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¿Quién dirige al director?

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Cuando alguien que ha mandado en una organización durante unos cuantos lustros, sigue disfrutando privilegios por ello, cobra una buena pensión por su trabajo realizado,…., se descubre que es un vulgar chorizo, es el momento en el cual uno se pregunta quién dirige al director.

Muchos de los problemas que hemos heredado y estamos arrastrando (y arrastraremos) pasan por el sencillo hecho de que han alcanzado el liderazgo en nuestras organizaciones gente claramente incapaz para dirigir ni su comunidad de vecinos.  Read more

Una enseñanza del mundo del vino para los especialistas en RRHH

Llevo unos cuantos días sin escribir nada no porque me haya tomado unos días de vacaciones sino porque francamente no tenía ganas de volver a escribir de lo mismo, de la crisis, de la falta completa de liderazgo en nuestras organizaciones, de la deriva hacia ningún lugar que va dirigida el mercado laboral español, …., o sea, más de lo mismo.

Y nada ha ocurrido en este tiempo sabático de no escritura que me haya cambiar la forma de pensar.

No obstante hoy voy a tratar dos temas que me gustan mucho e intentar unirlos a ver qué pasa: el mundo del vino y el mundo de los RRHH dentro de las organizaciones. Espero que salga algo interesante. Read more

Una enseñanza del mundo del vino para los especialistas en RRHH

Llevo unos cuantos días sin escribir nada no porque me haya tomado unos días de vacaciones sino porque francamente no tenía ganas de volver a escribir de lo mismo, de la crisis, de la falta completa de liderazgo en nuestras organizaciones, de la deriva hacia ningún lugar que va dirigida el mercado laboral español, …., o sea, más de lo mismo.

Y nada ha ocurrido en este tiempo sabático de no escritura que me haya cambiar la forma de pensar.

No obstante hoy voy a tratar dos temas que me gustan mucho e intentar unirlos a ver qué pasa: el mundo del vino y el mundo de los RRHH dentro de las organizaciones. Espero que salga algo interesante.

Cuando una bodega dispone de unos viñedos, trata de cuidarlos al máximo ya que de ellos obtendrá la uva que le permita hacer el vino a su enólogo y, a fin de cuentas, el posteriormente el venderlo y el subsistir. Para los que no sepáis mucho de vino, trataré de ser lo más claro posible. Las bodegas elaboran diferentes vinos; jóvenes, los que son del mismo año o del año anterior pero que no tienen crianza; los crianzas, aquellos que ya experimentan un período de envejecimiento en barrica que hace que su puesta a la venta sea superior a los anteriores, dos o tres años mínimo; los reserva, vinos con más período de envejecimiento para conseguir una mayor calidad, son vinos a cuatro y cinco años como mínimo; y los grandes reservas, vinos de muy largo plazo y que pasarán muchos años para que sean abiertos.

En todos estos vinos la bodega debe de invertir unos recursos para elaborarlos y, lógicamente, mientras más tarde en poner los vinos a la venta, más tardará en recuperar lo que invirtió en ellos. O sea, el retorno de lo invertido en su elaboración es más tardío.

Lo curioso es que lo del plazo de recuperación no implica que los vinos vayan a ser mejores. Yo conozco vinos jóvenes de bodegas mucho mejores que algunos de sus crianzas. Incluso conozco muchos reservas que dan pena probarlos.

El trabajo del enólogo es fundamental para conseguir la correlación de ‘más viejo el vino’ vs ‘mejor calidad’.

Pues vamos a ver ahora lo que son los RRHH en nuestras organizaciones. Los grandes directivos son los propietarios de la bodega. Los responsables de RRHH y directivos medios vienen a desempeñar el trabajo de los enólogos. Y en cuanto a vinos, los jóvenes vienen a ser los recién licenciados y becarios, los crianzas vienen a ser los que han pasado el período de prueba y ya llevan un tiempo en la empresa y los reservas y grandes reservas son los veteranos dentro de la organización.

¿Es mejor un becario que un veterano en su trabajo dentro de la organización, lo que sería la similitud entre si un vino joven puede ser mejor que un reserva? Pues claro que sí. Presumir de antemano que el ser un reserva o gran reserva es mejor siempre que un vino joven es absurdo.

La calidad de las uvas con la que se elaboraron ambos vinos en diferentes años influye. En nuestras organizaciones por ejemplo si seguimos el símil, no posee la misma formación el recién licenciado becario que el que lleve 15 años en le empresa. Como se comporten dentro depende mucho de la materia prima inicial, la uva, pero también del trabajo del enólogo, en nuestro caso, de los responsables de RRHH y los directivos medios.

Lo que creo que ha ocurrido es que en nuestras organizaciones los enólogos y los propietarios de las bodegas han fallado estrepitosamente. Cuando las cosas iban bien se presumía que se tenían reservas y grandes reservas de calidad y ahora se ha demostrado de que no eran así. Lo que pasa es que se ha invertido tanto tiempo y medios en ellos que si salen malos hay que esperar muchos años para poder volver a tener unos buenos reservas y grandes reservas. ¿Por qué optan los enólogos? Por producir vinos jóvenes, sacarles el máximo rendimiento en el año al mínimo coste y si alguno vale, intentar pasarlo a ser un crianza.

Ya no compensa el invertir ahora en crear reservas y grandes reservas en nuestras organizaciones es mejor subsistir de vender vinos jóvenes que si salen malos, al año siguiente se hacen unos nuevos y no necesito años para recuperar lo invertido.

