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¡¡Con la fácil que es mandar un correo Gmail en estos tiempos….!!

Comunicacion en las organizaciones

Con la fácil que es mandar un correo Gmail en estos tiempos para sacarte de una duda, comprobar algo o simplemente confirmar algo que ya te era conocido, pues parece ser que mientras más tecnología entra en nuestro día a día más funcionan aquello de la ‘comunicación informal’ de las organizaciones, o sea, ‘el ‘rumor’.

Y es que no deja de ser curioso el hecho de que si avanzamos en los medios de comunicación dígase Gmail correo, Intranet, redes sociales corporativas,…., dentro de nuestras organizaciones, parece que retrocedemos en lo que se debería de entender como la comunicación formal dentro de las mismas, avanzando a pasos agigantados la comunicación informal. Read more

No tenemos plan B, ¿y ahora qué?

chiste-forges-rrhh

Los departamentos de los RRHH de las organizaciones en este país han brillado por su nula gestión del talento de sus empleados durante la época de las vacas gordas. Sueldazos de impresión, cláusulas de blindaje para fichajes, a toda costa captar al mejor empleado de tu competencia, costase lo que costase. Ese era el plan de muchos departamentos de RRHH en el que se apoyaban para justificar un fichaje u otro y mostrar que eran buenos en su trabajo.

El paso del tiempo ha demostrado cuan grande era el error que estaban cometiendo. Desde aquí se lo indique a mucha gente relacionada con esta actividad, pero claro, la ola de bonanza económica implicaba un estilo ‘aquí todo vale’, pero sobre todo predominó el hecho de que cuando se fichaba a alguien de fuera, mejor sería mientras más cobrase. La gestión del talento se realizaba a base de talonario, ese era el plan. Read more

No tenemos plan B, ¿y ahora qué?

chiste-forges-rrhh

Los departamentos de los RRHH de las organizaciones en este país han brillado por su nula gestión del talento de sus empleados durante la época de las vacas gordas. Sueldazos de impresión, cláusulas de blindaje para fichajes, a toda costa captar al mejor empleado de tu competencia, costase lo que costase. Ese era el plan de muchos departamentos de RRHH en el que se apoyaban para justificar un fichaje u otro y mostrar que eran buenos en su trabajo.

El paso del tiempo ha demostrado cuan grande era el error que estaban cometiendo. Desde aquí se lo indique a mucha gente relacionada con esta actividad, pero claro, la ola de bonanza económica implicaba un estilo ‘aquí todo vale’, pero sobre todo predominó el hecho de que cuando se fichaba a alguien de fuera, mejor sería mientras más cobrase. La gestión del talento se realizaba a base de talonario, ese era el plan.

Si la cosa marchaba, era gracias a la gestión del departamento por conseguir ese fichaje y si la cosa no marchaba, se podía reconducir al fichaje hacia otro puesto y así poder destinar ‘su talento’ en otros cometidos ya que, aunque el sueldo era elevado, como todos los años se ganaba más y más, este personaje podía pasar desapercibido. Era preferible reorientar la actividad del fichaje a reconocer que el departamento de RRHH se había equivocado de elección inicial.

Y ese era su plan A. No había plan B.

Pero las crisis suelen poner a la gente en su sitio y al final la supervivencia aflora en todas las organizaciones.

Es aquí y ahora cuando muchos departamenteo de RRHH han tenido y tienen la posibilidad en su mano de enmendar su plan A de hace unos años y proponer un plan B en el que se preocupen por fomentar el talento de sus miembros. Pero me estoy dando cuenta de que la no existencia de este segundo plan no está siendo bien gestionada. Los errores del pasado están siendo otra vez repetidos. Y es que el hombre el el animal que tropieza dos veces en la misma piedra y, el español, quince.

En vez de analizar los profesionales talentosos de la organización e intentar en la medida que se pueda el no tener que prescindir de ellos por culpa de la crisis, el talento no es tenido en cuenta para las regulaciones de empleo y los despidos. Aquí se vuelve a cometer el error de ‘café para todos’, cuando alguno de los que decide quien se va y quien se queda, con mucha frecuencia, es de los miembros de la organización que menos talento tiene para u actividad dentro de ella. Aquellos fichajes erróneos hace años, continúan en las organizaciones, unos por el blindaje y otros porque el echarlos supondría admitir el error inicial. Y todo ello por carecer de un plan B.

