muchas empresas se han visto abocadas de forma obligada para sobrevivir a despedir a muchas de sus personas. Se han quedado con las más valiosas y eso supone cuidarlas más a pesar de sus dificultades. Todo comienza por conversar y escuchar más a las personas que forman parte de vuestras compañías.

Algunas empresas están predestinadas a desaparecer porque han omitido el potenciar el talento y han echado a las personas valiosas, quedándose en sus plantillas con las personas que no aportan nada y que se dedican a “dorar la píldora” a los jefes. Las empresas sobresalen gracias a sus personas pero no olvidemos, que son las mismas las que pueden hundirlas si se rodean de las personas inadecuadas.

Cuéntanos como se fomenta el desarrollo del talento en vuestras organizaciones.  

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿CUÁNTAS MEJORAS QUE HABÉIS PROPUESTO EN VUESTRAS ORGANIZACIONES SE HAN LLEVADO A CABO?

Cada vez está más de moda el temFotos 2012 291a del emprendimiento y ahora es fundamental potenciar que las personas se generen empleo por cuenta propia. Sin embargo, debemos asumir que no todo el mundo puede o quiere ser emprendedor y montar algo por su cuenta. También debemos asumir que para emprender algo uno no debe montarse una empresa. Creo que es de ahí donde muchas veces parte el error. Todos nosotros emprendemos a lo largo de nuestra vida muchos cambios que nos generan cambiar el chip y no resulta fácil pero no es imposible.

Sin embargo, una figura que se debe potenciar y que casi es inexistente es el emprendedor interno dentro de las empresas y organizaciones. No nos referimos a personas que se den de alto en el régimen de autónomos y colaboren con las compañías. Sino me estoy refiriendo a personas que trabajan por cuenta ajena y que tienen buenas ideas de cómo mejorar o lanzar nuevos procesos, procedimientos, productos, etc.

Por ello, para comenzar voy a lanzar varias preguntas ¿Cuántas mejoras que habéis propuesto en vuestras organizaciones se han llevado a cabo? ¿Cuál es el proceso en vuestra empresa para proponer nuevas ideas o mejoras? Cuando vuestra empresa acomete mejoras ¿cuenta con vuestra participación? Lógicamente, son preguntas con respuestas múltiples pero en la mayoría de las compañías de España, las preguntas no tienen respuesta porque ni se plantean.

Muchas organizaciones acometen cambios en procesos de trabajo dando la espalda a las personas que trabajan con ellos y que mejor saben qué aspectos pueden o deben ser cambiados para optimizar. Esto produce una reactividad por su parte y genera el efecto contrario al esperado. Los procesos de mejora deben dejarse abiertos para que sus usuarios internos los prueben y puedan plantear mejoras y eso es una prueba de que se cuenta con ellos.

Algunas personas con inquietud proponen nuevas ideas y como no existe un proceso para plantearlas y desarrollarlas muchas acaban en un cajón cogiendo polvo porque sus responsables lo ven como que se entromete donde no le llaman.

Se deben potenciar canales para que los empleados tengan tiempo para poder plasmar sus ideas de mejora, desarrollos de nuevos productos o servicios porque ellos son los que tratan con los nuevos clientes.

Para que este proceso fluya de forma correcta, las organizaciones deben tener integrado este tipo de cuestiones en su estructura. Algunas empresas tienen grupos de mejora para llevar a cabo estos cambios y les supone más trabajo y en más de una ocasión tienen que meter más horas de las debidas. Es decir, no se les da cierta flexibilidad para innovar en su tiempo de trabajo y en más de una ocasión no se les agradece ese esfuerzo por parte de su organización.

Por ello, a veces las organizaciones, cuando plantean procesos o grupos de mejora y ven que nadie quiere participar, en vez de criticar la actitud de sus trabajadores, deberían plantearse por qué pasa eso. Y las piezas claves a analizar son las personas que en algún momento han propuesto ideas y mejoras y ahora no lo hacen. ¿Qué ha pasado para que esas personas cambien de actitud? ¿Qué hace vuestra organización para potenciar la participación de vuestros trabajadores? ¿Qué diferencias hacéis entre los que aportan mejoras en los procesos y productos y no? Respondiendo con objetividad a estas preguntas vuestras organizaciones encontraran las verdaderas razones y para avanzar solo es cuestión de cambiar y replantearse el proceso.

Las empresas deben ser flexibles e introducir medidas que incentiven la participación y la generación de nuevas ideas. Esto comienza por formar a la cúpula, directivos y mandos intermedios para que permitan que sus equipos de personas puedan proponer ideas de mejora, de procesos, plantear nuevos productos y esto se hace contando más con ellos y permitiéndoles participar mucho más en la gestión de sus áreas. También requiere que los responsables les permitan alcanzar los resultados y objetivos sin importar tanto el como lo alcanzan. Es cuestión que las personas de una organización puedan replantearse la forma de hacer su trabajo y ver como pueden alcanzar mejores resultados. Esto es muy fácil decirlo pero requiere una cambio de 180º de nuestros responsables y que desaprendan muchas de sus actitudes de jefe “chapado a la antigua”. Muchos de estos jefes aun dicen y piensan que para qué cambiar las cosas si siempre se ha realizado de la forma que se pretende cambiar… independientemente de que no dé los resultados de antaño.

