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¿Por qué fallan muchas empresas en la social media?

¿Por qué es que muchos negocios, o sea empresas, no consiguen llegar al éxito esperado en la social media? Todos estamos de acuerdo que el marketing en medios sociales es muy importante. Sin embargo, muchos negocios o empresas no han conseguido tener éxito y usar los medios de comunicación social de forma efectiva, aunque han realizado muchos estudios de marketing al respecto.

Y yo creo que uno de los factores clave que está causando que la mayoría de las empresas fallen en la social media se pueden encontrar en un simple problema de planteamiento inicial. Este problema creo que es que las empresas no están por elegir a una persona o personas para ser el/los líder/es de su tribu (social) y no utilizan sus plataformas de social media a nivel personal.

La gente no va a interactuar con un logotipo y ya no digamos con una respuesta automática (boot). Cierto es que la social media no es una ciencia exacta y puede parecer bastante simple, pero hay un gran número de empresas por ahí que hacen esto.

Si tu negocio no puede ser real, verdadero acto de interactuación, y lo que es más improtante, parecer de verdad, vas a fallar en la social media antes de empezar.

A las empresas que se quieren meter en la social media les haría falta preguntarse:

  1. ¿Quién es la persona detrás de la cortina? ¿Quién es el jefe de su tribu social? Este puede ser el dueño del negocio, el CFO, un empleado clave, o un equipo de personas. Lo importante es que la gente detráss de su tribu social sabe quién es. Sin esto, su negocio no se desarrollen verdaderas relaciones y confianza con sus fans.
  2. ¿Cuál es tu de Twitter? @ Negosios123 , no es muy personal. Su nombre comercial y otra información importante debe estar en su biografía, pero su nombre debe estar en su manejo diario y en la interactuación con sus seguidores. Además, no te olvides de tener una foto de quien interactúa y no su logotipo para tu foto de perfil. La gente quiere hablar con la gente no con @ Negocios123 el logotipo.
  3. Obtenga su página en Facebook de derecho también! Es decir, la personalización da transparencia y tiene que ser visto en su página de fans en Facebook. Entiendo que tu página de fans en Facebook será el nombre de la empresa, pero ¿por qué no personalizar un perfil de foto y tienen tanto el logotipo y un representante clave o un líder comunitario en ella? Además, si hay más de un responsable de la página de fans tal vez la firma después de cada mensaje con su nombre para que la gente sepa que es en realidad la participación, el intercambio, o de responder.

¿Te parece que este es un problema común entre las empresas de medios de comunicación social?

¿Cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento?

Las empresas apuestan por su talento y son las primeras que, en sus discursos multitudinarios, apuestan por un valor clave, sin embargo, esas afirmaciones no van siempre acompañadas de hechos que demuestren esa realidad.

Si no fuera así, ¿cómo es posible que las empresas se hayan desprendido de tanto talento? Ocurre por una falta de previsión en la gran mayoría de las ocasiones, que conlleva tomar decisiones precipitadas donde priman criterios que no se corresponden con la productividad ni a las aportaciones que realiza cada trabajador. Determinados responsables entienden la valía con la aceptación y el respeto a sus decisiones y ordenes por encima de todo. Con ello, las personas con iniciativa, espíritu crítico y ganas de aportar suelen chocar con este tipo de jefes que les ven como una amenaza. En las compañías deben primar perfiles de todo tipo, donde se valore la heterogeneidad, donde unas personas se complementen con las otras, aportando diversos parámetros y capacidades.

Las compañías, a la hora de seleccionar, siguen utilizando de forma mayoritaria las herramientas tradicionales, sin dar una oportunidad a las nuevas aplicaciones 2.0 que pueden darnos, en tiempo real, información sobre las competencias, logros y capacidades de una persona. Por ejemplo, por lo que dice o cuenta en su blog, en determinados foros de redes profesionales, etc. La selección del talento sigue basándose en lo que ponemos en un papel y lo que contamos en una entrevista.

Los seleccionadores deben de primar más en las entrevistas de trabajo las dificultades con las que se ha encontrado cada persona en sus experiencias laborales, como las ha resuelto, logros alcanzados, aspiraciones, necesidades, etc. para ver cómo encaja todo eso con el perfil requerido, con la filosofía de la compañía y con el equipo en el que se integrará. Es un  gran error buscar a personas iguales para el mismo equipo de trabajo porque eso limita las aportaciones de otros puntos de vista.

Si lo que de verdad prima para las empresas son las personas y su talento por encima de todo, ¿por qué las personas mayores de 50 años están siendo apartadas del mercado laboral? Hasta hace poco, eran totalmente adecuadas para el mercado y aportaban valor. Sin embargo, ¿cómo es que las personas jóvenes formadas sin experiencia también sufren dificultades serias para acceder al mercado laboral? La verdad es que esta situación es totalmente incoherente y a uno le surge la pregunta: ¿Qué tipo de perfil buscan ahora las empresas? Muchas no lo tienen claro porque buscan personas con 5 años de experiencia menores de 25 años o buscan gente con una trayectoria en un puesto similar superior a 15 años, pero a la vez, menores de 40 años y esto no es real ni justo.