Pero el mundo del vino deja las cosas bien claras: las grandes bodegas se hacen a base de grandes vinos y, raras veces son vinos jóvenes. Hay que seleccionar muy bien la materia prima, saberla cuidar durante el tiempo, saber motivarla y moverla para que dé el máximo potencial y, al final, sacar grandes vinos reservas y grandes reservas.

Nuestros enólogos han escogido muchas veces mala materia prima, mala uva, con lo cual por mucho que la quieran cuidar, nunca saldrá un buen vino, ni joven, ni crianza ni nada de nada. Y en otras ocasiones, aun cogiendo buena materia prima, no han sabido tratarla, con lo cual los vinos también salieron malos, con independencia de que sean jóvenes, crianza, reservas o grandes reservas.

A modo de conclusión y espero que la cosa haya quedado más o menos clara, las grandes organizaciones y los grandes vinos salen de escoger una buena materia prima. Tener buenos profesionales que la cuiden y de saber seleccionar en cada momento que la materia inicial deberá ir destinada a uno u otro perfil. La duda que nos puede surgir es que ha pesado más en la mala situación actual, ¿la mala materia prima inicial o el mal trabajo de los enólogos? Que cada uno saque sus conclusiones.

Lo que está claro es que para buenos vinos hay que tener buena materia prima inicial, lo mismo que en las organizaciones y, por desgracia, la buena materia que tenemos se está marchando a otros países, con lo cual el trabajo de los enólogos no tendrá éxito por muy bueno que sea porque la materia prima que nos queda va a ser mediocre.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

Errores mas comunes en un lider

Saber liderar

Las principales tareas de un buen gerente deben de ser: saber motivar a sus empleados, recompensarlos y que puedan desarrollar al maximo sus competencias. Es decir, esto hara que los gerentes sean verdaderos lideres y consigan el compromiso de los miembros de la organizacion. Muchas veces cometen errores.

Estos serian son los errores más comunes y los dividire en dos bloques: aquellos que afectan a factores humanos y a aquellos a los que no.

Errores sin participacion directa del factor humano

Usando los medios tecnologicos
• Intentar resolver problemas de desempeño a través de la tecnología
• Rechazar nuevas avances tecnicos
• Convertir en rutina los trabajos por la tecnología
• Estandarizar un proceso existente sin que este mejorado o perfeccionado

Dando información
• No mantener informado al grupo de colaboradores
• No mantener informado a sus superiores

Desempeño y competencias
• Loar desconociendo al detalle los hechos o tareas
• No enfrentar una situación laboral insatisfactoria
• Evitar que otros cometan sus propios errores
• Creer que las evaluaciones del desempeño lo mejoren. No es la panacea.

Tareas y entorno de trabajo
Delegar siempre en los mismo
• Quedarse con las tareas que uedan tener mejor reercusion
• Dejar que un colaborador le devuelva la responsabilidad de algo que le había sido delegado
• Permitir que los trabajadores utilicen la frase “esto es lo mio”

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Dirigir reuniones, con quien te puedes encontrar

Quien haya tenido alguna vez que dar una exposición en público, dar un curso, o simplemente dirigir una reunión, puede que se haya encontrado con algún elemento dentro del grupo de oyentes con una personalidad un tanto conflictiva.

Mi experiencia me dice que en esta vida hay gente para todos los gustos y de personalidades muy pero que muy diferentes. Aprender a dirigir reuniones es algo fundamental, porque lo que no puede ocurrir es que dejes de transmitir el mensaje que quieres por encontrarte con alguna personalidad conflictiva.

Tratar con personalidades difíciles

De encontrarte en el grupo con alguna personalidad que tenga cualquiera de las siguientes caracteristicas, estas sugerencias no te vendria mal conocerlas:

1º-El Entusiasta: Esta persona es siempre la primera en participar y está deseosa de ayudar, lo cual hace que para los demás resulte difícil responder. En si no es mala cosa, pero mete “presion” al resto de los miembros de la reunion. Agradecele sus intervenciones y aportaciones y sugiere la participación de otras personas. Por ejemplo: “Gracias por poner en marcha la cuestión.¿Alguien tiene alguna cosa que añadir?”

2º-El Experto: Menoscaban tu autoridad. Ten mucho cuidado con estas personas, porque probablemente son las que mas problemas te puedan plantear.Esta persona pone en tela de juicio tu autoridad y discute con los demás. Lo mejor que se puede hacer es agradecer sus comentarios sin adoptar una postura defensiva. A continuación se pide la opinión del grupo. Por ejemplo: “Juan cree que nuestro plan de marketing tiene algunos inconvenientes importantes. ¿alguien opina algo diferente?”

3º-El Divagador: Le preguntas por como se hace un ladrillo y te inventa un nuevo arte arquitectonico. O sea, se va por las ramas en el momento que puede. Para tratar con un divagador interrumpir, resumir y seguir adelante. Por ejemplo: “Juan nos ha ofrecido un buen ejemplo de lo que podría decir un cliente enojado. Ahora vamos a comentar la mejor manera de resolver este tipo de situación”.

4º-El Dominante: Otro gran peligro. Muy probable intente intimidar al grupo monopolizando la conversación. Utilizar el sentido del humor para lograr la participación de los demás y evitar que los dominantes monopolicen la reunión. Por ejemplo preguntar en tono de broma: ¿Alguien aparte de Juan tiene algún comentario?” Si eso no da resultado, haga una pausa y hable en privado con la persona dominante.

Hay mas personalidades pero creo que estas son las mas importantes dentro de las realmente conflictivas a la hora de dirigir una reunion o exposicion en publico.