Si queremos que las compañías mejoren y cambien debemos contar más con nuestras personas en esos procesos porque son los que mejor conocen lo que se hace.

Hoy en día se sigue pensando que a un trabajador por cuenta ajena se le paga para que haga su trabajo, sin plantearse como puede hacerlo mejor. Aun se escucha de boca de responsables de empresas “te pago para que hagas tu trabajo y para que no me des problemas” entendiendo por problemas proponer mejoras, ideas o cambios necesarios en las organizaciones.

Lógicamente, este debate se debe abrir en nuestra sociedad y en las organizaciones para ver de que forma se puede cambiar porque obviamente no es fácil de hacer.

¿Cuántos emprendedores internos existen en vuestras compañías? ¿Cuántas ideas de mejora habéis propuestos a vuestras compañías? ¿Cómo han sido recibidas?

Autor: Juan Martinez de Salinas

¿Cuanto tardarán en evolucionar las empresas 1.0?

El otro día, leyendo un post del Blog Somos personas no recursos, titulado ¿A qué se dedicará la Dirección de Recursos Humanos?  me parecieron muy acertadas sus impresiones y las preguntas que lanzaba en alto.

Es curioso como se habla de los recursos humanos y el uso de las herramientas 2.0 cuando aun son 4 los influyentes con poder de decisión en el área de recursos humanos que los usan.

En los blogs, revistas especializadas, foros, casi siempre somos los mismos profesionales, como bien indicaba Agustí López en su post, los que planteamos nuevos temas y debatimos, echándose en falta la participación de otros muchos profesionales del área de recursos humanos. Parece como que les dé igual este tipo de nuevas herramientas y formas de gestión, donde las personas adquieren un protagonismo importante porque ellos miran hacia otro lado, ignorando que ellos son parte involucrada en el cambio.

En las redes profesionales y sociales (Xing, Facebook, Linkedin, Perrosviejos, etc.) pocos son los cargos directivos de recursos humanos que tienen su perfil completo en su totalidad en nuestro país y algunos de ellos lo usan de vez en cuando. Lo mismo pasa con los consultores y técnicos de selección de consultoras especializadas están las 4 más importantes y las otras como que ignoran esta realidad.

Los profesionales de recursos humanos de perfil medio y alto están muy bien en sus junglas de cristal, jugando al “poli malo” dándoles igual las personas porque para algunos de ellos son meros recursos. Para poder saber qué valor y talento tienen las personas de las organizaciones, los gestores de personal debéis de estar en relación continua con ellos y con sus responsables para estar al día de todo y poder anticiparos. Muchas de estas nuevas herramientas las podéis implantar como aplicaciones internas que os ayuden en esa labor y creen esa necesaria interactuación entre todos los actores de vuestra compañía independientemente de que su papel sea protagonista, secundario o figurante porque todos son necesarios.

Somos los profesionales de la gestión de las personas los que tenemos que estar al tanto de los avances e impactarlos en las empresas, haciéndoles ver su necesidad a las cúpulas directivas. Recursos humanos tiene que ser un departamento activo, con iniciativa y no ser un elemento pasivo a la espera de le llamen para formar parte de la vida de las empresas. Si queréis conseguir ser participantes reales de las políticas estratégicas de las compañías, debéis moveros y arriesgaros porque os pagan por ser productivos y necesarios. Porque muchas de las funciones que a día de hoy hace un departamento de recursos humanos, las pueden hacer profesionales de muchos perfiles no excesivamente cualificados porque son tareas administrativas de mayor o menor trasfondo.

La dirección de recursos humanos debe aportar valor a sus personas y, por ende, a su organización, vinculando a todos sus miembros de forma activa. Se debe ayudar a organizar, gestionar, rentabilizar, incentivar, flexibilizar, etc. la labor de las personas en las compañías porque la evolución requiere acometer cambios mentales y organizativos acordes a cada momento. En más de una ocasión, Recursos Humanos debe hacer ver cosas que a priori no gusten a los empresarios pero, con un buen planteamiento, terminarán por verlo. No olvidéis que no se os paga para hacer simplemente lo que os dicen sino que sería más adecuado afirmar que se hace por la salud empresarial global.

¿Cuánto tardarán en evolucionar las empresas 1.0? ¿Creéis que el cambio 2.0 tardará mucho en llegar a implantarse en la globalidad del sector?

Ahora mismo, a muchos profesionales que apostamos de lleno por los recursos humanos 2.0, se nos ve como pioneros y, a la vez, como incomprendidos porque la mayoría ven que estas herramientas no aportarán nada a la gestión empresarial. Sin embargo, debemos seguir hacia delante porque cuando la mayoría dice que eso no tiene futuro suele ser la señal que nos hace seguir porque sabemos que los cambios cuestan y, cuanto más se opone el resto, es porque lo ven como amenaza a sus hábitos actuales pero, al final, claudicarán.

Además no olvidéis que cuando las empresas mundiales más innovadoras ya las han implantado para ellos, por algo será. Así que, poco a poco, iremos haciendo lo que se pueda.

¿Cómo lo veis?

Autor: Juan Martinez