Otra realidad es que las empresas necesitan unos perfiles profesionales especializados que no están siendo provistos por el sistema educativo español en sus múltiples niveles. Simplemente es incoherente ver como el sector de la construcción está en grave crisis pero al mismo tiempo, se ofrece múltiple formación para los oficios relacionados con este sector dentro de los planes vigente de formación para el empleo. ¿Qué posibilidades reales de colocación tienen las personas que se forman en este tipo de profesiones hoy en día? 

Por otro lado, las compañías se quejan de una falta de valores entre sus personas así como de una carencia de compromiso, sin embargo, ¿qué hacen las empresas por potenciar el compromiso de sus personas? ¿Cómo van a potenciar las personas los valores colectivos si cada vez son más individualistas? ¿Las organizaciones limitan el desarrollo de sus personas? ¿Se castiga el error porque se pretende que el éxito sea a la primera con escasa práctica?

Las empresas deben ser globales y eso requiere una transformación y cambio de sus personas y de su forma de pensar. No podemos estar constantemente diciendo que las compañías deben cambiar desde arriba y gastar mucho dinero en formaciones para sus cúpulas, pretendiendo que recibiendo unos cursos ya cambien por si solos, sin pretender hacer nada para conseguirlo y sin querer cambiar. No olvidemos que la formación es un medio que, para conseguir su fin, debe partir del cambio, del querer personal de cada persona. No podemos pretender que las cosas cambien si no hacemos algo diferente que nos haga poder obtener resultados diferentes.

Las personas son el valor seguro que diferencia a las compañías mediocres de las grandes compañías y debemos aprender de las empresas que no tienen rotación ni en los momentos de bonanza ni en los de recesión porque dan protagonismo a sus trabajadores, haciéndoles responsables de sus trabajo y permitiéndoles ser parte importante en la vida corporativa en sus diversas facetas.

Constantemente se nos lanzan mensajes de que escasea el talento en las empresas, sin embargo, pienso que también no se tiene la visión necesaria par saberlo detectar en determinadas ocasiones. Si nos preguntamos que qué entendemos por talento, comprobaremos que no existe unanimidad objetiva de criterio porque es algo que se conforma con muchas percepciones subjetivas y vivencias personales que arrastramos con nosotros aunque no queramos.

Las empresas deben de ser coherentes con lo que dicen y demostrarlo en su día a día porque si ellas son las primeras que no tienen ética profesional, ¿cómo pueden pretender que las personas que pueden formar parte de ellas la tengan?

Autor: Juan Martinez de Salinas

Ideas para que las empresas aprendan a usar Twitter

Ya hemos hablado en otros artículos de como mejorar la imagen o marca personal en las redes sociales. Sin ir más lejos, hace dos días hablamos de lo qué debe de hacer una empresa para estar en la Red.

Pues hoy vamos a entrar más al detalle en una de esas herramientas nuevas y de lo que deben de hacer las empresas para usarla: Twitter.

Cuando una empresa decide usar esta herramienta como vehículo de generar negocio ¿cómo empezar?

Lo primero crear una cuenta en Twitter en la que se le debe de añadir el avatar y a poder ser que sea la imagen de la empresa ya que así la empiezan a conocer. Automáticamente empezar a utilizar la aplicación Twitter Search para ver si habla alguien de su empresa o de la competencia, y ver que palabaras se relacionan más con su sector de actividad. De un plumazo puede ver si su empresa es relavante y sus competidores y que es lo que buscan los potenciales clientes.

Con la cuenta ya en funcionamiento, la empresa debe de preocuparse por conocer los intereses de la gente. A simple vista no significa vender nada, pero muestra el lado humano de la empresa.

No utilizar la cuenta como monólogo, sino que tuitear temas interesantes para los seguidores sin centrarse en uno mismo siempre.

¿Y qué tuitear?

Cuando se quiere promocionar la entrada de blog donde hables de tus productos o promocionar una ‘fanpage’ no se puede limitar la empresas a lanzar uan URL en un tuit. 

Twitter es ideal para obtener respuestas, por lo tanto ¡¡haz preguntas!! 

Qué le gusta a la gente, qué opina de lo que le dices o eneseñas, cómo se podría mejorar, …., todo es clave de una ‘escucha activa’. Si utilizas Twitter como un canal de ‘propaganda’, así te verán en realidad.