¿Qué podemos esperar de una organización que despide a un determinado número de empleados sin atenerse a su talento y sin saber con lo que se queda en la empresa? Pues claramente que estaba dirigida por negligentes y en un futuro, si no cierra la organización antes, que pase a estar compuesta por profesionales de medio pelo y no por los más talentosos. Estos están en la cola del INEM porque el departamento de RRHH de su organización nunca se planteño el tener un plan B.

Señores de estos departamentos, sabemos que la crisis es fuerte y complicada, pero preocúpense por analizar a quien echan a la calle y con quien se quedan, porque de ahí parte su futuro y si mepieza con mal pie, las cosas son difíciles de enmendar. Esta vez hagan las cosas bien y plantéense el tener un plan A y un plan B desde el principio.

Post especialmente dedicado al departamento de RRHH de Banco Sabadell y la pésima gestión que están haciendo con el personal heredado de la CAM.

Autor: Jose Luís Del Campo Villares

La importancia de la música en la realización de videos virales (#humor)

Ya hace unas semanas comenzamos a hablar de la viralidad vía la realización de vídeos. Son medios rápidos de transmitir y en ellos el ‘boca a boca’ cobra muchísima importancia y es vital.

Pero también os queremos recordar que la viralidad es algo efímero, que igual que viene se va, y aunque hagáis esfuerzos ahora mismo os podréis acordar de alguno de esos vídeos que habéis visto por las redes pero, con mucha probabilidad, recordéis más de que iba el vídeo que el nombre de la marca que lo realizó.

La viralidad es lo que tiene, que impacta y llega rápido pero si no se gestiona de una forma adecuada y continuada queda como un vago recuerdo en la mente de los potenciales clientes.

El éxito para que estas herramientas de marketing funcione se basa en una serie de factores como el soporte universal, es decir, distribuirlo en medios asequibles a todos los internautas, mensaje corto y claro, que se acompañe de algo ameno y llamativo que permita la identificación rápida, presentación breve del mensaje aunque luego el contenido se alargue, además de intenar que el mensaje sea universal, no especialmente pensado para un tipo de personas exclusivamente.

Y si has escogido en la realización de un vídeo el incluir música, este si que se nos antoja de vital importancia. La asociación mental de una música y un recuerdo (por extensión, una marca) es algo utilizado en el marketing como herramienta de generación de marca desde hace mucho tiempo, con lo cual no iba a ser menos en la realización de vídeos virales.

Lo que transmite la música va más allá de lo que los ojos ven. Una música evoca recuerdos que pueden ser anteriores a la percepción del vídeo viral al que se le asocian por eso es fundamental el escoger la música adecuada en la realización de una acción viral de marketing.

Sólo como ejemplo os dejamos los siguientes vídeos para que nos digáis que os evocan recuerdos antes, las imágenes o los vídeos y sopeséis de esta manera la importancia de la elección de una música adecuada en el marketing viral.

 

 

Vídeos vistos en Mashable

Un mal ejemplo de gestión de RRHH: Cajamar

Ahora me explico como está el sector financiero y como escasea el talento dentro de este sector, pese a que algunos ‘gurús’ de la gestión de este alardean del buen trabajo que se hace sobre el mismo dentro de las entidades financieras.

Un ejemplo que me parece digno de analizar es el de Cajamar. Y es más me siento capacitado para ello porque me ha ocurrido en primera persona.

¿Alguien se puede creer que un proceso de selección para cubrir un puesto en esta entidad puede comenzar en octubre del 2008 y comunicar a un candidato su no continuación en mayo del 2011?

Hitos temporales:

-4º trimestre del 2008. Dos entrevistas telefónicas.

-1º trimestre de 2009. Una entrevista personal.

Pasadas estas dos, se llamó al candidato indicándole que había superado la entrevista y que en menos de una semana se la llamaría para pasa la última.

Siguientes llamadas: julio de 2009 para pedir una foto de carnet, octubre del 2010 (para pregunta si seguia el candidato interesado en el proceso) y mayo del 2011, donde se le comunica que su candidatura no ha prosperado (sin haber mediado nada en medio). Read more