Cuando hablan de sus cosas, hacen que sea útil. Dar consejos, blogs, fotos, etc. Pero, sobre todo, compartir el lado humano de la empresa. Si está la empresa empelado Twitter, digo yo que será porque lo ve como una herramienta potencial de comunicación. ¡¡Pues úsala como tal!! Para lo cual una de las potenciales ventaja que posee esta herramienta 2.0 es el potente ‘feedback’.

¿Qué pasa a una empresa cuando ya tiene muchos seguidores?

La empresa no tiene que leer todos los tweets. ¿Alguno cree que Coca-Cola lee los tuits de sus 2 millones de seguidores? No tiene que responder a cada tweet @ dirigida a la empresa, debe de tratar de responder a algunos, pero no sentirse cul pables por no contestar a todos.

Usar los DM (mensajes directos para conversaciones conversaciones 10n1), generarán mayor valor a lo que dice y mostrarán el lado más cercano al seguidor/cliente/cliente potencial.

Vuelve a utilizar herramientas de Twitter Búsqueda para asegurarte de que si alguien está hablando de ti y poder así participar. El comentar sobre los tweets de otros, y retweeting lo que otros han publicado es una gran manera de construir la comunidad.

Si alguien dice que está utilizando Twitter mal, apaga y vámonos. Es una opción a la sociedad. Pueden dejar de seguir si no les gusta cómo lo usa.

 

 

Autor: José Luis del Campo

Fuente: Chris Brogan

VI EDICIÓN 2009 LOS JUEGOS DE LAS EMPRESAS

Logo Juegos de las Empresas

Logo Juegos de las Empresas

Ya está abierto el plazo de inscripción para participar en la VI Edición de Los Juegos de las Empresas, la cita empresarial de las empresas con el deporte, que permite trasladar y reforzar los valores intrínsecos a la práctica deportiva como la entrega, la superación, el esfuerzo, la pasión…

5 ediciones, 14.000 profesionales, 400 empresas, son algunas de las cifras que avalan el éxito de este evento empresarial.

Con el patrocinio oficial de Randstad, en su VI Edición 2009, se convocan 21 modalidades deportivas que permitirán a los profesionales participantes sentir sus colores y sudar la camiseta.

Fomentar el espíritu de equipo, facilitar la comuniciación dentro de la organización, esfuerzo cooperativo, involucración, compromiso con el grupo,… , son algunos de los puntos que intenta desarrollar el certamen “Los Juegos de las Empresas”.

Los Juegos de las Empresas nacieron en 2004 y se han afianzado a lo largo de sus cinco ediciones como un evento que ha consolidado el espíritu del deporte y sus valores en el mundo de la empresa. Comenzaron con la participación de 1.700 profesionales en representación de 60 empresas y en la pasada Edición 2008 se alcanzaron las 4.300 participantes, involucrando así a 113 empresas, lo que supone un 25% de incremento anual de participación en este evento líder en el mercado.

La VI Edición de Los Juegos de las Empresas contará este año con un mayor número de disciplinas deportivas, que en total serán 21 que se desarrollarán en las diferentes sedes oficiales ubicadas en la Comunidad de Madrid: baloncesto, ajedrez, badminton, basket 3×3, bolos, mountain bike, carrera urbana, cross, dragon boat, fútbol 7, fútbol sala, golf, karting, natación, tenis, tenis de mesa, pitch&putt, piragüismo, paintball, padel y voleibol.

Piraguismo

Piraguismo

Otras de las apuestas de esta VI Edición será el II Foro Empresa y Deporte, punto de encuentro previo al evento dirigido a los responsables de RRHH, diseñado para debatir y reflexionar acerca del deporte y su práctica en las organizaciones, creando así, un foro de debate a través de las distintas intervenciones.

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2 de cada 3 trabajadores españoles están satisfechos con su situación profesional

Hoy he visto este estudio que os paso a detallar y en el que me gustaría hacer hincapie:(http://www.arearh.com)

“Un 63% de los españoles se considera satisfecho con su trabajo. Sin embargo, sólo un 45% de los empleados españoles se encuentra satisfecho con el reconocimiento, por parte de la empresa, de sus esfuerzos. En cuanto a la motivación en el trabajo, los datos muestran que aunque un 15% de ellos considera que ha aumentado, esta cifra es más baja que en el 2007 (19%). Además, un 31% de trabajadores considera que su motivación ha disminuido. La satisfacción es mayor, eso sí, entre los ejecutivos (60%) que entre los que no lo son (42%). Por su parte, la conciliación y el equilibrio entre vida profesional y familiar ha disminuido respecto a años anteriores y se sitúa actualmente en un 66 % frente al 74% de 2005, bastante por debajo de la valoración que ofrecen los trabajadores de otros países europeos”.

Estoy de acuerdo que la falta de reconocimiento es una de las claves de la falta de motivación sobre todo en las empresas españolas. Ahora bien, no estoy tan de acuerdo con el porcentaje de profesionales que se sienten a gusto en sus puestos, ¿qué opináis?